徐向龙[1]2003年在《中国企业家绩效考评与薪酬制度设计研究》文中研究说明在现代企业经营战略过程中，企业家起着举足轻重的作用，企业家人力资本是企业可持续竞争优势的最终来源，是维持企业持续的企业竞争优势的根本保证。随着现代企业组织形式的发展与企业所有权和控制权的分离，职业经理人阶层出现，随之产生所有者和经营者目标和利益不一致和两者间信息不对称问题。在市场信息不对称和企业家资源稀缺的情况下，充分承认和尊重企业家人力资本的特性与价值，运用科学的方法对企业家行为及其成果进行合理的考评，并据此建立一套切实可行、科学合理的企业家的绩效考评体系和薪酬报酬方案，实现对企业家有效的激励与约束，从而提升企业整体竞争实力、解决委托——代理问题是所有市场经济国家企业必须解决的问题。 中国现行企业家业绩考评和分配机制缺乏激励、约束效果，企业家根本利益得不到有效的保障，中国企业在激烈的企业家人力资本的市场竞争中处于极其不利的地位，激励约束问题已成为中国企业长期持续健康发展的内部瓶颈。诸多问题的存在不仅是对我国现有企业家绩效考评体系及企业家薪酬制度方案的质疑，更是对我们提倡的“按劳分配”为主体的分配制度的挑战。 论文共分四个部分，第一部分，相关基础理论介绍及研究现状评析。介绍企业家人力资本理论和委托代理理论，对国内外相关研究成果加以对比分析；第二部分，中国企业家薪酬实施现状与问题分析。在委托代理理论的指导下，结合实际对中国企业家绩效考评和薪酬制度设计存在的问题及问题产生的原因进行了深入地分析；第叁部分，中国企业家绩效考评及薪酬制度设计。在明确企业家绩效考评与薪酬制度设计理论分析框架的基础上，根据绩效考评与薪酬制度设计应遵循的原则，对企业家业绩考评的评价指标、实施主体、企业家薪酬设计过程、中国企业家薪酬设计指标体系及企业家报酬方案构成进行了研究；第四部分，对中国企业家绩效考评及薪酬制度设计实施提出了诸多建设性的对策建议。
邱贵英[2]2012年在《民营企业高层管理人员考核与薪酬制度设计研究》文中认为民营企业作为我国国民经济中的一支重要力量,经过30多年的发展已经取得巨大的成就,充分调动了生产者的积极性,缓解了就业压力,发挥出了独特的作用。然而,随着民营企业规模的不断扩大,加上国内经济由短缺进入过剩时代,民营企业遇到了越来越多的新问题,其发展已进入瓶颈阶段。而如何突破自身的各种局限来提升企业档次是民营企业的转折点。解决这些问题的焦点在于人才,尤其是高层管理人才民营企业高层人员管理问题日益成为制约企业进一步成长的突出问题。目前我国的民营企业中存在着严重的人才流失现象,而其中高层管理人才的流失对企业的影响和打击更为严重。民营企业如何通过应用先进的管理理念,建立科学的考核与薪酬体系,有效解决高层管理人员的考核与薪酬激励问题,增强企业的核心竞争力,已经成为一个重要命题。而且,民营企业高层管理人员的考核与薪酬是一项复杂的系统工程,不但需要考虑企业内外部情况,更需要结合高层管理人员群体自身的特点。本文从这一背景出发,在国内外研究成果的宏观指导下,从实证的角度,分析民营企业高层管理人员考核与薪酬激励方面存在的问题,深入剖析其产生的根源,并在此基础上探索适合于我国国情的民营企业高层管理人员考核与薪酬设计,以期对民营企业实施长期人才战略有所帮助,从而有力地推动企业的发展。
肖红[3]2006年在《国有企业高层管理者薪酬制度设计研究》文中提出怎样推进国有企业改革,是当前人们关注的核心和重点问题。国有企业改革需要与之匹配的内部制度安排和外部环境改善,其中,对国企高层管理者建立健全有效的激励制度无疑是诸种制度安排中比较重要的因素,因此论文选择了国企高层管理者为研究主体,以激励理论、委托代理理论和人力资本理论为基础,运用历史和现实、实证和规范、假设与检验相结合的研究方法,对其薪酬体系进行研究,旨在能够创建一套具有激励力的薪酬体系,激励国企高层管理者为国有企业的可持续发展努力工作。 论文首先对国内国企高层管理者、国外高层管理者现行薪酬体系进行分析,并得出以下主要结论:国内国企高层管理者薪酬体系中主要存在薪酬水平偏低,薪酬结构单一、缺乏中长期激励项目,薪酬与业绩贡献脱节和薪酬中隐形收入所占比重较大等问题,这些问题的存在影响了薪酬激励作用的发挥;国外高层管理者薪酬体系体现出薪酬水平高,薪酬结构多元化且股权激励是广泛被采用的中长期激励万式,薪酬与业绩贡献紧密联系的特征,这些特征使薪酬激励作用得以充分发挥。论文通过对两种薪酬体系模式的对比分析,得出改进我国国企高层管理者薪酬体系的启示:应承认国企高层管理者的人力资本价值,让其分享企业利润;高层管理者薪酬应与企业市场绩效挂钩,使高层管理者与企业形成利益共同体;应构建多元化的动态薪酬结构,在有条件的企业中引入股权激励;应紧紧围绕企业的特点和目标对企业进行分类设计。 根据上述分析,论文提出实现企业利益和高层管理者个人利益双重优化为我国国企高层管理者薪酬体系的设计目标,并在此目标的指导下确定了以委托人和代理人利益相结合、激励与约束相结合、短期激励与中长期激励相结合和结合企业特点分类设计等为我国国企高层管理者薪酬体系的设计原则。在业绩考核指标的选择方法上,论文认为应组合使用绝对业绩指标与相对业绩指标;将体现企业
刘光俊[4]2003年在《上市公司高级管理人员薪酬激励制度研究》文中指出本文详细介绍了上市公司高级管理人员的概念及其行为特征，指出在当今机会“爆炸”的经济生活中，各公司对优秀管理人才的竞争日益激烈。作为上市公司核心人物的高级管理人员是一种稀缺的资源，按照市场经济规律自然会流向能够实现其利益最大化的地方。上市公司对高级管理人员建立一套行之有效的薪酬激励制度，吸引和留住公司优秀的管理人才，充分调动他们的积极性和创造性，无疑将是上市公司生存和发展的关键。 本文分别对2001、2002年的600多家上市公司进行实证分析，在此基础上，发现了现行高级管理人员薪酬激励中存在的问题。考虑到高级管理人员人力资本的特殊性，要做到让高级管理人员的薪酬与上市公司的经营业绩相挂钩，建立对高级管理人员的激励约束机制。使高级管理人员自身效用最大化与所有者利益最大化的目标相一致，真正建立对高级管理人员的激励约束相容，实现两者的“双赢”。据此，构建出上市公司高级管理人员的一套薪酬激励制度，其中包括年薪收入、长期激励性报酬——股票期权、职位消费和保障行收益四个方面，从而完善了上市公司高级管理人员薪酬结构。最后，阐明了并非是期权、股权激励、长期激励一定都比薪金激励、短期激励好，关键还取决于公司在经营发展中所处的生命周期阶段，处于成长期和衰退期的公司在设计高级管理人员的薪酬制度时，所考虑的因素是不相同的，而且其薪酬激励制度的侧重点也不同，具体情况具体分析；上市公司在制定薪酬激励制度时还要重点考虑现实中高级管理人员的需求层次，何者更为需要、则就更为有效。
赵红云[5]2006年在《侨裕公司薪酬管理研究》文中研究指明运用薪酬工具有效激励员工是当今人力资源管理的一项重要任务，薪酬作为一种重要的激励因素对于提高组织的绩效有着非常重要的作用。本文借助现代薪酬管理理论和激励理论，通过对所在企业——常州侨裕旅游用品公司的薪酬体系进行研究，发现企业薪酬激励中存在的问题与操作误区，进而提出符合企业实际的薪酬改革方案，以期发挥薪酬的有效激励作用。本文在概括介绍薪酬、激励等基本理论的基础上，首先运用问卷调查的方式，对侨裕公司薪酬体系的现状进行调查，在对调查结果进行整理汇总的基础上，对企业现行薪酬管理存在的问题进行了剖析；其次，对现代诸多薪酬工具的特点和薪酬管理理论进行了分析，斟选出有针对性的借鉴经验，并结合企业实际情况选择了折中的薪酬模式；再应用宽带薪酬理论对员工的基本薪酬进行分级定薪；最后，针对职业经理人等高层管理人员，设计了具有长期激励和约束效力的薪酬方案，为解决企业高层管理者与一般技术、行政管理人员的收入差距问题提出了新的思路和方法，从而为规范本企业的薪酬管理工作提出了一个全面的策划方案。这些薪酬解决方案对其他的民营企业也有一定的借鉴价值。
王岳林[6]2003年在《常州华东装潢总公司薪酬管理研究》文中研究说明在世界经济快速发展，尤其是我国加入WTO以后，企业面临的竞争：资本市场竞争、技术和产品市场竞争、人才市场的竞争更加加剧。所有的竞争归根到底都是人才的竞争。人才的竞争给企业提出了一个亟待解决的问题：如何选人?如何育人?如何留人?留住人才的问题则是目前普遍存在的难题，尤其对民营企业来说更要研究留住人才的课题。进行薪酬制度改革对企业留住人才、增强活力、提高效率和效益具有重要意义。 本文从常州华东装潢总公司企业实际情况出发，着眼于未来，运用理论分析，实际调查，纵横比较等多种方法，针对企业外部、环境、内部环境及存在的主要问题，提出了薪酬管理改革方案，重点分别就高级管理人员、项目经理、营销人员不同的劳动特点和岗位差别提出了不同的薪酬改革框架，为企业下一步的薪酬改革的实施提供参考。
蔡凡[7]2006年在《创新型企业的战略人力资源管理研究》文中提出创新已经成为我国经济发展的重中之重,创新主体从组织层的角度应该是企业,从个体层次来看创新主体是研发人员、具有企业家精神的人等。创新成为我国未来经济发展的关键,对于如何打造创新型企业备受国人的关注。人力资源是企业的竞争优势,创新在某种程度上也是企业的竞争优势,问题是如何通过人力资源的有效激励来促使这种创新在企业的产生,并使得这种创新成为企业的竞争优势。本文主要从战略人力资源管理理论与实践的角度对创新型企业进行研究。本文共分为十一章:第一章绪论,主要介绍研究的背景,提出研究目的、思路、结构、方法和创新点。第二章战略人力资源管理理论综述,对战略人力资源管理的理论基础和特征进行阐述。第叁章创新型企业的概念与特征,对创新、创造与发明等概念进行区分,分析了影响个人及组织创新行为的关键因素、创新型企业的特征及内涵。第四章创新型企业的人力资源构成分析,从战略人力资源的角度探讨创新型企业的人力资源构成状况。第五章创新型企业的创造力开发,在创造力开发理论的基础上,分析了创造力的开发技法——分析技法和非分析技法,并着重介绍了头脑风暴法的应用。第六章创新型企业的激励机制建设,把创新人才的激励因素分为物质激励与非物质激励两种类型,指出对创新人才的激励应以其发展、成就和成长为主,更强调非物质激励方式的综合运用。第七章创新型企业员工的职业生涯发展,介绍了专为专业技术人员设计的双梯阶机制,并通过案例研究的方式讨论创新型企业研发人员的职称评定与职业发展制度。第八章创新型企业的企业文化建设,论述了企业文化模式与创新的关系,以及创新文化的构成要素及层次,并研究了3M公司的创新文化建设。第九章创新型企业的绩效评价,通过分析创新绩效的特点及考评模式,研究绩效评价对创新的促进作用,并尝试建立创新型企业的评价指标体系。第十章创新型企业战略人力资源管理与企业绩效的实证研究,通过采用相关性分析及回归分析法对我国深圳创新型企业进行实证分析。第十一章全文总结和研究展望,归纳了本文的研究结论及研究的局限性,并提出将来值得研究的相关问题。本文主要在以下两个方面进行创新性研究:1、从战略人力资源管理的角度比较系统地阐述创新型企业创新能力的开发和管理。2、在研究方法上,采用案例分析和我国深圳创新型企业实证研究的方式,增强了研究的理论和应用价值。
杨晓琛[8]2005年在《基于EVA的公司内部治理激励机制研究》文中研究表明改革开放二十多年以来,我国国有企业改革虽然取得了巨大的进展,但是仍然缺乏活力。经营者是企业最关键的价值驱动要素,是企业活力最主要的动力来源,然而我国国有企业经营者绩效考评体系不健全,指标选择不当,经营者作为人力资本的价值难以得到准确的衡量,经营者激励机制的实施缺乏科学的绩效考评基础,严重制约了经营者人力资本的产权激励。本文结合我国国有企业经营者激励实践,引入科学反映企业财富增量的绩效考核指标EVA,构建了适合我国国有企业的经营者绩效考评体系,让经营者人力资本价值的衡量建立在科学的绩效考评之上。在科学的考评基础上,作者设计出经营者作为人力资本依据其贡献参与企业EVA分配的模型,激励经营者最大限度地为企业价值最大化服务,解决了经营者人力资本价值难以衡量,经营者激励不足的问题。 本文借鉴了西方发达国家经营者激励理论的合理内核,比较我国国有企业与国外企业经营者激励机制的差异,分析了我国国有企业经营者的激励机制现状,说明建立有效的经营者激励机制对解决我国国有企业缺乏活力问题的重要性和迫切性。作者引入了EVA理念,建立了科学的EVA绩效考评指标体系,让EVA成为经营者的行动指南,指引经营者为了企业价值最大化而努力改善经营管理,探索解决国有企业经营者激励不足问题的有效办法,构建了经营者激励机制,包括报酬激励机制、声誉与荣誉激励机制、剩余索取权与经营控制权激励机制和聘用与解雇激励机制,并且重点设计了经营者作为人力资本参与企业EVA分配的模型来实现经营者剩余索取权激励机制,提出了经营者EVA分享的理念,为国有企业经营者绩效考评和激励问题的解决提供了一个全新的思路。
谌新民[9]2004年在《企业内部劳动力市场研究》文中指出本文运用规范与实证分析相结合的方法，探讨了内部劳动力市场存在的原因、运行特点和效率基础，较系统地研究了企业内部劳动力市场的运行机制以及在中国国有和民营企业中的运用。认为企业内部长期雇佣承诺、内部晋升和报酬后置等特征，有利于节约替代成本、降低道德风险、增加特殊人力资本的积累和解决异质性人力资本定价困难。 本文着重探讨了内、外部劳动力市场运行机理存在的差异。在分析了企业内部劳动力市场的供求、竞争与合作、薪酬决定等叁个机制后，将企业内部保障作为提高企业效率的第四机制。认为要在企业内部激发竞争活力，在外部利用资本、产品和劳动力市场的竞争压力来维持其运行效率。同时应从内外两种市场的配合来设计经营者的薪酬制度。 在专题研究中，指出传统体制下国有企业效率低下的核心症结是内部劳动力市场运行机理失调，就业和工资的双重刚性使它们在内部劳动力市场上丧失了激励功能，在外部劳动力市场上丧失了资源再配置的功能，应从内外部劳动力市场关联的角度提出解决国有企业低效率和就业困难的思路。在民营(家族)企业内部构建人力资本投资激励的微观机制是其健康发展的前提，内部劳动力市场的运行效率将在一定程度上决定企业发展趋势。
刘卫慧[10]2005年在《股票期权理论在HG公司薪酬制度中的应用》文中认为薪酬制度是企业吸引人才、充分发挥其现有人才潜能的主要手段,其激励作用不可替代。但目前我国不少企业薪酬分配中仍存在平均主义倾向,是导致人才大量流失的重要原因之一,这种现象的实质是缺乏使收入与公司业绩成正比的制度安排。 为解决公司人才流失、薪酬与业绩倒挂问题,本文首先简要阐述了薪酬的基本概念、薪酬管理的历史变迁,并就我国现行的主要薪酬制度进行了归纳分析;进而对股票期权的基本理论及其应用中存在的问题做了调查分析;然后以HG公司(上市公司)为研究对象,针对其薪酬制度中激励不足的问题,设计了新的薪酬制度方案——股票期权,以大股东实施股票期权计划的方式,规避了上市公司不能回购本公司股票的法律障碍;并运用历程比较分析方法,对比HG公司实施股票期权方案前后的绩效,发现股票期权制度对公司业绩确有正向影响作用;在绩效对比的基础上,又采用统计调查研究方法,对HG公司进行员工满意度普查,两次员工满意度普查结果显示:股票期权方案确实能够激励员工,从而提高公司绩效;在此基础上,参考调查结果,对HG公司股票期权方案提出了改进构想,包括5个方面的修改意见:一是获得公司股票期权的人员资格;二是增加公司股票期权的授予上限;叁是对行权方式进行了改动;四是对授予股票期权的考核指标做了一些修改;五是提出应增加授予对象的范围。此外,对股票期权制度这一致解决激励问题的较为先进、合理的途径,据调查结果做了说明。
参考文献：
[1]. 中国企业家绩效考评与薪酬制度设计研究[D]. 徐向龙. 东北师范大学. 2003
[2]. 民营企业高层管理人员考核与薪酬制度设计研究[D]. 邱贵英. 华北电力大学. 2012
[3]. 国有企业高层管理者薪酬制度设计研究[D]. 肖红. 昆明理工大学. 2006
[4]. 上市公司高级管理人员薪酬激励制度研究[D]. 刘光俊. 山东科技大学. 2003
[5]. 侨裕公司薪酬管理研究[D]. 赵红云. 南京理工大学. 2006
[6]. 常州华东装潢总公司薪酬管理研究[D]. 王岳林. 南京理工大学. 2003
[7]. 创新型企业的战略人力资源管理研究[D]. 蔡凡. 厦门大学. 2006
[8]. 基于EVA的公司内部治理激励机制研究[D]. 杨晓琛. 河北工业大学. 2005
[9]. 企业内部劳动力市场研究[D]. 谌新民. 暨南大学. 2004
[10]. 股票期权理论在HG公司薪酬制度中的应用[D]. 刘卫慧. 西北工业大学. 2005
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