摘要：绩效考核是我国企业普遍运用的考核方法，有利于企业对员工工作监督，提高员工积极性，促进企业向前发展，提高企业的竞争力。由于很多电力企业对政工干部绩效考核认识不足，加上没有一个系统的考核模式，导致对政工干部的绩效考核成为电力企业推行绩效管理的一大阻碍。所以，采用有效的绩效考核新模式尤为重要。本文对电力企业政工干部绩效考核的新模式进行研究。
关键词：电力企业；政工干部；绩效考核；新模式
由于企业政工干部工作的特殊性及其绩效考核在整个企业绩效评估中的特殊地位，因此，针对政工人员的绩效考核是国企对管理员工绩效考核的重要部分。需要注意的一点是，电力企业政工人员的绩效考核工作一直都是电力企业整个绩效管理工作的短板。这是因为企业对政工干部绩效考核工作缺乏理性的认识和科学的分析，电力企业政工人员的绩效考核工作一直没有一个系统的考核方式和准确的考核指标。为了解决这一问题，应将政工工作的特殊性质与电力企业政工人员的绩效考核管理相结合，密切关注政工人员的思想素养和理论文化水平，并以此作为出发点，将政工人员的工作能力、宣传能力考核作为考核重点，通过绩效考核提高政工人员的理论素养和实际业务能力。
1电力企业政工干部绩效考核存在的问题
1.1缺乏政工岗位分析
在企业的绩效管理中，没有针对政工岗位进行客观分析，主要是因为企业现有绩效考核组织者缺乏对绩效管理的整体了解，更多的是为了考核而考核，缺乏科学依据和指标体系；方案编写者缺乏对绩效考核管理了解，没有针对政工干部岗位进行系统客观分析，失去判断岗位工作完成与否的依据，难以确定岗位目标，导致科学考评较为困难；岗位忙闲不均，同级不同岗间工作量大小、难易程度的差别较大。结果在其它表现差不多、工作任务也都完成的情况下，往往工作量大、工作难度高的岗位上的员工没有被评为优秀。工作分析本应是开展绩效管理工作的首要环节，但很多企业在没有明确的工作分析情况下，绩效考核标准很难科学地设计，考核结果就不能起到应有的作用。
1.2电力企业政工干部绩效考核的内容不健全，评定标准的不科学
电力企业在往往对绩效考核不重，在进行绩效考核的过程中对各部门的绩效评定标准很相近或者干脆就一模一样。但企业各个部门的职能是不同的，所以工作的内容和强度也不同，所以考核结果很容易出现不合理的地方，尤其是在电力企业的政工干部绩效考核方面。由于它的特殊性，如果考核的规则和其他部门一样的话，就会很容易出现偏差，导致政工干部的不满。造成这样的情况的原因是电力企业的考核工作者不熟悉业务，在绩效考核方面的思想不健全，没有综合考虑各部门的具体情况，在评定标准上也缺乏科学性，导致了结果的不合理。
1.3绩效考核的方法不当
电力企业的干部考核大多采取的是干部单向考核方法，就是上级对下属部门员工进行考核。这种方式会导致考核的片面性，由于领导难以全面获取被考核者的全部信息，致使政工干部考核在信息不对称的情况下进行。除此之外，政工干部考核的内容也有片面性，即使业绩考核的内容涵盖了业绩、能力、素质和廉洁办公四方面的指标，但这四个指标之间的权重难以衡量，这些指标的权重还要考虑不同时代、不同政策的影响，权重比例难以精确量化。政工干部绩效考核方法的片面性，影响的不仅是考核的最终结果，而且还导致企业内部管理混乱无序。
1.4对政工干部的绩效考核结果的反馈不够及时，也没加以有效利用
一些企业的绩效考核人员，考虑到政工干部工作岗位的特殊性，加上一些干部领导不愿意将考核结果公开，或者是由于其他因素的影响，政工干部绩效考核仅仅是针对短时间段内完成的考核内容，并且考核的结果直接在考核结束后作为管理档案进行封存。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆这样，绩效考核的结果既不能作为员工岗位变动的依据，也不能为员工奖金福利发放增加助力，导致政工干部绩效考核流于形式。长期以往，被考核者逐渐失去了被考核的兴趣，对绩效考核的重视程度也相应下降，甚至会对企业绩效管理工作产生抵触情绪。
2提高考核新模式
2.1选择正确的绩效考核原则
结合电力企业政工干部工作特点，选择绩效考核，其需要遵循：坚持质与量相结合的原则。既重视工作量，也要关注工作质量；点与面相结合。即要看工作重点，也要看工作整体效果；实际业绩考核坚持常规与创新相结合。既看常规、日常工作，也要看工作开拓创新及创新取得效果；坚持工作过程与结果相结合。既看整个工作阶段性成果和最终成果，也要看工作过程努力程度；坚持重视工作实绩。既要考核工作中实际取得的成绩和效果，也要考核对主营业务产生积极影响的程度。
2.2明确绩效考核的目的
企业采用科学的手段考核及明确的考核目的，对于政工干部绩效的考核有着非常重要的意义：第一，明确绩效考核的目的有助于工作标准的执行和工作行为的规范。第二，明确绩效考核的目的，确保一套公开、公正、公平的竞争机制的形成，有助于政工干部认清自身履职能力与实际要求的距离，从而合理的引领工作人员在专业素养和业务水平方面的自学，来实现自身的绩效以及提升自身的工作技能。第三，明确绩效考核的目的有助于企业整体绩效的目标的实现。
2.3构建完善的政工干部绩效考核体系
各个企业要充分结合企业内部文化、企业外部环境、政工干部劳动特殊性、企业整体发展目标、行业发展规律等诸多因素，从而构建完善的政工干部绩效考核体系。一方面，各个企业要重视岗位职责分析工作。由于岗位职责分析是企业人力资源管理中的重要工作内容，同时也是各种职能工作开展的基础和前提，因而各企业在政工干部岗位的设置上，要密切结合企业自身的发展目标，认真研究分析此岗位的工作性质和工作内容，最终制定出不同的考核要求，进而充分反映出不同岗位的、不同考核对象的全面素质。另一方面，各个企业要注重制定多元化的考核标准。要尽量选择一些具备较强综合性和较广涵盖面的绩效考核标准，只有这样，才能够实现对政工干部的全面性和整体性考核。
2.4科学、客观地分析实际工作
电力企业被认定为技术密集产业，内部员工中专业技术人员所占比例较大，专门针对此类技术人员技能方面的考核指标适用于大多数员工。企业为了长远发展，会定时对员工职位做出相应调整，但企业各个不同职位的特点和职责存在较大差异。所以，我们必须要科学、客观地分析每个岗位的特征，这一点关系到绩效考核结果的准确性和客观性。另外，将同一种绩效考核方案运用到全部的工作岗位上是非常不科学的。
结束语：
电力企业政工干部绩效考核的实施，是企业不断深化人事制度改革的前提条件，也是企业逐渐提高自身管理水平的重要措施。目前，各个企业在政工干部的绩效考核方面还存在诸多问题，如绩效考核内容的不具体、不详尽、不完善，以及未充分利用考核结果等，这一系列的问题会直接影响企业政工干部绩效考核工作的顺利开展。因此，各企业务必要正确把握政工干部绩效考核的本质，努力构建考核新模式。
参考文献：
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[4]电力企业政工干部绩效考核的新模式分析[J].李卉玲，王素杰.经营管理者.2015（30）
论文作者:杜洁
论文发表刊物:《电力设备》2018年第30期
论文发表时间:2019/3/29
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