摘要：在现代企业制度下，人力资源管理发挥着越来越重要的作用，随着市场经济的发展和国企改革不断深入，国企人力资源管理中存在的问题逐渐显现出来，人力资源管理已很难适应和支撑企业改革创新、做强做大的步伐，需要管理者高度重视，本文通过分析当前国企人力资源管理现状，指出其中存在的问题，并提出相应的对策，以加强国企人力资源管理水平。
关键词：国企；人力资源；人力管理
1加强国企人力资源管理的重要性
1.1合理的岗位制度，调动员工的积极性
“企业的生存之道就是以人为本”。作为一个企业，最直接、最有效反映员工满意度的就是工资。为适应文化体制改革的要求及企业发展的需求，创新经营机制，稳步推进企业分配制度的改革，实行合同制员工工资分配制度，工资由四部分组成：固定工资+岗位工资+工龄工资+绩效工资。其中绩效工资与各经营部门完成年度经营目标紧密挂钩，根据各部门经营综合指标完成情况核定。实行合同制员工工资分配制度，能坚持效率优先，兼顾公平的原则，协调好效率和公平的关系，根据不同部门的工作性质和特点，实行绩效挂钩，这有利于保护和调动员工的经营积极性，增强企业凝聚力。
1.2公平的晋升机会，给员工一种激励作用
晋升是企业人力资源管理的一项重要激励措施，企业的职务晋升制度可以选拔优秀人才,而且公平、公正的晋升对员工来说是一种积极的、富有成就感的激励方式，有利于员工队伍的稳定，避免人才外流，员工的晋升、选拔比较注重能力，注重对工作人员的技能、经验、适应性以及素质等因素的综合考察。
2国企人力资源管理存在的问题
2.1员工的招聘选拔和晋升机制不完善
在激烈的市场竞争环境下，人才的引进和培养成为企业发展壮大的关键。与民营企业相比，目前很多国有企业的人才招聘选拔，缺乏有效的程序，甚至在一些大的国有集团企业，二级单位往往没有自主的人才引进机制，由集团公司统一招聘分配，这就导致人才招聘选拔缺乏针对性，造成人力资源浪费。员工的晋升选拔机制存在不足，容易受到行政干涉，人际关系好坏往往能够起到决定作用，晋升机制缺乏科学性和公平性。
2.2培训机制不合理，员工专业技能停滞不前
传统国企缺乏有效的培训体系，对员工的培训方式还停留在“传帮带”式的传统技能教育的方法；特别是企业的一线员工，没有进行专业技能和职业道德的统一培训，导致专业技能停滞不前。
2.3缺乏能反映业绩和贡献的绩效考评制度
过去搞平均主义，干多干少一个样。现在大部分国企转企改制后，这方面有了很大改善，但问题依然存在[1]。主要是物质激励和约束机制不合理，不能充分体现个人的业绩和贡献。例如，一些正式员工收入高，但工作积极性不见得高，人浮于事的现象依然严重。
3完善国企人力资源管理的对策
作为国企，应创新经营理念，探索服务营销新模式，加强双向沟通，从而提高企业管理水平。
3.1设定与国企战略目标相匹配的薪酬管理体系
开展薪酬管理的主要目标是实现企业的战略发展，并为企业长期发展规划和决策奠定坚实基础，对国企持续、健康、稳定的发展有重要意义[2]。基于此，企业要根据目前所处的经营环境、行业发展现状、市场竞争环境、企业发展现状等，建立科学合理的薪酬管理体系和制度。并把短期、中期、长期的经营利益相互结合，构建一套结合职位薪酬体系、技能薪酬体系、能力薪酬体系的宽泛性薪酬体系。根据国企在不同阶段的发展目标，落实不同的薪酬战略，将职工的利益和企业的利益相互结合，为职工规划良好的职业发展道路，以吸引更多高素质人才来企业就职，不断提升企业人力资源的吸引力。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆
3.2建立有效的激励机制，完善绩效考核体系
国企人力资源管理要完善激励机制，重视精神激励的重大作用，通过表彰、授权等激励手段，提升优秀员工的成就感、自豪感，满足员工社会心理需要。要建立完善的绩效考核制度，健全绩效考核标准，加强员工的绩效考核，将绩效考核结果和工资待遇、职位晋升有机结合起来，充分发挥绩效考核机制的作用，提高员工的工作积极性。
3.3优化员工招聘和晋升机制
优秀的人才引进是企业成功的基石，长久以来，国企是很多人才就业的首选，但是近年来，随着私营企业和外资企业的发展，对人才的吸引力不断加强，再加上国企缺乏灵活性针对性的人才引进机制，国企的优势不再。国企必须建立独立的人才引进制度，集团公司要赋予下属单位充分的人才招聘权利，能够自主进行有针对性的招聘。要建立公开透明的晋升制度，创造公平的竞争环境，提高国企的核心竞争力。
3.4加强员工专业技能培训
国企应与时俱进，加强对员工的专业技能培训，在员工中形成精练业务、比学赶超的工作学习氛围，树立团结向上、和谐共进的企业形象，使企业的市场竞争力和影响力不断增强。有计划、有针对性地对优秀人才进行脱产培训，选送到高等院校深造等。以新华书店为例，可在全体员工中开展业务技能培训及考核，考核项目按照不同岗位的工作内容来确定。通过考核进一步提高员工业务技能实操能力和服务水平。在素质培训中，可邀请讲师，对员工进行仪表、礼仪及内在的知识积累等方面的培训，进一步提高员工的职业道德水平，延伸服务内涵，以此展现企业品牌形象[4]。此外，培训还包括服务规范、安全知识等项目。通过这些学习，使员工熟练掌握各项专业要求，培养他们自觉主动工作的意识，加强处理突发情况的能力，为读者提供标准化、人性化、专业化服务。
3.5重视企业文化与精神文明建设
企业要培养高素质的员工群体。高素质的员工群体应具备高度社会责任感和敬业爱岗精神。首先，要用社会主义核心价值观去营造企业的小环境，通过环境的熏陶和文化心态的调整与重塑，增强员工在道德品行、思想纪律方面的自觉性主动性。开展丰富多彩的企业文化活动，或与社会互动促营销，使员工在活动中增进思想交流，焕发积极向上的精神风貌，激发旺盛的工作热情，营造团结协作的企业文化氛围。
3.6转变传统人力资源管理理念
加强国企人力资源管理，首要策略就是转变传统管理理念，树立适应现代企业管理制度的以人为本新理念。要认识到人力资源管理工作的重要性，要有人力资源是企业最宝贵资源的意识，重视对人的能力和创造力的开发，不断提高员工素养，不断创新人力资源管理工作，提高人力资源管理水平。
3.7建立扁平化组织结构，提高工作效率
国企传统层级管理结构已经不再适应现代企业多元化，快节奏的发展，为适应快速变化的市场，在现代信息技术快速发展下，要建立扁平化组织结构，削减管理层级，使得基层员工能够有更多的机会参与企业决策。加快信息决策的传递速度，加强不同组织层面的沟通，简化决策程序，最终能够提高组织运行的效率，提高工作效率。
结束语：
在国企新时代高质量发展的大背景下，国企必须正视人力资源管理方面存在的问题，利用先进的管理模式，整合现有资源，对存在的问题进行纠正和处理。通过构建完善的人力资源管理体系，可大幅度激发员工的潜力，实现国企经济利益和社会效益的最大化。
参考文献：
[1]陈敏.探索当前国企人力资源管理问题与创新变革对策[J].人力资源,2018(08):126-127.
[2]孟令闻.浅析国企人力资源管理中存在的问题及对策[J].人才资源开发,2017(22):167-168.
[3]张小鑫,井维民.新形势下国企人力资源管理的问题和解决对策研讨[J].中国管理信息化,2017,20(07):85-86.
[4]蒙学燕.浅析新形势下国企人力资源管理的问题与对策[J].人才资源开发,2017(02):109.
论文作者:许慧鑫,郭海洋
论文发表刊物:《基层建设》2019年第23期
论文发表时间:2019/11/19
标签：国企论文; 员工论文; 人力资源管理论文; 企业论文; 薪酬论文; 绩效论文; 机制论文; 《基层建设》2019年第23期论文;