违约金不能由规章制度加以规定，本文主要内容关键词为：违约金论文,规章制度论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
违约金作为一种保证合同诚实履行的工具，乃是现代合同法律制度发展的产物。但是在劳动合同关系中，由于当事人双方处于不完全平等的状态，法律对于当事人双方为保证劳动合同履行而约定违约金的行为，通常都会持极其谨慎的态度。就劳动合同违约金制度在国外的立法状况而言，欧美国家倡导不定期合同，而不定期合同是一种双方都可以比较自由地予以消灭的合同，所以这类合同已经无需用违约金来确保双方的履行，作为主要保护劳动者合法权益的劳动合同制度，不定期合同主要通过发展出一整套解雇保护制度体现对劳动者的倾斜保护。因此，即便引入违约金制度，通常也只适用于期限较短的定期合同，概因定期合同的期限通常被法律限定在较短的期间内，当事人对于自己能否完整地履行一个期限较短的定期合同通常比较容易作出判断，也更应当诚实履行。因此，运用违约金来确保当事人履行这样的合同，大都能够为法律容忍。换言之，为确保定期合同的履行，私法的因素仍然发挥着较大的作用。相比较而言，亚洲国家则更多地在法律中直接否定当事人约定违约金的权利，如韩国的劳动基准法等。
我国的《劳动法》由于在解雇制度的设计上遵循着定期合同和不定期合同一视同仁的原则，导致在订立不定期合同的情况下，用人单位的解雇权利与定期合同一样要受到严格的限制，同时，即便是定期合同，劳动者的辞职权与不定期合同一样不受限制。在这样一个前提下，为保障劳动者辞职自由的权利不受损害，《劳动法》排斥用违约金作为保障劳动合同履行的工具，也是顺理成章之事。并且，由于我国《劳动法》对于定期合同的期限未作限定，对于定期合同续订的次数也未作限定，如果在法律中允许当事人就劳动合同的履行事项约定违约金，将不符合《劳动法》的立法宗旨，并且也将实质性地导致对劳动者的不利。因此，《劳动法》在劳动合同履行的环节上，拒绝引入违约金制度，也有充分的正当性和合理性。
既然我国劳动立法已经隐含了对在劳动合同约定违约金的反对态度，那么，用人单位单方制定的规章制度中关于违约金的规定，也就更加不具有合法性了。
尽管如此，用人单位在规章制度中擅自规定违约金的现象仍然会一而再、再而三地出现。
例一，某实业公司是一家专业从事电器产品维修业务的公司，通过与多家电器产品制造商之间的合作协议，该公司承接了这些制造商所售产品的维修业务，是一家专司服务外包业务的公司。范某原系某电器制造商维修部门的员工，由于维修业务外包给了该实业公司，范某的岗位不复存在，在与原公司协商解除劳动合同并领取了经济补偿金之后，由原公司推荐至该实业公司。由于范某是老资格的维修人员，实业公司欣然录用了范某，双方订立了3年期限的劳动合同，未约定试用期。公司依照民主程序制定的《员工手册》规定，员工在劳动合同履行期间辞职的，应当向公司支付违约金，违约金的金额为辞职员工年收入的两倍。该《劳动手册》已经向所有员工发放。
双方劳动合同履行期间，范某得知一家从事电器制造的外资企业正在招聘从事售后服务工作的维修人员，经了解，该外资企业乐意录用像范某这样有经验的员工，并且给出的报酬明显高于范某所服务的那家实业公司。于是，范某遂向所服务的公司提交了辞职通知；尽管遭到实业公司的拒绝，范某还是在提交辞职通知的30天后离开了公司，正式进入那家外资企业工作。实业公司遂申请仲裁，要求范某支付违约金。
范某认为，自己辞职的行为并不违法，自己也是按照法律规定履行了提前30天通知的义务。双方在劳动合同中并未约定违约金，该公司主张的违约金乃是公司单方在规章制度中作的规定，该项规定对其没有约束力。并且，公司规章制度中关于违约金的规定也不符合当地地方法规的规定，应属无效。
实业公司认为，按照最高院《关于审理劳动争议案件法律适用若干问题的解释》（法释[200]14号）的规定，规章制度如果是按照民主程序制定，内容不违反法律、行政法规和政策的规定，并且经过公示的，可以成为处理劳动争议的依据。其公司规章制度中关于违约金的规定符合最高院司法解释规定的要件，对范某应有约束力。
例二，周某系某电力设备配件制造公司的技术人员，双方订有5年期限的劳动合同。该公司的规章制度规定，公司如果辞退员工或者员工辞职，均应当按照法律规定提前30日书面通知对方，没有提前通知的，均应向对方支付违约金，违约金的计算方法为：提前通知的时间每少1天，违约金为1000元，依此累加，双休日和法定节假日一并计算在内。
周某是一位精通业务的技术人员，在业内小有名气，亦颇受该公司的器重。在一个正在进行的重要项目中，周某亦被公司任命为项目的主要负责人之一。然而，周某并没有表现出对公司的忠诚，在一次参加行业内的专业会议期间，该公司的一家竞争对手找到周某，向周某许以更高的职位和更有诱惑力的待遇，邀请周某加盟。周某欣然应允。会议结束回到公司后，周某即向自己服务的公司提交了书面辞职通知，随即离开原公司，进入那家竞争对手处开始了新的工作。周某原服务的那家电力设备配件制造公司了解此情后，怒不可遏，遂将周某告上仲裁庭，请求仲裁裁令周某支付3万元的违约金。
该公司认为，按照法律规定，在对方没有法定过错的情况下，任何一方解除劳动合同均应当提前30日以书面形式通知对方，公司规章制度中关于违约金的规定，所针对的乃是违反法律规定解除劳动合同的行为，因此该项违约金的规定有其正当性，应属合法。周某的辞职没有履行法律规定的提前通知义务，同时对公司正在进行的项目的进度带来不利影响，应当承担违约责任。
周某认为，该公司规章制度中关于违约金的规定不合法，其不应依该规定承担支付违约金的责任。
仍然需要说明的是，上述两个事例还是发生在上海。按照《上海市劳动合同条例》这一地方法规的规定，违约金的使用范围仅限于约定了服务期或者是负有保守用人单位商业秘密义务的对象。依这样的规定，对照上述两个事例，可以发现用人单位一方的主张均不能成立。
就第一例而言，表面上看，那家实业公司规章制度的制定过程确实满足了民主程度的要求，并且也经过了公示，但是该规章制度中涉及违约金的内容不具有合法性。原因在于，范某的辞职权利是受劳动法倾斜保护的权利，《劳动法》只是规定劳动者在用人单位不存在过错的情况下辞职，应当提前30日以书面形式通知后者，范某的辞职完全是按照该项规定进行的，没有任何行为瑕疵。从劳动法的立法宗旨及其内容分析，劳动者的这种辞职权利不能由用人单位以任何方式加以限制。无论是就劳动者辞职的违约责任通过劳动合同加以约定，还是通过规章制度加以规定，都是一种不合法的约定。实业公司在规章制度中规定的违约金，限制了劳动者的辞职权，乃是一种不合法的规定。因此，该公司的规定并没有完全满足最高院司法解释中关于规章制度有效的全部要件。
就第二例而言，表面上看，那家电力设备配件制造公司规章制度中规定的违约责任，所针对的是双方的违法行为，即在对方没有过错的情况下，劳动者辞职或者用人单位解除劳动合同时，不按照法律规定提前通知的行为。而周某的辞职恰恰没有提前通知该公司。但是，《劳动法》本身对于违反该法规定解除劳动合同的情形，是以规定赔偿责任的方式加以规制的，这种规制实质性地排除了当事人双方在劳动合同中约定违约责任的权利，也理所当然地排除了用人单位单方就此规定违约责任的权利。
更为重要的是，违约责任本身属于合同范畴，只能由当事人依法约定，而不能由任何一方当事人单方规定，这已经是法律的基本常识了。从这一角度看，上述两件事例中用人单位一方的理由，根本就不具有可以成立的前提条件。
话虽如此，劳动者违反诚信原则，任意跳槽，会对用人单位正常的生产经营带来不利影响，即便是在履行预见性较强的短期合同期间，允许劳动者随意辞职而不给予任何约束，这样的制度设计本身并不科学。当这样的事件一而再、再而三地发生的时候，尽管有观点认为可以通过建立诚信体系来防止劳动者的这种行为，但是，即便是已经很发达的诚信体系，也只能对违反诚信一方当事人起到轻度威慑作用，实不足以起到有效威慑的作用，更不能弥补对用人单位已经造成的损害。正在制定中的《劳动合同法》本可以通过重新设计合同期限制度和相应的解雇保护制度，然后通过针对短期合同的履行允许约定违约责任并对违约金额加以限制的方式来确保合同的履行，维护劳动关系的稳定。但是，从已经公布的草案内容看，这类问题并没有被重视。