高校内部管理体制改革的价值取向_大学论文

高校内部管理体制改革的价值取向_大学论文

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大学内部管理体制的改革,从本质上去理解就是调整原有校内事物之间相互关系的格局、联系的方式以及权力和利益的重新分配。为什么要改革?遵循什么原则改革?如何调整这些关系与联系方式?也就是说,通过改革,要强化什么?发展什么?凸现什么?这是改革首先必需回答的问题。本文试图通过对大学组织系统的分析,从结构、功能、要素三个维度上区分出大学组织系统内部的“主体性”事物与“非主体性”事物,从而阐明大学内部管理体制改革的价值取向。

一、大学组织系统内的“主体性”事物

大学组织系统是整个社会大系统中的一个子系统,“每一个较大规模的现代社会,无论它的政治、经济或宗教制度是什么类型的,都需要建立一个机构来传递深奥的知识,分析批判现存的知识,并探索新的学问领域。换言之,凡是需要人们进行理智分析、鉴别、阐述或关注的地方,那里就会有大学(普西,1963)。”①大学发挥着其他任何社会组织系统不可替代的独特功能。迈克尔·阿伦(Michacl Allen)认为,目前可以达成共识的观点是:大学的基本任务包括三个方面:传播、扩展和应用知识。这三者分别与大学的人才培养、科学研究、社会服务的三大职能相联系,②构成了大学组织系统的组织目标。

尽管,大学的内部组织系统是一个“松散结合的系统”③,处于“有组织的无序状态”④。呈现出复杂性、多样性的特征,但其毫无例外地具有一般组织所共有的系统特征。教育的基本理论认为,大学教育组织至少有三个要素:教育者、教育资料和教育对象。我理解,这里是广义地使用了的教育者的概念,它包含了教育行政工作者,教育后勤服务和教学辅助人员以及教师。而这些要素之间存在着一定的有机联系,并在大学组织系统内部形成了一定的结构并发挥出每个结构所具有的独特功能。从我国大学内部组织来看,其内部的组织结构类型可以分为具有科层化特征的教育行政子系统--行政机关,承担教学、科研、社会服务的教学研究子系统--学院,为保证大学正常运转的后勤服务子系统以及具有中国特色的校园产业子系统,这些子系统各个要素之间的不同联系组成了大学组织系统中的不同结构,对大学组织系统发挥出各自不同的不可或缺的功能。

那么改革的目的就是要通过调整大学组织系统内部要素的联系方式,调整各个结构之间的权力和利益的分配,协调各功能的有效发挥,降低组织系统运行的成本,以更好地符合和遵循大学的自身规律,高效地实现大学的三大职能。大学内部管理体制的改革必须有利于强化、弘扬、凸现那些直接关系到大学组织系统目标实现的事物,这些事物在整个大学系统中处于“主体性”的地位,它们直接体现了大学组织系统的目的性,这应该成为改革必须遵循的基本原则。

“主体性”在哲学界是一个备受关注的范畴。“主体性”问题的讨论也因此长盛不衰,但不管怎样,对“主体性”涵义的认识是基本一致的,大都从能动性的意义上去理解“主体性”,处于“主体性”地位的事物体现出目的性、自主性、主宰性等特征,是“非主体性”事物存在的逻辑依据。

显而易见,在大学内部组织系统的结构维度上,唯有学院直接发挥了大学组织系统功能的作用。学院的活力直接影响大学的活力,学院处于“主体性”结构的地位。以人才培养,科学研究、社会服务为主要内容的学术活动反映了大学的本质,直接影响着大学的声誉,学术活动是大学的行政管理活动、后勤服务活动、生产经营活动以及其它文化活动在内的校园活动存在的逻辑依据,发挥了“主体性”功能的作用,体现了大学组织的目的性。而教师是学术活动的直接承担者,教师的水平直接影响大学的办学水平,教师在大学组织运行过程的诸多要素中,处于“主体性”要素的地位。可以得出结论,以学院为本,强化学院的权力,建立校——院分权的管理模式,以学术为本,弘扬学术价值,树立学术本位的校园核心价值;以教师为本,凸现教师地位,确立以教师为本的政策导向,这些应该成为大学内部管理体制改革的基本的价值取向。改革方案的设计与实施都必须以有利于学院活力的增强,学术事业的发展,教师积极性的激发为出发点和落脚点。

二、学院为本:大学管理的分权模式

世界上大多数国家的大学均以学院来划分其学科结构的,换句话说,学院是按照学科群落加以组合的一级行政组织。解放前,我国的大学也是实行学院制管理的,直到1957年院系调整后,才在大学中取消学院并全部实行校、系两极管理的模式。80年代以来学院制在我国大学再次兴起,反映了我国高等教育事业发展的客观需要。

我国目前大学中的学院形成与设置,主要源于二种途径:一是由系直接升格为学院,二是由相近学科、专业的系组合而成学院。无论哪种学院,在大学的组织结构中均是作为一个“生产”或“执行”的组织,在办学的过程中,处于受动的状态。在办学的规模、学科的规划、专业的设置等方面。缺乏一定的办学行政决策权力和办学资源的支配权,不直接的面向社会,面向市场。而学校一级权力过分集中并在过程管理中的过多介入,导致了学院对学校组织系统的过分依赖,从而丧失了办学的自主性和积极性,学院办学的活力得不到应有的激发。

造成这种状况的原因一方面来自于大学组织系统长期处于计划经济模式的社会大背景下,大学本身不具有多少办学的自主权,校——院之间的权力冲突并不突出。另一方面,由系升格的学院大多只是从名称上作出了更改,而没有从权力分配的机制上加以改变,学院的职能与权限与原有的系没有本质的区别。而由若干个相近学科和专业系组合而成的学院,大多更是虚院实系,不能整合学院内部的教学、科研资源,系各自为政,学院无法发挥其应有的组织功能。

强化学院权力的迫切性还来源于当今高等教育的迅猛发展,使得大学内部的管理体制已不能适应这种在规模、结构和大学管理职能上的巨大变化,随着大学从社会的边缘走向社会的中心,社会对大学的要求也越来越高,大学与社会的联系也愈加密切。大学办学自主权的回归,使得大学办学要直接地面向社会,面向市场。大学内部的管理不再单纯的局限于学校内部的学术事务、学生事务、师资建设和校内资源的统筹与管理上,更多的是需要与政府、企业和社会各界加强联系与沟通,为大学自身的发展营造良好的外部环境,以寻求各方支持。大学校长也从传统的学者型、领导型转向了经理型的校长。在学校面临资金不足时校长将充当“筹资者”的角色。因此学校一级的管理职能与传统大学相比已大大地拓展了。

与此同时,近年来我国大学规模的扩展、新兴学科、新兴专业的大量涌现,使得学校一级的管理幅度成倍的增加了。于是,多年来大学内部管理体制改革的结果是,每次从精减机构、减少人员入手,随着时间的推移、高等教育事业的发展,被精减的机构逐渐恢复,甚至增加了新的部门,大学的行政管理人员有增无减。造成了大学的科层化特征愈加明显,机构庞大、人浮于事、权力集中。学校办学主体本末倒置,机关行政人员成了支配学校权力的核心,过多参与过程管理,甚至一个普通的机关工作人员可以对学院一级发号施令。行政机关的主体意识太强,学院的办学活力受到抑制,学校管理成本的提高,使得办学效益下降。

究其根本的原因,我认为:大学内部管理体制的改革不能单纯地从机关机构的精减、人员减少入手,为机构和人员的精减而改革,关键是要以建立校--院二级分权的管理模式为切入口,确立学院“主体性”结构的地位,围绕把学院构建成一个相对独立的办学实体这一目标,赋予学院一定的办学自主权,激发其办学的活力,以此为改革的出发点和依据,转变机关职能,构建一个以目标管理为主的、有宏观调控能力的精干、高效、有序的校级行政管理系统。只有这样,改革才能到位,才会有效。

那么,如何使得学院成为相对独立的办学实体呢?限于篇幅,在这里只能给出一个大致的思路。我们将另文专述。

学院的相对独立性表现在作为大学组织系统中的子系统,学院必须受到大系统组织目标的制约,接受学校的宏观调控,为实现整个学校组织目标而发挥出其独特的功能。学校一级的行政部门主要行使制订目标、监控考核、研究政策、宏观调控、对外联络等五大职能。而学院承担三大责任,即学科建设的责任、教学质量的责任和社会服务的责任,同时赋予三大相对权力,即自主用人权、自主理财权和自主配置院内物力资源权。

自主用人权:在学校核定编制总额、确定人员结构比例的条件下,在院领导班子的任期目标内,依据学院发展的需要,学院有权自主设岗、聘任和引进人员。自主理财权:学院在经济上相对独立,院内学生的缴费和通过社会服务、科学研究的所得作为学院的经济收入。学校除提取必要的管理费用并承担各学院人员的基本工资以及设立一些大型的专项建设基金外,学院的一切日常行政和业务的费用,包括教师的酬金、学生的各项费用均由学院自主理财,自行支出,学校不再审批。自主配置院内物力资源权:在学校给定的教育资源下,依据学院发展和学科建设的需要,自主地优化配置教学、科研和行政的资源。

三、学术为本:校园文化的核心价值

朱九思先生曾精辟的论述过:“大学是研究高深学问和培养高级人才的场所,大学的根本特征可以概括为两个字:学术。这里所谓学术的含义是广义的,包括教育,研究与开发。”⑤确实,大学校园内人的活动本质上是传播、应用、融合和创新高深学问的活动。大学组织系统所以区别其他林林总总的社会组织,关键在于大学的学术价值,正是这一学术价值,才使得大学组织成为现代社会重要的组成部分。

遗憾的是,在我国,大学的整体概念和形象在许多场合被视为事业单位,就其组织结构而言,是国家行政体系在高等教育系统的延伸,已不完全是真正意义上的大学,大学的科层化、行政化倾向越来越严重。大学的学术性在许多层次上被行政性所代替,造成了大学校园内“学术本位”与“官本位”的价值冲突;“学术意志”与“行政意志”的权力冲突;“学术群体”与“行政群体”的利益冲突。行政权力的泛化使得大学校园活动的主体本末倒置。“主体性”的学术活动受制于行政权力,行政意志成为支配学校的主导。“官本位”的价值取向取代了“学术价值”这一校园的核心价值。使得更多的校园人关心的是权力而不是学术,追求的是“官位”而不是“学术真理”,而一定行政级别所带来的利益诱惑使得部分学者放弃了对清贫寂寞的学术道路的追求,行政人员主体意识的强化,导致了他们沉溺于对所处部门权力的支配,满足于所处部门工作成绩的取得,整个大学的管理就会陷入一种集体无意识的状态。“当每个功能部门都全神贯注于实行其狭窄范围定义部门章程向外谋取某自身利益时,很自然地他们的想法会掉入狭缝中或被政治手腕的海洋所淹没。”⑥大学的核心价值发生了从学术向行政的偏移,作为保障大学组织目标实现的行政管理系统游离于学术价值之外,行政系统“喧宾夺主”,忘却了行政系统为什么而存在?管理的终极目标是什么?难怪有人戏言:学校行政系统积极性的高涨,对基层的学术工作是一种灾难而不是福音。我们需要象伯顿·克拉克指出的那样:“有必要在大学层次帮助管理者确定他们的情境,和在系统层次明确管理的定义。”⑦让每一个大学行政人员知道和理解大学的组织形式以及运行管理都是围绕学术活动这一大学的根本特性而展开的,并深深地扎根在他们的价值观念之中。

因此,我们似乎很有必要从文化学的角度,在校园精神文化的层面上确立学术活动的核心价值地位。因为“每一个系统都是由特定结构和特殊信念构成的”⑧。在大学校园中倡导和强调学术信念,淡化行政信念,对于大学内部管理体制改革的成败有着至关重要的意义。

美国文化人类学家克鲁克洪对文化结构系统进行了简要的分类,认为:“文化是历史上所创造的生存式样的系统,既包含显型式样,又包含隐型式样。”⑨显型文化构成了文化的内容和形式,隐型文化的模式具有纯粹推理的结构,以用来解释显型文化中不直接显现的文化内部和形式中的相关性。一般地认为:校园的精神文化是校园文化中的隐型式样,在整个校园文化结构系统中,校园精神文化是核心和灵魂,校园文化中物质的、行为的和制度的文化样式只是校园精神的外显罢了,校园的精神文化决定了校园文化的独特模式。那么校园精神文化又具有什么样的特征呢?

拉尔夫·林顿曾引入“兴趣”、“偏好”和“倾向性”的概念来描述文化中的核心与文化倾向:“在任何文化的组合结构中,普适性文化的特征提供了它整个形式和内聚力,并且提供了一个极为完整和稳定的内核,普遍的兴趣和偏好看来支持着这个内核,并且,由此支配着整个文化的组织结构……换句话说,一种文化的普遍兴趣和偏好,赋于该文化组织结构中所有其他稳定的相关要素以倾向性。⑩“那么是什么样的“兴趣”和“偏好”支配着校园文化中的“校园精神”这个内核,并赋予了校园文化以怎样的“倾向性”呢?

答案是显见的,那就是校园内的学术活动。对高深学问的传播、应用、融合和创新是校园人共同的行为方式;对知识的渴求、真理的探索、科学的崇尚是校园人共同的“兴趣”和“偏好”;对社会进步超越个人功利的关怀和服务社会、改造世界的责任是校园人共同的使命,由此决定了大学的学术活动在校园文化中的核心价值地位,学术精神应渗透在校园组织结构的每一个角落,体现在校园活动的每一个方面。

大学内部管理体制改革显然也应该始终贯彻学术精神,将弘扬学术价值作为改革的重要原则加以信奉,回归学术权力,健全和发挥各级学术组织作用。校园内一切其它活动的设计与开展,象行政管理活动、文化体育活动、生产服务活动等都必须围绕有利于学术活动的开展、有利于学术水平的提高来进行,真正确立学术为本的校园核心价值地位。

四、教师为本:队伍建设的政策导向

西蒙·施瓦兹曼曾经说过:“大学基本上是追求知识的学者的团体”[11]。梅贻琦先生也同样说过:“大学者,非谓有大楼之谓也,有大师之谓也”。教师之于大学的重要意义,无可争辩地使其处于大学组织构成要素中的“主体性”地位。

在世界范围内流行的大学评价与排名,在人们谈到一流大学的时候,最为重要的前四项指标是:学术声誉、学生选择、教师师资和经费资源。学术声誉始终处于第一位,而一个大学的学术声誉,从根本上讲是由其作为学者的教师和所培养的学生所作出的科学贡献来决定的,而绝不是大学中的其他什么人,这是使人容易理解的事实。无怪乎竺可桢先生在浙江大学就任校长时的就职演说中开宗明义地称道:教授是大学的灵魂,大学的一切活动声誉取决于教授。是名教授、名校友成就了名大学,反过来,名大学又为名教授,名校友提供了高起点的成才平台和提供了优越的成才环境。我中有你,你中有我,构成了教师个人的学术成就与大学命运“齿唇相依”的联系。

大学的教育活动是培养人的社会文化活动,被社会学家称为有“前喻文化”的特征,即老一辈向下一辈文化输出为主要过程的文化模式,大学教师充当了引领者的角色,被社会赋于了传播、应用、融合和创新高深学问的多重使命。不光如此,要成为梅贻琦先生所言的大师,仅有高深学问是不够的,还必须具备崇高的人格境界。不管在什么样的社会条件下,教师的角色,总是社会成员精神面貌的样板之一,是学生的道德楷模。大师身上所显现出来的人格力量,已成为人类社会道德进步的重要推动的力量。

然而,现实的状况是令人忧虑的。如前所述,大学组织的科层化倾向,导致了行政人员持有权力之剑,而教师仅能享受到理论意义上的尊重,教师的“主体性”地位远远没有落到实处。更为严重的是,“学而优则仕”的“官本位”价值取向得到相当部分教师的认同,向往行政权力在部分学者头脑中的滋生对大学的发展、提高大学的学术声誉是极为不利的。因为“大学的前途,就其协调传统与革新的职能而言,应多取决于成千上万个别教师价值观,而很少取决于大学的理事或校长”[12]。

无可否认,仅仅只有教师,只有学者对大学组织的正常运转是不够的,支持大学组织系统的运行还需要有行政管理人员、教辅和服务人员,他们都是大学组织这一有机体中不可缺少的要素。但师资队伍、干部队伍和职工队伍这三支队伍如何协调的建设,是值得深思的。通常的做法是把三支队伍放在同一层次上一起抓,贯彻平均主义的管理理念,事实上淡化了教师“主体性”要素的地位,影响了教师积极性的发挥。那么应如何协调这些关系呢?原湖南师范大学校长张楚廷教授说得好:“毫无疑问,要办好一所学校,干部和教师都是必要的和重要的,但是,两相比较,应当把教师摆在前面,尤其是从干部方面来说,应当把教师看得更重要,这样,干部的作用和意义也就得到了更好的体现,干部要主动地为教师服务”[13],“学校干部队伍的建设当然非常重要,但干部队伍重要性的表现首先就在干部是否对教师积极性、创造性能爱护好,发挥好,能高度重视教师队伍的建设,干部队伍建设得如何,一个主要的方面就是通过教师队伍建设的状况来考虑和判断。”[14]充分体现了一名大学校长对教师“主体性”地位的清醒认识。

此外,我们还需要树立这样一种观念:一个教师的成才和发展绝不是他个人的事情,他在学业、职称、学术发展上的要求也是学科建设的需要,是大学发展的需要,大学管理活动应紧紧围绕着主动去激发和满足这种教师的成才需要来展开,用好的政策和机制提高教师在学术上的水平,只有当一名教师置身于一种能发挥自己聪明才智,充分挖掘自身的潜能,体现自我价值的氛围中才会扎根于大学,奉献于学术事业,大学管理活动应千方百计为教师的成才创造条件和机遇,而不能制约人的发展。如果管理仅仅作为一种制约的权力,其结果是制约了大学的发展,损害了大学的声誉。

因此,为了大学的存在价值,为了大学的声誉,大学组织管理的一项非常重要的任务就是要造就大师。大学内部管理体制改革的目标之一就是要凸现教师的“主体性”地位,营造成就大师的氛围,建立成就大师的机制,制订引导教师努力成为大师的政策,使得教师在我们的大学中真正得到不光是理论意义上的,同样在实际办学过程中得到权力和利益分配上的高度尊重。

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