干部考察工作中应当正确处理的十种关系，本文主要内容关键词为：十种论文,正确处理论文,干部论文,关系论文,工作论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
考察是正确识别和使用干部的基础和前提。考察的情况是否真实准确，不仅关系着对一个干部能否正确认识和评价，而且直接关系着能否正确使用一个干部，保证我们的事业兴旺发达和后继有人。现实生活中，有些干部考察的情况不错，一经任用，就暴露出了这样那样一些问题，有的甚至受到党纪政纪处分或法律制裁。如果说，一个干部提拔后已经在上一级岗位上工作多年后出现问题，这可能是干部本身职务升迁后要求不高、自律不严的问题；但一个干部刚刚提拔就出现问题，恐怕就需要从考察方面来找原因。这中间，固然有考察不深入、不细致的问题。但更为重要的，恐怕还有一个认识不够和方法不当的问题。无论是作为了解干部、识别干部的一个重要方式和途径，还是作为人文科学的一个重要方面，我们都有必要对考察工作本身做一些探讨和研究，从中找到一些规律性的认识和思考。
如果把考察作为一个系统来看待，需要研究的内容和方面就会有许多许多；但如果把考察作为一个过程来思考，通过这个过程来获得一些真实的认识和感受，对干部做出客观准确的评价和判断，恐怕主要的是走出十个误区，处理好十种关系。
第一，走出以票取人的误区，正确处理票数与民意的关系
在干部考察工作中充分尊重民意，是干部工作民主化、科学化、规范化的一个重要步骤，是时代进步和社会发展的重要标志，是社会主义民主政治建设的具体体现。《党政干部选拔任用工作条例》明确规定：“选拔任用党政领导干部，必须经过民主推荐提出考察对象。民主推荐包括会议投票推荐和个别谈话推荐。”“确定考察对象时，应当把民主推荐的结果作为重要依据之一，同时防止简单地以票取人。”这就充分说明了在干部工作中尊重民意的重要性和必要性，同时也规定了尊重民意的基本程序和基本途径。
一般地来说，票数是民意的反映。但实际情况是，票数并不完全等于民意，票数高的人不一定是民意好的人，而票数相对少的人不一定是民意不好的人。这是由得票人的具体情况和投票人的动机两方面的原因决定的。就得票人而言，或者是自己的能力特别是处理人际关系的能力不佳，影响了在群众中的威信；或者是自己从事的某项工作或者改革伤害了一些人的利益而得不到这些人的理解和支持。就投票人来说，情况就比较复杂一些。有的是被投票者是自己的竞争对手；有的是自己的个人利益在一定时期没有得到满足；有的是受到另外一些人的引诱和影响。如果一个干部不在本单位提拔，考察中更是都说好，因为提拔一个走后还能空出一个职数，为自己的提拔创造有利条件。而一些票数特别高的人，在提拔之后，往往就会听到这个人是如何如何拉票等等说法。现实生活中，这种现象并不少见，而纯粹以票取人的直接结果，往往就是这个干部经不起时间和实践的考验，在领导岗位上没有能力去履行自己的职责，有的还走向了事情的反面。因此，在干部考察工作中，如何正确认识和处理票数和民意的关系，是一个十分重要的问题，我们既要尊重民意，把群众真心拥护和支持的同志选拔到各级重要的领导岗位，又不能只看票数，简单地以票取人。
如何才能正确处理尊重民意和以票取人的关系？关键是要做到这样几点：
一是要对考察对象的得票情况进行具体的思考和分析。对一个事业心和责任感比较强、工作中敢于和勇于负责的同志来说，要得到本单位全体干部职工的一致认同是不可能的。只要勇于改革，就不可能照顾到每个人的直接利益，得到所有人的一致拥护；只要努力工作，就不可能照顾到一切环节和方面，就只能是相对地周到和全面。2000多年前的一天，孔子的弟子子贡问曰：“乡人皆好之，何如？”子曰：“未可也。”又问：“乡人皆恶之，何如？”于曰：“未可，不如乡人之善者好之，其不善者恶之。”意思是说评价一个人好不好，不能认为大家都说好就是好。只有好人说好，坏人说坏，这才是好人。可见，判断一个干部是好还是不好，不同动机的人会有不同的看法，见仁见智，不能一概而论。因此，对考察对象得票，应当通过其他一些方式来加以印证和核实。比如：会议推荐和谈话推荐，更看重谈话推荐的结果；在谈话推荐中注意了解推荐理由，观察谈话者的表情、揣摩谈话者的心理；通过不同谈话者的推荐理由互相印证；实地查看真实的情况，等等。通过认真的观察、分析和思考，总能得到大体真实的结论。
二是查看考察对象连续几年的考察考核和民主评议、民主测评的情况，不以一次推荐情况定取舍。干部的思想、行为的发展和变化是一个过程，支配这个过程的，是这个干部的基本的素质和品质。一个品质不很好、行为不很端正的干部，可以通过一时的表现获得大多数人的好感或认同，但要长期坚持下去，就不那么容易了。毛泽东同志当年曾经讲过：“一个人做一件好事并不难，难的是一辈子做好事，不做坏事。”把一个干部放在一定时期来考察，不是看这个时期某一件事做得如何，而是看他所有的事情做得如何；不是看在一件事情上群众的认可和反映，而是看群众对他在这一个时期所做的事情的整体的认可和反映。一滴水可以映出一个整体，但一滴水本身绝不是整体。因此，通过群众对一个干部一个时期若干次的评议和测评，就能大体上看出这个干部的本质和主流。近两年来，我省临汾等一些市地在实践中创造的“四票三榜”制，把干部连续三年的年度考核结果、“三讲”中群众评议的结果和当次考察测评的结果结合起来，综合评价这个干部的一贯表现，决定是否可以作为提拔对象。这种办法，虽然还有需要进一步研究和探讨的地方，但毕竟走出了“一次推荐定终身”误区，提供了可以借鉴的方法。
三是按图索骥，实地考察，用事实来说明和证实评议和推荐的结果。实践是检验真理的唯一标准，事实最有说服力。一个干部干得好与不好，群众的评价是一方面，自己做出的实绩又是一个方面。考察者到实地去看一看，到有关的真实的资料中去找一找，就能真正地了解到这个干部的实际能力和水平。有时候，随意的一看，就能发现许多情况和问题，就能改变对一个人的评价和看法。如果我们十分注意上述的三个方面，一般地说，就能对一个干部看得比较准，考察的结果就比较真实可信。
第二，走出以正规谈话为惟一方式的误区。正确处理正规谈话与随意闲聊的关系
考察干部的过程，实质上是一个如何认识人、识别人的过程，是对一个人由表及里、由浅入深、由现象到本质的观察和认识的过程。如何真正识透认准一个人，从古至今都是一个难题。古往今来的政治家、思想家，在如何识别人的问题上都有许多的论述，但都难以提出一个“绝对真理”性的方式和方法。诸葛亮曾经提出七种识人的方法：“一曰问之以是非而观其志；二曰穷之以辞辩而观其变；三曰咨之以计谋而观其识；四曰告之以祸难而观其勇；五曰醉之以酒而观其性；六曰临之以利而观其廉；七日期之以事而观其信。”即使这样，也没有把马谡认准。但用多种方法、布置多种情景来观察人、识别人，总比一种方法要好得多。纵览我们目前干部考察的方法，的确过于单调。许多考察组，习惯于一本正经地坐在会议室，一个人一个人地谈，被谈话者也是正襟危坐，一本正经地答，除了个别情况，得出的结论一模一样，甚至说出的话也是一模一样，都是“这个同志不错嘛！思想上政治上能同党中央保持一致，能认真学习邓小平理论，实践‘三个代表’重要思想，工作认真负责，也很有成就，大家都这么说，具体的我也说不很清楚”等等，凡是心里不愿意的干部，总是说“这个同志不了解，组织上提拔我没有意见”，等等。特别是与被考察者谈话时，这种局面最为尴尬。问者想得到一些真实的情况，答者却答的都是大话、官话和套话。难怪我们在看考察材料时，总是有一种千第一律、千人一面的感觉，看不出这个人有什么明显的特点和长处。
在干部考察过程中，正规谈话是必需的，也是必要的，但不应当是惟一的。考察干部的具体方式方法很多，而且很多方法还可以互补，有利于从不同的侧面观察和了解干部。随意闲聊就是一种比较好的方式。这种方法的优越性在于：
能够使被谈话者放松情绪，自如地回答一些问题。在我国这样一种文化背景下，无论怎样讲，面对上级组织部门派来的考察组，面对可能决定自己命运的考察大员，无论是推荐别人，或者是谈论自己，都或多或少地有一些紧张感。一句亲切的问候，一个恰如其分的玩笑，一个共同关注的时事话题，都能创造一种轻松的谈话环境。在这种环境中，谈话者和被谈话者可以敞开地谈论一些问题，能够为考察者提供进一步观察被考察者创造有利条件。
有利于谈话者设置一些情节、制造一些悬念，观察被谈话者的反应速度和思维质量。因为聊天具有随意的特点，可以不受特定话题的限制，古今中外、天文地理、军事政治、文化名人、科学前沿等，都可以成为谈话的题目。在交谈中，谈话者可以感受到被考察者的知识水平、思维速度、判断能力，甚至通过一些特定的话题，在无意识中观察被考察者的政治立场、政治观点和政策水平等等；甚至有的时候可以“正话反说”或者“反话正说”，从不同的角度去细致、认真、仔细地观察一个干部的品德和言行。
“王顾左右而言他”。谈话者可以有意识地选择一些与主题无关的话题，以“请教”的方式，听取被考察者的意见和陈述，从中观察他的思想和言行。比如：谈“三个代表”重要思想以观其思想水平和执政理念；谈吸毒、嫖娟等社会现象以观其认识；谈伊拉克战争以观其对世界局势的看法；谈非典猖獗对人类的危害以观其心里是否装着人民群众；谈下岗和再就业问题以观察其对一些重大问题的思考，等等。通过对一些别的问题的认识和看法，来观察和分析一个人的思想和行为，一般来讲，是很有意义的。
第三，走出以个人自述为主要判断标准的误区，正确处理个人自述与他人评价的关系
按说，考察干部的过程，应当是通过多种渠道和途径来分析和识别干部的过程，应当是对各种信息加以综合和分析来做出正确的判断。但在实际工作中，有些考察工作者难以做到这一点，往往听被考察者自述的多一些。比如在高校考察干部的过程中就存在这样一种现象：一个考察对象，谈到个人的学术水平和业务能力时，夸夸其谈，认为自己是全国知名的教授、专家，在什么有影响的学术刊物上发表了多少多少文章等等，使得一些考察的同志听起来云山雾罩，马上对这个同志情绪上受到感染，产生了好感，不由得不信他说的话。结果一核实，其中有不少水分。由于感知、共鸣等一些心理因素的作用，这种情况还会经常发生。而站在被考察者的角度来听取各方面的意见，与站在客观立场上听取意见所得出的评价和结论是不完全相同的。因此，在干部考察过程中，必须注意处理好这种关系。
考察过程中认真听取被考察对象的意见和申述，是完全十分重要和必要的。就考察对象来说，自己每思考的一个问题，每做的一项工作，自己是最清楚的。如实地反映自己的思想和工作业绩，是每一个干部都应当具备的基本品格。通过当事人的自述，考察的同志能够弄清楚一些事件的来龙去脉，可以清楚这个同志考虑问题的出发点是否正确，思想方法是否对头，思维方式是否科学，特别是能不能站在认真贯彻“三个代表”重要思想的高度思考和处理问题，能不能把全心全意为人民服务放在头等重要的位置，等等。但实践中有些同志对自己的描述并不那么准确，往往看自己高了一些，看别人稍微低了些；谈成绩多一些，找问题少了一些；在一个成功事件中对自己的作用估计高了一些，对他人或组织的作用估计得不是很足；对自己工作中的某些失误从自己身上找原因少了一点，找客观方面的原因要多一点，习惯于把过错归咎于外界，而把成绩归功于自己。这其中的原因，有时候是出于某种考虑不愿意讲，有时候则可能是“当局者迷”，“不识庐山真面目，只缘身在此山中”。
“当局者迷”，但“旁观者清”。“冰山理论”告诉我们：埋在水下的一部分（思想、意识、情感）一定要通过浮在水面的那一部分（态度、情绪、语言）体现和反映出来，人们总是通过浮出水面的部分去分析和研究埋在水下的那一部分。一个干部能力的强弱，人品的优劣，水平的高低，总要通过干部日常的言谈举止反映出来，他周围的人特别是和他长期共事的人是比较清楚的。一般来说，绝大多数谈话人无论是认识问题还是反映情况，都是真实和比较真实的，不仅提出自己的看法，还要对一些问题做出分析；有的同志还要举出一些事实，来证明自己观点和看法的正确性。当然，也有个别同志，对被考察者有这样那样一些看法，提出一些不同的意见；还有的明明不同意这个同志，但却用一种“不很了解”、“不太清楚”的言辞来搪塞。在这种情况下，考察的同志就要设法打开谈话者的“话匣子”，让他充分地发表自己对一个同志的看法和评价，注意和所掌握的材料进行对比和分析，力求得出比较接近客观的认识和评价。对一些还不很清楚的事情，利用引导（不是诱导）的方式进行核实。在多次的、不同的说法中寻求比较真实的说法和答案。
“兼听则明，偏听则暗”。无论是听取被谈话者的个人自述，还是听取别的同志对一个干部的认识和评价，只要进行认真的分析和思考，多方印证，反复比较，去伪存真，由表及里，就不难得出正确的评价和意见，就不难保证考察工作的质量和水平。
第四，走出仅以结果评价干部的误区，正确处理过程与结果的关系
在听取干部考察情况汇报时，往往有这样一种感觉：评价一个干部的工作成绩，总是讲在某某岗位上取得了多少多少的成绩，CDP增长了多少，财政收入增长了多少，或者什么指标增长了多少多少等等。那么，这些成绩是自己一个人取得的，还是一个班子或者一个团队共同努力的结果？在取得这些成就的过程中，这个干部自己处于一个什么样的角色，起了多大的作用？这个干部原来工作的环境和条件如何？这些真实的情况，听汇报者并不得而知。在这种情况下提拔任用干部，有时候就很难吃透和看准。
干部的工作能力和水平，固然能够从工作的最终结果上反映出来，但更体现在工作的过程之中；结果是对工作过程的检验，而工作过程则是对干部思想、能力和水平的真实的考察和检验。这是因为：任何事物都是作为过程而存在。领导干部要做成一件事情，总要从酝酿开始，经过咨询与调研、决策、执行、信息反馈与决策修正、执行过程的沟通与协调、监督、绩效评估与验收等若干个环节。在这每一个环节中，无论是作为主要决策者，还是作为班子成员，其思想高度、理论水平、工作能力、合作意识、大局观念都会程度不同地表现出来。有的高瞻远瞩，有的只顾眼前；有的认真负责，有的虚与应付；有的善于协调和组织，有的则只能把事情弄砸；有的善于理性思维，有的喜欢感情用事；有的扎实负责、不事张扬，有的则只怕别人不知道，喜欢做些表面文章，等等。而事情一旦成功后，不管在这个过程中自己的作用如何，能力如何，有些干部就是喜欢“占头功”，把自己说得如何如何好，如何如何能干，如何如何起了关键的作用。如果我们不注意在“过程中”观察和识别干部，就很容易上当受骗。因此，把一个干部放在一个事件的过程中去考察，或者在一个具体的过程中考察干部，注重“过程”的作用，的确是十分重要和必要的。
重视在“过程”中了解干部，关键是看干部在一个成功事件的关键环节上起了什么作用。是主要决策者，就要考察其决策的出发点是否正确，是否具有全局性、战略性和长远性；决策前的调研是否充分；决策过程是否民主、科学；决策组织实施是否规范有序；决策执行的结果是否真正实现了“三个代表”的重要思想，符合当地的长远发展目标和人民群众的根本利益。是领导班子或团队中的一个普通成员，就要看其在这个事件的实践过程中是否起到了“拉偏套、使正劲”的作用；是否真正拥护集体决策并为决策的实现出谋划策；是否按照班子或团队分工认真履行自己的职责；在关键或困难时刻是否真正冲在第一线；是否具有团结协作、合作共事的意识等等。如果我们能在这个基础上来考察和识别干部，我们就不会被一些表面现象所迷惑。
与通过结果来考察干部相比，通过“过程”来考察干部的工作量和难度都要大一些，尤其需要改革考察方法，增强考察方法的多样性。我们不能只是从数字上看干部，而应当从数字变化的背后看干部；不能只听干部个人说自己做了些什么事，而是要看干部到底干了些什么事。我们不能只是坐在房子里听干部个人怎么说，而是要看在一个成功事件的过程中形成的各种文件、资料；听事件有关人员谈这个干部当时的言行和表现。把各种说法、反映、文件、资料综合加以分析，就不仅能看出一个干部的实际思想水平、政策水平和工作能力、组织领导能力，而且能看出这个干部是否对组织上忠诚、实在，是不是一个德才兼备的优秀干部。
第五，走出以谈吐、风度等表面现象观察干部的误区，正确处理察“言”与观“行”的关系
谈吐和风度是一个人内在素质和修养的外在表现，在人际交往中起着重要的作用，所谓“第一印象”，就是由此而来。一般地讲，谈吐和风度和一个人内在的素质和修养是一致的，但在一定情况下却并不是如此。有的干部注重自身的外在风度，而不注意充实自己的内涵；有的干部则故意把自己的真实的东西掩盖起来，而给人以虚假的外在风度和气质；当然也有一些人虽有学识但不善于表达和外露，给人以平平常常的感觉，等等。这些情况，现实中都是存在的，我们不应当避而不谈。
提出这个问题，是因为有些干部确实有言行不一和表里不一的情况。有的干部，对上是一套，对下又是另一套；在人面前是一套，背后又是一套；有的本来胸无点墨，却装出很有学问的样子；有的人品十分不好，却把自己伪装得十分正派。有的干部虽然品质上不存在问题，但“说功”远远大于“做功”，眼高手低，做不成一件实在事。在这里，最值得注意的是为了达到自己的目的而有意把自己伪装起来的现象。
过分重视干部个人的谈吐和风度，容易被一些表面现象所迷惑，影响对干部个人深层次的观察和认识。中国历史上“赵括用兵”，就很能说明一些问题。特别是对于个别心术不正、善于伪装的人，如果只注意举止和言谈，很有可能上当受骗，不仅贻误党和人民的事业，而且会造成一种可怕的下场。齐桓公可谓一代霸主，在选用人才方面也有很多独到的见解，但在自己的晚年，却不得不吞下自己酿成的苦果。管仲临终前，对齐桓公说易牙、竖刁、开方这三人善于投机钻营、阿谀逢迎，不为国家工作，只会讨好大王，决不可用，用了就要亡国。而齐桓公后来则认为：易牙得知我不知人肉滋味，就把自己的儿子杀了给我吃；竖刁为了能够随时伺候我，宁愿受宫刑；开方为了照顾我，父母死了也不回去奔丧。这三个人对我这么忠诚，为什么不能用？于是就重用这三人。但就是这三人，勾结齐桓公身边的人，囚禁了齐桓公，不让别人去看望，只让一个丫环从狗洞中爬进爬出，看齐桓公死了没有。以至“桓公尸在床上六十七日，尸虫出于户”，落了个近佞人乱国亡身的臭名声。中国历史上的这些教训太多了，我们不能不认真汲取。
考察干部，必须想方设法了解干部的内心世界和人品本质，必须真正把“德”放在首位。有德无才可以误国，而有才无德则必然亡国。只要考察者认真负责，“狐狸最终会露出尾巴”。这就要求我们不仅要考察一个干部的全部历史和全部表现，而且要学会“听其言、观其行”的本事，掌握识别人的一些技巧和技能。比如：如果一个人“言必称希腊”，大道理讲得一套又一套，而一接触实际问题，就有意无意地回避，或者说不出个所以然，那么这个人可能“言过其实”，不会有实干精神，难以成就大事；比如：一个人如果经常在说自己如何如何好、如何如何能干的同时，把自己的同事乃至上司说得一无是处，夸耀自己而时时不忘攻击别人，那么这种人十有八九心胸狭窄，容不下任何人，难以共事；又比如：一个人如果和领导或者上司只有一面之交，马上就把领导或者上司捧上了天，狠不得把自己的心都捧给领导看，为了讨好领导，什么出格的事都设法去做。那么这种人可能就是最可怕的人，就是心怀叵测的人，就值得十分注意和警惕。实践中，“世人百相”，各有招数，我们必须“道高一丈”，善于识透人心，而要做到这一点，就必须把“观行”放在突出的位置，认真加以考察和识别，切不可被一些人的表面现象所迷惑，酿成历史性的大错。