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研究把握劳资关系的发展趋势，无疑应主要从劳动关系的角度来进行，但同时我们也应看到，劳资关系是整个社会有机体中的一个组成部分，其必然与其他社会关系或领域有这样那样的联系或互动。如果我们从其他的社会领域也能找出影响劳资关系的因素与动因，就能更好地印证和把握劳资关系的发展变化，使劳资关系的研究更加深入和科学。本文正是这样一种尝试。
这种研究的可行性在于，尽管管理关系和劳资关系在学理上有很大不同，但其中占主导地位的人际活动载体是同一的，管理关系和劳资关系只是其中相同人们经济活动的不同侧面或不同角色。两种活动的内容和结果，更具有直接的对应性影响，较之与其他的社会领域关联度更高。而且，因为企业管理关系更直接受到生产力发展和市场变化的影响，所以，从企业管理关系研究劳资关系的发展，能更进一步看清生产力与生产关系的辩证互动对劳资关系趋势的重大影响，更得力地把握劳资关系的发展方向。为此，本文试就发达市场经济国家相关状况做一探析，以资业界参考。
一、管理革命的本质揭示了劳资双方社会经济力量对比发生了重大转变
上一世纪初前后，自泰勒提出“科学管理”起，先进工业化国家便迅即掀起了一个管理革命的浪潮，在其后的历年间，各种管理理论与实践更是阶段性持续涌现，至今仍方兴未艾。那么，这层出不穷的管理变革的本质是什么？动力何在？深究其理，对本题的研究具有重要的意义。
管理革命的本质是重新定位劳资双方的经济地位与作用。总揽分析百多年各阶段出现的各种管理变革的理论，贯穿其中的一个核心问题，是围绕职工劳动者的地位作用展开的。怎样看待职工劳动者，怎样对待职工劳动者，构成管理变革的一条基本主线。管理革命的开山鼻祖泰勒，首先提出了管理中要把工人当成“人”的问题，从理论上摧毁了原始管理把人当成物，当成“会说话的工具”的观点。尽管泰勒主要是把工人当成是“经济人”来看待，但毕竟首先使工人在管理关系中站到了“人”的位置上，及承认尊重“人”的工作动力。这个阶段兴起的其他管理理论，无论对泰勒支持或反对，无不把“人”作为中心话题。其后的行为科学理论及管理理论的“丛林”发展阶段，其主要特点虽是反对泰勒的“人说”，实际上是进一步大大发展了企业管理关系中的“人说”。这些理论，从职工作为人的心理、需求行为、社会交往等不同角度和层面，进行了五彩斑斓的研究，提出职工是“社会人”、“复杂人”、“自我实现的人”等观点，使职工在管理关系中的地位更上了一个台阶。20世纪80年代兴起的企业文化理论，风靡全球，经久不衰，这种管理理论把职工作为“文化人”、“全面发展的人”来看待，是企业核心竞争力之所在，许多企业明确提出“职工也是上帝”。被称为“经营之神”的松下幸之助则更加直言不讳：松下人是松下企业的正品，松下电器只是副产品，把职工在企业中的地位提到前所未有的高度。
从社会关系的根本上讲，职工在企业管理关系中地位的持续提升，不可能全归于道德或政治的因素，而主要是双方经济关系的力量对比发生了不可逆转的变化。具体分析有如下几方面的原因。
科技革命发展与知识经济到来是劳资社会经济力量对比转变的强大推动力。在当今社会，科学与技术的空前发展，极大地改变了人们发展生产力的方式方法，其核心是由人的自然力为主转向以人的智力为主。社会产业结构由劳动、资金密集型转向知识、技术密集型，企业产品实际转向对知识的加工、再加工和深加工。适应市场需求的高科技附加值的产品，成为企业追逐的主要目标。今天发达国家生产力增长值中，有80—90％是由科技进步取得的。日本《知识价值革命》一书认为：“知识价值就是经济发展与资本积累的源泉”。在这种情势下，必然大大提高了作为科技知识承载者的人——职工劳动者的社会经济地位和作用。劳资关系的天平显著地向劳动（科技力）拥有者持续倾斜。这种由科技第一生产力所推动的变化是不可逆转的。
市场竞争与需要变化是劳资经济力量对比变化的加速器。科技革命发展日新月异，以科技为武器的企业市场竞争空前激烈复杂，风险日大，只有坚持稳定的科技创新优势，实质是科技人才优势，才能使企业相对稳定发展。同时，科技革命带来的商品充斥，花色繁多，基本由买方主导市场。消费者对产品的要求日异挑剔，对产品既要求科技含量高，又要有文化内涵，强调人性和个性，面对这样的“上帝”需求，企业经营者除了求助具有高科技高素质的职工、首先满足他们不断发展的需求外，别无他途。“以人为本”，“职工也是上帝”就是在这样的背景下提出来的。
同时，日渐浓郁的现代社会人文环境，也对匡正传统的劳资关系起到了烘托作用。社会的发展，既是物质的进步，也是精神的提升。作为整个社会成员组成部分的劳资关系双方，在探求整体社会和谐发展的氛围中，也在不断形成对彼此价值关系的理性认知，自觉寻求彼此关系的良性互动。这是劳资关系改善的一个主观动力。
二、管理革命的内容标志劳资双方不断推进深度合作
企业管理的基本内容是对物和人的两种管理。从与传统管理的比较，或从管理“革命”的意义上看，其主要内容表现在对人的管理变化上。对物的管理要通过对人的管理来完成，对物的管理效果怎样，要靠对人的管理水平决定。而对人的管理实际上就是怎样处理管理关系中的人的关系，本质上就是怎样对待劳资关系的问题，是一个劳资合作水平问题。
管理革命的内容是以管理关系双方的合作为核心而展开的。管理革命的首创者泰勒非常明确地指出：“科学管理实质上是一种对管理部门和工人双方的完全的思想革命。科学管理是使他们在对待各自的责任和对待双方的思想态度上来一个完全的转变。这就是科学管理的意义。”泰勒在一次听证会上，一口气连用了16个“不是”来否定人们对科学管理的表面的纯技术性的理解，而极言强调雇主和工人在这场伟大的革命中“他们会看到，当他们双方不再互相敌视，而是肩并肩地向同一方向迈进时，通过他们共同的努力所创造的剩余将多得令人口瞪目呆。他们双方都会认识到，当他们以友好合作和互相帮助来代替对抗和斗争时，他们就能共同使剩余猛增，以致工人工资就有大大增加的充分余地，制造商的利润也会大大增加。先生们，这就是伟大的心理革命的开始，是实现科学管理的第一步。”尽管人们可以对泰勒的科学管理在当时历史条件下的实践效果作种种的评价，但他的这些话从理论上准确地表明了管理革命的基本主张一劳资合作。其后的相关实践也证明了这种主张的合理性。
近几十年来管理革命最主要的一个内容是工人参与企业管理。这一点首先是在管理理论上形成了广泛的共识。无论是管理学界和企业家经营者都认为：在高科技特别是知识经济条件下，如果让职工只是作为一个被雇佣者，一个管理的局外人，他是不可能把知识和潜能发挥贡献出来的。特别是企业具体专业岗位的经验、知识的掌握、运用、创新，远不是企业主管可以完全企及的。再好的电脑和设备也不能胜任市场对智能和创新的需要。现代经营理念的核心，是对企业全体员工积极性、智慧和创造力的经营，而只有当职工产生企业主人感时，这一切才有可能。正如索尼总经理盛田昭夫所言：“一切判断均集于领导人一身的企业是没发展前途的”，这恰恰是一种管理的失败。美国《赢得优势一领导艺术的较量》一书的核心概念是“人，人，人”，“主人翁精神”，将其作为“刻骨铭心的信念”。
工人参加管理一般有这样几种形式：（1）公司董事会或监委会的职工代表制。监委会由劳资双方代表按对等原则组成，主席由资方代表担任。其职能权限很重：掌管广泛的政策、任免管理成员、参与企业重要决策、监督企业正常活动。这些以德国企业的“共决制”最为典型。董事会的职工代表制，职工参与人数不等。最多有达三分之一，一般与其他董事权限相同。工人董事由工人选举产生，也可由工会任命。（2）工厂委员会。这是一种较为广泛采用的形式。其或由行政与工人共同组成，或清一色的工人代表。其主要是咨询机构，在有些国家具有共同决定权或共同管理权。（3）集体谈判。集体谈判过去主要是劳资双方就工资和劳动条件问题的交涉，现在则大大扩张，如企业投资、人事等过去被认为是资方管理特权的也在谈判范围之内。（4）工人自治小组或小集体活动。这是车间一级班组工人直接参与经营管理的一种形式。凡小组成员都参与班组的管理工作，决定班组计划和完成任务的方法，并且从事技术改革等项工作。美国麻省理工学院一位教授就此总结到，“每个小组、甚至每个人都成为一个利润中心。享有和类似老板经理一样的地位。”美国大众公司，甚至给每个职工以“经理”职称，大家都是企业的主人。
合理化建议活动也是工人积极参与企业管理的一大景观。典型的如在日本，每年合理化建议可达上千万个，人均达十数件之多，实现率有时高达90％以上。美国的“无缺点运动”，“无差错作业”，也搞得极富生气，提质降耗创新取得显著效益，投资效益比达到一比几十。美国质量管理专家J·M·朱兰认为，这是调动工作人员力量与创造性无可比拟的好方法。
在管理革命的理论和实践中，非常突出的理念是平等尊重和信任。经理人员普遍认为：妨碍你获得最大成功和众多成果的死敌只有一个，那就是轻蔑职工，轻蔑会对职工的自尊和创造积极性以致命一击。许多管理人员都回避甚至明确否认“劳资关系”，认为在自己的企业里只有“人与人”的合作伙伴关系，而不是雇佣关系。经常到处走一走，与职工在一起，保持彼此的密切联系，情感交流成为经营者的普遍的工作作风。对职工的信任远胜于监督，信任是最高效的管理，成为先进企业的管理共识。
重视和着力企业精神的培育塑造，是管理革命发展具有本质意义的内容。构筑管理关系双方共同的精神价值取向，使管理关系从工作开始，进而提升到了精神关系，这使管理迈进到一个新的层次和境界，使管理变革更深刻，更科学，更富有基础，也更富革命性意义。企业精神作为一种管理理论或手段，其强调的是，一个企业必须有自己独特的明确的指导思想、经营哲学、价值准则、道德规范、生活信念、文化传统。企业要用这种带有社会时代精神特征的崇高精神力量来团结人、鼓舞人和吸引人，使企业上下形成一种共同的使命感、方向感与目标感，使企业利益与社会和职工个人的利益有机结合起来。只有这样，企业才能充满生机活力，赢得优势，才能体现、实现企业的真正价值。企业精神主要包括这样几种理念：价值观念。这是形成企业精神的核心；员工观念。强调以人为核心，人的因素第一；卓越观念。强调创新与发展；诚信观念。强调领导者要言行一致，身体力行企业精神；社会观念。强调企业要以为社会做贡献为使命。企业精神制成铭文或律条，张贴悬挂在公司最显眼的地方，其地位与作用被看成远远高于企业的规章制度，甚至可以取代繁复的规章制度。许多企业都认为，企业精神的重要性，远远超过了技术、资源与组织的作用，它主导着企业经营活动的全过程，使职工团结一致，风雨同舟，自觉为企业尽力。
从上述现代管理理念与实践中，我们可以看到：企业管理关系双方的地位与作用，正在向和谐、科学的方向不断挺进，双方逐渐在一个更高的层面上，匹配彼此的关系，以形成更大更高的经济能量和经济效益。这实际也是为劳资关系打下一个愈加深厚的良性基础。
三、管理革命的利益取向表明劳资双方将走向利益双赢
企业管理关系本质上是按市场原则匹配起来的劳资关系，因此，经济利益问题是管理关系中的一个基本问题。要真正切实提升管理关系，就必须着力于合理解决利润分享问题，才能从根本上打开激发员工动力的通道。同时，随着职工作为现代人的人生价值理念的提升，还必须注重和解决员工的精神和个人的全面发展，使其充分发挥释放自身的潜能，以更好的适应知识经济时代对管理关系和劳资关系的要求。
管理革命理念一直以着眼人的工作动力为基本特征。管理关系双方的合作，特别高水平的同舟共济，必须要以共同的利益为核心动力。如果一方得到的是财富的积累，另一方则为贫困的叠加，那么实现现代管理是不可想象的。著名经营者盛田昭夫指出：“一般来讲，在日本的企业里，劳资关系是建立在互相信任的基础上的。我想，这主要是因为资方并不将工人作为提高效益的工具来使用、并经常考虑他们的利益的缘故”。“所谓忠诚心，也只有在劳资双方休戚相关的情况下才会产生”。这实际上代表了当今先进企业管理的利益观。
在管理关系的利益公平方面，主要表现为向企业员工的倾斜，以此改变只注重股东和管理层的不当作法。基本方式有如下几种。
逐渐不断地提高员工的薪酬。有资料显示，美国工人20世纪80—90年代的工资从相对量上增幅超过企业利润的增长。日本则是通过年功序列制，持续增加企业员工工资（发达国家工人的生活支出只占其收人的20％左右）。
特别值得注意的是，职工持股的数量和面积大幅提升。在美国，现职工持有本公司股票的人已近2000万左右，与1975年相比增加了20倍。而在日本，职工持有本企业股票的人数，更是高达数千万人，几乎企业职工普遍持股。而且许多企业职工所持股份达到公司总股份的百分之几十。职工持股不仅使自己富裕起来，生活无优，而且，这实际上已经开始导致企业产权制度的变革，职工成为企业的股东，使其在企业具有双重身份，这对其利益的实现是个重要保障。
多种多样的奖励形式。企业对有贡献的职工采用多种奖励。凡职工的建议使企业增加盈利的都可获奖。在企业获利的情况下，每半年在全公司分红一次也较为普遍。职工在技术创新、提质降耗中取得效益的都能得到较高的分成比例，一般为30％左右，以此致富者人亦不少。另外，还有代交子女学费，带薪休假，免费旅游，赠送股票等奖励形式。各种荣誉性奖励亦为花样繁多。
关心职工生活也是一大特色。如全薪休假、大的企业建立托儿所、优惠的医疗待遇及各种日常生活事务的关照等。美国IBM公司有一年花在福利上的费用达23亿美元，相当公司年销售额的14％。董事长沃森说：“我要IBM的员工让人刮目相看，受人羡慕。我要他们的妻女以他们为荣，我要他们的父母，当人问到他们子女做什么工作时，不感到羞愧。”
上述所有这些变化其总的着眼点，是为了打造企业的“团队意识”，形成企业与员工的“利益共同体”和“命运共同体”，努力在“以人为本”，“人是企业最宝贵资源”的理念下，形成企业的核心竞争力，进而达到企业与员工在利益上的双赢。为此，尽管“终身雇佣”目前在理论与实践上受到了一定的挑战，但许多企业仍坚定地认为，没有一支稳定高凝聚力的员工队伍，要做“长寿公司”是非常困难的。这些企业坚持不作“雇佣人，然后再解雇人的公司”，哪怕经营困难时，企业上下一起降薪。他们坚信：只要保住一支过得硬的员工队伍，就没有能挡住发展的困难。
企业与员工只有以双赢为共同的动力和目标，才能得到持续的发展，这既是管理得出的结论，更是社会生产力发展，特别是科技革命和知识经济深层推动的必然结果。同时，这也为劳资合作，劳资双赢，奠定了坚实的基础，判明了基本方向。从社会发展角度更本质地看，这也是社会主义历史规律的体现。尽管在这样的历史发展趋势中，现存着且还将会出现各种各样的曲折，但各尽其能，各得其所，共同富裕，全面发展的主流，愈来愈展现出其光明灿烂的远景。