北京职工科学文化技术技能素质状况及其对策，本文主要内容关键词为：北京论文,对策论文,科学文化论文,职工论文,素质论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：G726 文献标识码：A 文章编号：1673-0240(2014)03-0049-15 一、北京职工科学文化技术技能素质现状 通常，职工的科学文化素质以群体的学历水平(受教育年限)来衡量，而职工的技术技能素质以职业能力来衡量。 1.北京职工学历状况 2012年，北京市总工会组织调查人员对于北京市2989名职工状况进行了抽样调查。调查资料显示，“小学及以下”仅占样本的1.1%，在职工中文化扫盲的任务基本完成了；“初中”占比为12.3%，这些职工大体上都会进入职工中的“边缘人”——工作没有多少技术含量，收入仅够维持生存；“高中(职高、中专、中技)”占比23.0%，他们一般都是从一线职工起步，构成一线职工的生力军，他们中的很多人在工作之后会寻找各种机会边工作边继续求学，提高自己的学历层次；大专以上(包括大专、本科、研究生)的职工占比超过六成(26.0%+32.9%+4.6%=63.5%)，接受过高等教育的职工成为北京职工的主体。 为了了解北京职工受教育程度的变化情况，我们把2012年的数据与2007年的数据进行了对比。2007年的资料取自北京市总工会研究室内部资料《2007年北京市职工队伍状况调查资料选编》。 资料对比显示，经过这五年的发展，北京职工的受教育程度明显提高，初中及以下职工的占比由14.7%缩小到13.4%，高中或相当高中职工的占比由35.8%大幅度缩小到23%，大专及以上职工的占比由49.7%大幅度扩大到63.5%。 职工受教育程度与性别有一定关系。下表是本次调查提供的受教育程度与性别的交叉表(见表1)。
表1显示，不同性别职工在学历层次上有明显差别。男职工在低学历指标中(小学及以下、初中、高中或相当高中)的指标值均高于平均值，在高学历指标中(大专、本科、研究生)的指标值均低于平均值。女职工相反，低学历指标的指标值均低于平均值，高学历指标的指标值均高于平均值，说明女职工的平均学历层次高于男职工。 职工的受教育程度与职工的户籍也有一定关系。众所周知，在北京市工作的职工大体上有四种户籍：本地非农业户籍、本地农业户籍、外地非农业户籍、外地农业户籍。其中，本地农业户籍职工和外地农业户籍职工统称“农民工”——户籍身份是农民，工作性质是工人；外地非农业户籍职工和外地农业户籍职工统称为“外来务工者”——户籍属地非北京，工作地点在北京。 不同户籍职工的学历层次如表2。
为了便于比较城镇户籍职工和非城镇户籍职工(“农民工”)的学历层次，我们把“按户籍划分的学历分布表”中的“非农业户籍职工”合并，把该表的“农业户籍职工”合并，构成表3。
从表3可以看到，在低学历指标(小学及以下、初中、高中或相当于高中)中，非农户籍职工的指标值均低于农业户籍职工，而在高学历指标(大专、大本、研究生)中，非农户籍职工的指标值均高于农业户籍职工，说明非农户籍职工的学历水平普遍高于“农民工”。“农民工”中，初中学历的占了三成强(31.4%)，高中或相当于高中的占了三成强(34.7%)，大专及以上的占了三成强(21.5%+9.3%+0.5%=31.3%)，说明在“农民工”中发展高等教育还有非常漫长的路要走。而且我们可以看到，学历层次越高，不同性质户籍职工的学历差距就越大：非农户籍职工的大专占比是“农民工”的1.29倍(27.8/21.5=1.29)，非农户籍职工的大本占比是“农民工”的4.60倍(42.8/9.3=4.60)，非农户籍职工的研究生占比是“农民工”的12.60倍(6.3/0.5=12.60)！ 为了便于比较本地户籍职工和外地镇户籍职工(“外来务工者”)的学历层次，我们把“按户籍划分的学历分布表”中的“本地户籍职工”合并，把该表的“外地户籍职工”合并，构成表4。
从表4可以看到，在低学历指标(小学及以下、初中、高中或相当于高中)中，本地户籍职工的指标值均低于外地户籍职工，而在高学历指标(大专、大本、研究生)中，指标值呈现出更加复杂的情况：在高等教育的“初级阶段”大专中，外地户籍职工的指标值仍然高于本地户籍职工，而在高等教育的更高阶段(大本和研究生)，外地户籍职工的指标值均低于本地户籍职工，本地户籍职工的学历优势明显。上述数据说明，“外来务工者”在学历层次上仍然落后于本地户籍职工，“外来务工者”仍然处于学历追赶的状态，但这种追赶已经由以前的高等学历普遍落后状态前进到有四分之一强的人拥有了大专文凭，学历层次的落后主要体现在大本和研究生阶段。 由于我国城市化进程的加速，以及我国户籍制度改革的相对滞后，使我国大城市包括北京出现了以户籍性质和户籍属地划分的多元化职工队伍格局。总的看，北京职工的文化素质比较高，六成以上的职工接受过高等教育。其中，女职工的受教育程度高于男职工，本地户籍职工的受教育程度高于外地户籍职工，城镇户籍职工的受教育程度高于农业户籍职工。根据我们的经验，相当一部分自主提高学历层次的职工，“所学”与“所用”存在脱节，但由于本次抽样调查在这方面缺乏数据，这方面内容只能存而不论。 2.北京职工职业能力状况 职工的技术技能素质，通常以职业能力来衡量。在我国，职业能力的客观的、为各方所共同接受的指标，是经过劳动部门鉴定和颁证的职业资格等级。职业资格等级是按照职业分类(工种)分别设立的。我国的工种分为技术工种和熟练工种两大类，熟练工种不分等级，技术工种分等级。在一个技术工种中，职业资格等级主要是按照“干什么”的原则设立的，即在一个技术工种中，不同等级的职工干的事情是不同的，较低等级的人干技术含量较低的事，较高等级的人干技术含量较高的事。职业资格等级分为五级，即初级工、中级工、高级工、技师、高级技师。
从表5可以看出，北京市技能型人才的比例仍然很低，其中高级工为3.3%，技师为1.4%，高级技师为1.1%。三个等级合计仅占职工总数的5.9%，与发达国家高技术工人的比例相差甚远。 为了了解五年来北京职工在职业能力方面的变化情况，我们把2012年的数据与2007年的数据进行了对比，2007年的资料取自北京市总工会研究室内部资料《2007年北京市职工队伍状况调查资料选编》。如下表6。
表6显示，北京职工这五年中在职业能力方面的变化比较复杂：一方面，技师、高级技师两项合计的比例由1.1%提高到2.5%，呈现了可喜的变化；另一方面，北京职工中无职业资格等级的占比由67.3%提高到73.4%，初级工的占比8.5%提高到12.2%，而中级工、高级工的占比却大幅度下降，呈现出北京职工职业能力大幅度下滑的现象。较高职业资格等级技术工人的自然减员、外地大量无职业资格等级、低职业资格等级工人的大量涌入，以及本地新工人进入工作岗位，可能都是北京职工职业能力大幅度下滑的影响因素。 职工职业资格等级的分布与性别有一定关系，表7是职业资格等级与性别的交叉。
表7显示，不同性别职工的职业资格等级比重差别较大，男职工在各个级别上均高于女职工，且级别越高，差别越大，说明女职工在技能素质方面明显弱于男职工。这与女职工在学历层次方面的优势形成鲜明的对比。为什么会形成这种反差？是女职工更重视学历，还是男职工在技能方面有先天的优势？ 为了了解户籍与职业资格等级的关系，本次抽样调查提供了户籍与职业资格等级的交叉见表8。
表8显示，北京市职工有超过七成(73.5%)没有职业资格等级，而在有职业资格等级的职工中，职业资格等级越高，职工所占比重越低。这一规律，并不因户籍的不同而不同。 为了比较非农户籍职工和农业户籍职工在职业资格等级方面的差异，我们将“按户籍划分的职业资格等级分布表”的非农户籍职工数据合并计算，将农业户籍职工的数据合并计算，得到表9。
表9显示，非农户籍职工在“无技术等级”和“初级工”两项指标的占比低于平均值，在其他等级的占比高于平均值；而农业户籍职工恰好相反，在“无技术等级”和“初级工”两项指标的占比高于平均值，而在其他等级的占比低于平均值。上表说明，在职业资格等级方面，非农户籍职工比农业户籍职工有一定的优势。 为了比较本地户籍职工和外地户籍职工在职业资格等级方面的差异，我们将“按户籍划分的职业资格等级分布表”的本地户籍职工数据合并计算，将外地户籍职工的数据合并计算，得到表10。
表10显示，本地户籍职工在“无技术等级”和“初级工”两项指标的占比低于平均值，在其他等级的占比高于平均值；而外地户籍职工恰好相反，在“无技术等级”和“初级工”两项指标的占比高于平均值，而在其他等级的占比低于平均值。上表说明，在职业资格等级方面，本地户籍职工比外地户籍职工有一定的优势。 总的来看，北京市职工的职业资格等级状况不容乐观，职业资格一级(高级技师)、二级(技师)占比非常低，且分布不均匀。从性别看，男性职工在职业资格等级方面比女性职工具有明显优势；从户籍差异看，城镇户籍职工在职业资格等级方面比“农民工”具有一定优势，本地户籍职工在职业资格等级方面比“外来务工者”具有一定优势。 3.北京职工终身学习状况 职工的终身学习，包括提高学历的学习和提高职业能力的学习。 我国的学历教育，经过了“文革”结束之后的“补课”阶段(1978-1989年)，使因“文革”耽误了学业的十二届学生(1966-1977年)基本上都获得了上大学的机会。1999年之后，我国为了解决就业问题，在普通高校大规模扩招，这种扩招由本科生扩招发展到研究生扩招。因此，在我国，普通高等教育早已进入大众化阶段(毛入学率在15%-50%之间)，有的地区如北京已进入普及高等教育的阶段(毛入学率超过50%)。 随着北京等地区进入普及高等教育阶段，企业的“学历饥渴症”已经基本上得到缓解，企业中的中层以上干部基本上都有了高等教育的学历，企业新招管理岗或技术岗的员工时，很容易就招聘到大学毕业生，在职职工提高学历已不再是一块进入管理岗位的“敲门砖”。因此，企业对于一线工人的单纯提高学历的学习并不支持，职工对于单纯提高学历的学习也没有多少兴趣。 职业教育是以提高职业能力为目标的教育。职业能力包括职业技能、职业知识、职业道德三个方面。提高职业能力，既可以提高企业经济效益，又可以增加职工的工资性收入，是可以在企业取得双赢的好事。对于北京职工终身学习的调查，重点应该是与职业能力提高相关的学习活动。 职业教育从阶段划分，主要有以下几个类型：第一，就业前的职业教育，如中专、中技的常规教育。这种职业教育是为就业做准备的，其教育对象主要是初中毕业生，与本次调查的对象不符；第二，就业后的在岗职业教育，第三，转岗的职业教育，如职工失业之后接受的培训，或企业转产等原因在新的岗位重新聘用职工而进行的教育。职业教育从主体划分，主要有以下几个类型：第一，国家组织的培训，如国家举办各类职业技术学校进行的就业前培训；第二，企业组织的培训，包括培训班、岗位练兵、技能比赛等；第三，职工自主学习的活动，如职工为了提高职业资格等级而参加的考级教育。职业教育从培训方式划分，主要有以下几个类型：第一，理论教学；第二，实操训练；第三，以赛带训的活动型培训方式，如岗位练兵、技能大赛等。本文根据调查提供的资料，主要分析以下几个方面：单位组织的培训；第二，职工自费培训；第三，岗位练兵、技能大赛等活动型培训方式。 (1)单位组织的培训 最近五年职工参加单位组织的在岗职业教育的情况如表11。
如表11所示，超过一半的职工(12.0%+10.7%+8.7%+18.9%=50.3%)五年参加的与工作相关的培训不超过三次，平均一年摊不上一次。其中有18.9%的职工在五年中从未参加培训，可见北京的一些单位对于职工的培训十分不重视，职业教育处于低水平(低频次)，也没有实现全覆盖。 最近一年(2011年7月-2012年7月)职工参加单位组织的在岗职业教育的情况如表12所示。
表12显示，一年来，有超过七成(70.2%)的职工接受过单位组织的与工作相关的培训，即接受过培训的职工由五年中“平均一年接受一次以上培训”的职工不足五成提高到七成，这一年接受培训的比例明显高于五年的平均值，说明职工接受培训的比例在上升，职工培训受到企业越来越强烈的关注。 职工如何看待单位组织的职业教育？职工认为单位组织的职业教育为职工带来什么好处？ 资料显示，有接近四分之三(74.9%)的职工认为单位组织的培训增加了劳动安全卫生方面的知识，换言之，职工认为职业教育培训最明显的作用是增加了职工的劳动安全卫生知识。 资料显示，仅有二成(20.9%)职工经过培训晋升了职务，培训对于职工晋升职务的作用不大，说明企业对于职工的培训，其目的主要的不在提高职工的职务，或者说，培训的目的不在培养干部，不是为了对职工提拔使用，而是为了使职工的技能得到提高。这多少反映了企业管理层已经具备了高等教育的学历水平，反映了企业需要的管理人才可以比较容易地从劳动力市场中取得，从而企业无需从一线职工中提拔干部的现实。 另外，高达72.0%的职工认为参加单位组织的培训可以提高技术等级或专业技能。这说明，企业组织职工培训的主要目的在于使职工的技能得到提高，且这一目的也可以比较有效地实现。(见表13)
按照常理，培训提高了技术等级或专业技能，通常就会对职工的收入产生影响。上表显示，培训确实对于收入提高有一定作用，但收入提高的范围仅占接受培训职工的36.2%，接受培训的职工中有63.8%没有提高工资收入。这说明培训对于提高收入的作用在很大程度上不能有效传递，即培训-提高技能-提高劳动生产率-提高收入这个链条中的某个环节出现了问题。是技能提高没有在实际生产中提高劳动生产率(职工惜力)，还是企业没有根据提高的劳动生产率提高工资(工资制度不能有效激励劳动生产率的提高)。由于本次调查没有提供相应的资料，无法做出判断。
表14显示，与培训在企业内部的收入传递作用不明显相比，培训在企业外部的作用更明显一些：职工提高了就业竞争力，更容易“跳槽”。这是不是职工对于在企业内部无法提高工资收入的一种不满的表达？另外，这是不是会对企业的培训积极性造成不利影响？
表15显示，培训不仅使职工更容易“跳槽”，而且确实使31.5%的职工成功“跳槽”。结合培训后职工收入增加不明显的事实，我们可以这样推测：企业不能在培训后给职工提高工资收入，使职工更愿意通过“跳槽”实现培训后的收入增加。换言之，企业组织培训后，由于没有及时提高职工工资收入，迫使一部分职工“跳槽”，使培训的成果在很大程度上旁落他家。 (2)职工自费培训 前面分析了关于单位组织的职业教育的调查结果，下面接着分析职工个人自主参加培训的调查情况。 职工自主进行的职业技能学习情况如何呢？
表16显示，职工自费参加检修培训的比例仅为三分之一强，有近三分之二的职工从来没有自费参加过进修培训。结合职工平均年龄超过30岁(59.6%的职工年龄超过30岁)，平均工龄超过十年，职工自费参加进修培训的比例实在是太低了。是感觉学费贵，还是认为没必要？还是其他什么原因？ 我们换一个角度，看看职工接受培训在职工的日常生活中占据什么样的位置。本次抽样调查，调查设计者把职工分为三组，了解职工下班之后经常进行哪些活动。三组调查对象的下班后活动情况见表17、表18、表19。
上面三个表有个共同点：三组职工在业余时间参加进修培训的比例都很低，按照占比排序都排在很靠后的位置。进修培训在职工的实际生活中的重要性远远低于照顾家人、看电视、上网等与提高技能素质关系不大的事项。这进一步说明，职工对于自主培训的重视程度很低。具体原因可由表20看出端倪。
职工认为自己现有职业技能可以满足(45.4%)或基本满足(46.2%)目前工作需要的比例居然占91.7%，而认为自己现有职业技能不能满足需要的仅占6.3%。职工对自己学习技能的必要性做如此低的评价，或者说，学习的积极性如此低，在很大程度上说明了为什么自费学习的职工比较少。 但是，职工对于提高技能并不排斥。下表显示出职工对于提高技能的复杂态度(见表21)。
近八成(79.7%)的职工认为钻研技术(业务)能给自己带来实惠，与低比例(6.3%)的职工认为自己的技能不能满足需要形成鲜明对比。职工大多数人认为不需要培训，但却认为需要钻研技术，这似乎说明职工提高技能的主要手段不是接受培训，而是在工作中自己钻研。这在一定程度上说明，我国一线工人尚未习惯于与社会化大生产相适应的规范化的培训，而习惯于与小作坊相适应的“师傅带徒弟”式的一对一的“传帮带”，习惯于采取经验主义的技能摸索方式来提高技能。这也多少反映了这样一种现实情况：职工接受培训的机会较少，不得不在工作中自己提高自己。 进一步分析我们可以看出，如果是谈职工自己自费的培训，职工是消极的，但如果是泛泛地谈接受培训，职工的态度是积极的。表22可以说明这一点。
多数(67.8%)职工对于下班后培训时间的付出还是能够接受的。这里的培训并没有说明是企业培训还是职工自费培训。联系前面职工对于自费培训的消极态度，我们可以这样理解：如果培训是自费的，职工认为不可接受；如果培训是单位组织的，即使付出业余时间，多数职工也能够接受。这里存在两个问题：其一，职工对自费培训的接受程度很低，似乎认为培训就是企业的事情，而不是个人的事情；其二，之所以认为单位的培训是可以接受的(即使是在业余时间)，似乎把单位组织的培训当成了一种福利。 职工对于培训这种看似矛盾的态度，如果从人力资源投入产出的角度分析，就可以更加深入地理解：个人自费培训，“所费”为学费、向单位请假付出的成本(包括因请假少干活而少拿的计件工资和因请假而扣除的奖金等)，“所得”却几乎看不见(单位对于非派出的培训一般都不予认可)；而单位组织的培训，即使培训之后没有增加工资，至少没有因为培训付出多少代价。 (3)活动型培训方式：劳动竞赛、岗位练兵、技能比武等 本次抽样调查中单位开展劳动竞赛活动(岗位练兵、技能比武)的情况如表23。
劳动竞赛、岗位练兵、技术比武等都是我国工会组织自计划经济时期延续下来的传统活动方式。上表显示，只有四成半(47.5%)职工所在的企业开展过这些活动，说明这些活动的发展空间还是很大的。 一般来说，在传统的国有制企业中，这些活动型培训方式有很深厚的传统，有很强大的群众基础。但是，随着我国经济体制改革的深入，经济结构的多元化趋势越来越明显，传统的劳动竞赛等活动型培训方式在其他类型企业中尚未扎根。那么，本次调查对于这样的观点是否支持呢？
表24显示，国有企业的确是开展劳动竞赛最多的(65.4%)，按百分比依次排列的是港澳台商(49.05%)、私有企业(40.4%)、集体企业(37.3%)和外商企业(36.7%)。令人瞠目的是，港澳台商企业职工参加过企业组织的劳动竞赛的竟然占比近一半，而在也算是公有制企业的集体企业占比居然只有不到四成，仅仅略高于外商企业的占比。 近年我国工会组织大力推动在非公企业建会和开展工作，是不是反而忽视了在集体企业的建会和开展工作？ 职工对于劳动竞赛的态度如何？(见表25)
绝大多数职工(93.6%)对于劳动竞赛等活动给予认同，且有八成以上的职工(85.9%)认为劳动竞赛是职工和企业双赢的事情。可见这些活动方式在职工中的受欢迎程度。 二、存在的问题 根据上述资料，北京职工在科学文化技术技能素质方面存在的问题主要有： 第一，职工受教育程度分布不均衡。如前所述，虽然北京职工的文化素质比较高，六成以上的职工接受过高等教育，但女职工的受教育程度高于男职工，本地户籍职工的受教育程度高于外地户籍职工，城镇户籍职工的受教育程度高于农业户籍职工。受教育程度的不均衡，会在很大程度上影响低学历职工的发展，会在很大程度上使低学历职工的职业生涯发展“扁平化”，这些低学历职工收入的局限性会进一步影响这些低学历职工子女的受教育程度，从而使社会分层“固化”。 第二，职工职业资格等级大幅度下滑。如果2012、2007两年调查的数据具有足够的信度和效度，那么这五年来北京职工在职业能力上大幅度滑坡就是一个不容置疑的事实。而这种滑坡对于北京市的城市化进程的加速、对于北京建设中国特色世界城市、对于北京经济社会的协调可持续发展，都是一个影响深远的不利因素。 第三，企业组织的职业教育低频次、非全覆盖。如前所述，超过半数的职工五年来参加的与工作相关的培训不超过三次，平均一年摊不上一次。职工中有18.9%的职工在五年中从未参加过单位组织的培训。单位组织的培训的这种低频次、非全覆盖的状况，会严重影响北京职工职业能力的提高。在北京职工存量和增量不断变化、较高职业资格等级的职工不断流出、较低职业资格等级的职工不断流入的大背景下，特别是在职工自费培训积极性不足的背景下，单位组织的培训的不足，将对北京的发展，特别是对北京建设创新经济，产生致命的影响。 第四，单位组织的职业教育与职工工资收入提高之间存在脱节。如前所述，接受单位组织的培训的职工中有63.8%没有提高工资收入。这说明培训对于提高收入的作用在很大程度上不能有效传递，即培训-提高技能-提高劳动生产率-提高收入这个链条中的某个环节出现了问题。单位组织的培训不能有效地提高职工的工资，就使培训成为只对企业有利而对职工无利的事情，成为劳资博弈中的“单赢”，这对于职工接受单位组织的培训的积极性是个不小的打击，这种新形势下变相的“大锅饭”反过来会影响职工职业能力的提高，从而最终影响企业经济效益的提高。 第五，职工习惯于经验主义的提高技能方式。从历史上看，手工作坊时期，技艺的传承采取的就是经验主义的方式。这种技艺传承方式有以下几个特点：一对一传授技艺，师傅对不同徒弟传授的技艺可能不同，因此是非标准化的传授；技艺状况完全取决于师傅的水平，所以传授的是非标准化的技艺；示范和模仿是传承技艺的基本程序，而道理是基本上不讲的，只能由徒弟自己琢磨，所以技艺传承是低效率的。现代化大生产时期，产品的标准化要求操作的标准化，从而要求技艺传承的标准化，这样才诞生了现代社会的以班级教学为主要方式的理性主义的提高技能方式。这种理性主义的技能提高方式，采取的做法是一对多的班级教学，采用的是以传授知识为基础的技能传授方式，采用的是标准化的技艺传承。在我国社会化大生产发展到当前阶段时，还采取手工作坊的方式传承技艺，显得非常落伍了。 第六，职工对于自费培训的低认可度。职工自费参加进修培训的比例仅为三分之一强，有近三分之二的职工从来没有自费参加过进修培训。大多数职工对于自费培训的不认可，以及业余时间很少用于进修培训，在一定程度上也会影响职工职业能力的提高。 第七，劳动竞赛在集体企业和外商企业的低普及度。劳动竞赛(岗位练兵、技术比武)是在职工群众中广泛受到欢迎的、实践证明是行之有效的活动型培训方式。但是，只有不到一半职工所在的企业开展过这些活动，在集体企业和私营企业这个占比还不足四成。劳动竞赛在集体企业和外商企业的低普及度，也将在很大程度上影响这些企业职工职业能力的提高，从而损及职工和企业双方的利益。 三、对策建议 针对上述各种问题，笔者提出如下建议： 第一，工会组织应该努力促进教育公平，特别是高等教育公平。为了防止低学历职工的发展机会低下从而导致的社会分层的固化，工会应该努力维护职工的受教育权，努力促进高等教育的普及，努力为提高低学历层次职工群体的学历层次创造机会。例如，工会可联合各级教育主管部门，为低学历职工创造更多的接受高等教育的机会。 第二，工会组织应该努力促进职工职业能力的提高。工会组织应通过各种渠道和方式，向企业宣传提高职工职业能力对于劳资双方的重要意义，特别是向企业方说明职工职业能力的发展对于企业发展的重要意义，提高企业对于培训一线职工的认识，形成企业对于一线职工培训的氛围。 第三，工会组织应该鼓励企业把培训和提高职工工资结合起来。通过培训提高职工的职业能力，对于劳资双方是个双赢的事情，因此，职工应该分享由培训带来的企业经济效益发展的成果，企业也应该通过让职工分享成果以留住优秀职工，保护自己培训的“胜利果实”。 第四，工会组织应该努力提高职工对于职业技能培训的认识。首先，应该教育职工认识到，经验主义的提高技能方式不应该是提高技能的唯一方式，在现代化大生产的背景下，经验主义的提高技能方式也不应该成为提高技能的主要方式。接受正规培训才是提高技能的最有效的方法。其次，应该教育职工认识到，从职工自身人力资本的角度看，接受培训不是一种福利，而是一种投资。为了使自己有更好的职业发展，应该主动进行人力资本投资，哪怕这种投资完全由自己个人承担。 第五，工会组织应该在集体企业和外商企业大力开展劳动竞赛(岗位练兵、技术比武)。工会组织应该结合建会工作、结合集体协商工作，在集体企业、外商企业推进这种行之有效的活动型培训，既可以提高职工的职业能力，又可以提高企业的经济效益。
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