论规章制度、集体合同与劳动基准的关系，本文主要内容关键词为：基准论文,规章制度论文,集体合同论文,关系论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
主持人：周国良 上海市劳动人事争议仲裁院 嘉宾：曹可安 人力资源和社会保障部劳动科学研究所 李坤刚 安徽大学法学院 王某于2014年8月7日向某仲裁委员会申请仲裁，称其2008年4月进入某公司工作，先后签订有两份劳动合同，约定按公司制订的工资体系及其他相关规定支付工资，每月公司向其固定支付基本工资、特殊职务津贴等；另约定，根据公司规定、经营效益和劳动者个人表现和业绩发放月度、季度、年度奖金。但公司仅以王某基本工资的70%作为加班工资计算基数，故要求公司向其支付加班工资差额。 公司则辩称，按照王某当月基本工资的70%为基数计算并发放加班工资并无不当。对于员工加班工资的计算办法，公司制订的规章制度以及公司与公司工会签订的工资专项集体合同均有明确规定。为此，公司提供了如下依据：（1）《工资集体协议》。该协议第五条明确：“由于工资各项金额的变动性，以及本公司工资支付以打包形式，因此，加班工资和各类假期工资的计算基数以员工当月度基本工资的70%为基数。”（2）《工资管理规定》。载有如下内容：“员工工资依据社会水准、公司支付能力、物价指数变化、本人执行所担任工作的能力、经验、服务期、学历等因素确定。工资包括合同工资及合同外工资两大部分，其构成为：合同工资包括基本工资、福利工资、职务工资、能力工资、人事考核工资、特殊职务津贴、暂定工资；合同外工资包括翻班工资、加班工资、奖金”，“加班津贴计算基数为基本工资×70%”，“福利包括住宅补助金、交通补贴、慰问金等”。（3）《员工手册》。其中，第四十五条明确“加班工资计算”中明确“加班工资以基本工资的70%作为计算基数，并且不低于当年度最低工资标准”，“福利项目包括住房补贴、交通补贴、餐费补贴、劳保用品、独生子女费、节日礼物、结婚丧葬费等”。 王某对公司提供的《工资集体协议》、《工资管理规定》、《员工手册》的真实性表示认可，但称上述材料中有关加班工资按照基本工资的70%作为计算基数的规定违反法律规定，属于无效条款。 主持人：本案虽然属于劳动者与用人单位因支付加班工资所发生的争议，但双方对劳动者是否存在加班的事实、加班的时数等均没有争议，双方争议的焦点是加班工资的计算基数，背后涉及用人单位依法制订的规章制度，以及用人单位与用人单位工会制订的集体合同的效力认定问题。我们先讨论第一个问题：相关法律对加班工资的计算基数是如何规定的？ 曹可安：《劳动法》第四十四条明确：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”也就是说，加班工资的计算基数应当按照劳动者正常工作时间工资来确定。对此，劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）专门明确：“劳动法第四十四条中的‘劳动者正常工作时间工资’是指劳动合同规定的劳动者本人所在工作岗位（职位）相对应的工资……”细化到月工资、日工资的计算，《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》（劳社部发[2008]3号）规定，职工日工资=月工资收入÷月计薪天数，职工小时工资=月工资收入÷（月计薪天数×8小时）。月计薪天数=（365天-104天）÷12月=21.75天。此外，对于计件工资有特别的加班工资计算基数确定办法。《工资支付暂行规定》（劳部发[1994]489号）明确，实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。 李坤刚：这个问题表面上很简单，可以先作一个简单回答：以正常的标准工资为基数计算加班工资。什么是正常的标准工资？对于全日制劳动者来说，是指每周5日、每天8小时正常劳动情形下的工资。如何认定正常的标准工资？首先要看劳动合同约定的工资。如果用人单位和劳动者在劳动合同中约定了月工资基数，且实践中也是按照这个基数执行的，那么，就应该按照约定的工资作为计算加班工资的基数。如果在劳动合同中约定了工资，在实践中没有执行劳动合同约定的工资，而是执行了比约定工资高的工资标准，则按照实践中的高工资标准作为正常的标准工资；反之，如果实践中的正常的标准工资低于书面劳动合同约定的工资标准，除非用人单位和劳动者达成了书面的变更劳动合同工资的协议，否则仍按合同工资为计算基数，并且可追究用人单位拖欠工资的责任。这两种情形下区别对待的原因是：劳动关系是从属性的关系，用人单位处于支配地位，劳动者处于被支配地位。如果用人单位赋予劳动者新的有利条件，如提高工资，则不需要劳动者书面同意，只要其接受即达成新的协议；反之，如果用人单位赋予劳动者新的不利条件，则需要劳动者的书面同意。 在实践中，加班工资计算标准问题实际上是个比较复杂的问题，其复杂性来自于以下几个方面： 一是我国常用的工资定义将加班工资放在工资之中。实践中，我们依据《关于工资总额组成的规定》来确定工资的范围，该法第三条规定：“工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。工资总额的计算应以直接支付给职工的全部劳动报酬为根据。”第四条规定：“工资总额由下列六个部分组成：计时工资；计件工资；奖金；津贴和补贴；加班加点工资；特殊情况下支付的工资。”从统计学的意义上说，上述工资总额的构成没有问题，但从加班费的计算来看，就存在问题了。我认为，加班工资不应该放入计算超额加班工资的基数之中。因为，工资总额已经将加班时间的工资计算在内，如果再次以总额作为基数计算会导致重复计算。 二是津贴、补贴、奖金是否应纳入计算加班工资的基数，法律规定的不明确。津贴、补贴、奖金是否应纳入计算基数呢？这里涉及对工资的定义问题，由于没有工资的定义，一些单位想方设法将纳入基本工资的数额减少，以降低加班工资的计算基数。实践中的做法，已经远远超出上述的工资构成所列的几项。根据我个人的司法实践中所见闻，有电话补贴、副食品补贴、汽油费补贴、洗理费补贴、户外津贴、租房补贴，等等。这些补贴有的是以现金发放，有的是以购物卡的形式发放。一方面，这给劳动者的举证带来难度，另一方面，也给仲裁员和法官对工资范围的判断带来困难。在这方面台湾地区立法对我们有借鉴的意义。我国台湾地区《〈安全卫生法〉实施细则》第二条规定：“本法第二条所称工资，系指劳工因工作而由雇主给付之报酬，不论以工资、薪金、津贴、奖金、其他任何名义按时、计日、计月、计件以现金或者实物等方式给予者均属之。” 用人单位与劳动者之间的关系本质是劳动者劳动的买卖关系，用人单位雇用劳动者的目的是要求提供劳动，并给予其报酬，作为劳动的定价；劳动者为用人单位工作的目的是用其劳动换取收入，以维持生活。因此，在对工资进行定义时，凡是能化为金钱衡量的给付，一般均应纳入到劳动者的收入之中。但是，由于社会生活的复杂性，可以考虑将部分收入排除在工资收入之外。例如，在我国传统的节日，如春节、端午、中秋节等，一些用人单位会发放一些福利，这虽然也是物资利益，但是和工资有着本质的区别，不应纳入工资的范畴。再如，在劳动者遭遇婚丧事情的时候，用人单位或者老板一般均会有所表示，这笔人情费是不需要计算在工资收入的范畴的。 主持人：本案中，用人单位《工资集体协议》、《工资管理规定》、《员工手册》中均有规定：以基本工资的70%作为加班工资的基数这样的规定是否有效呢？ 曹可安：这涉及集体合同以及规章制度的相关规定。 首先，谈谈集体合同。本案中《工资集体协议》应该属于集体合同，《集体合同规定》（劳动和社会保障部第22号令）第五条明确：“进行集体协商，签订集体合同或专项集体合同，应当遵循下列原则：（一）遵守法律、法规、规章及国家有关规定；（二）相互尊重，平等协商；（三）诚实守信，公平合作；（四）兼顾双方合法权益；（五）不得采取过激行为。”第六条明确：“符合本规定的集体合同或专项集体合同，对用人单位和本单位的全体职工具有法律约束力。用人单位与职工个人签订的劳动合同约定的劳动条件和劳动报酬等标准，不得低干集体合同或专项集体合同的规定。”《工资集体协商试行办法》（劳动和社会保障部第9号令）第三条明确：“本办法所称工资集体协商，是指职工代表与企业代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。本办法所称工资协议，是指专门就工资事项签订的专项集体合同。已订立集体合同的，工资协议作为集体合同的附件，并与集体合同具有同等效力。依法订立的工资协议对企业和职工双方具有同等约束力。双方必须全面履行工资协议规定的义务，任何一方不得擅自变更或解除工资协议。”因此，对于签订集体合同的企业来说，集体合同对本企业全部劳动合同都具有约束力，但是集体合同应当依法订立，不得违背法律、法规、规章及国家有关规定。 其次，谈谈规章制度。本案中的《员工手册》应该属于规章制度。《劳动法》第四条明确：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”《劳动合同法》第四条第一款规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。”最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释[2001]14号）第十九条明确：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制订的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”也就是说，依法制订的劳动规章制度，可以作为用人单位用工管理的依据，但必须要满足内容合法、程序民主、公示告知。其中的内容合法，体现在以下几方面：一是指企业内部规章规定必须符合国家法律、法规和规章。比如，在规章制度中规定，女职工在本单位工作三年以后才能怀孕生子，侵犯了女职工的生育权，就是违法、无效。二是企业在制订规章制度时，还不得违反集体合同的规定。即其规定的劳动者利益不得低于集体合同规定的标准。三是还要注意做到公平合理并符合实际情况。 用人单位的规章制度和重大事项决定既要符合法律、法规的规定，也要合理。针对现实中有些用人单位的规章制度不合理、不适当的问题，《劳动合同法》也规定了相应的纠纷机制：一是规定在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。二是规定用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同，无须提前30天通知。三是规定用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，依法承担赔偿责任。另外，出现劳动争议时，劳动者也可以依法申请仲裁、提起诉讼。 由于劳动规章制度的内容与劳动者的权利密切相关，用人单位在制订规章制度时，应充分听取劳动者的意见，这既可以有效地杜绝用人单位独断专行，利用规章制度侵犯劳动者的合法权益，同时，也有利于使劳动者愉快的接受规章制度的规定，便于用人单位的管理，促进劳动关系的和谐。 李坤刚：《劳动法》和《劳动合同法》已经规定了加班加点工资的支付标准，不能通过所谓的“约定的”方式，降低加班工资的正常计算基数，从而使得劳动者的加班工资无法达到法定的要求。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释[2001]14号）第十九条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制订的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”因此，企业规章制度、集体合同中有关“以合同工资的70%作为加班工资的基数”的规定是无效的。 加班工资标准属于劳动基准法的性质，基准是最低的合法标准，用人单位不得突破法定的最低标准与劳动者进行所谓的协商。用人单位的强者地位，决定了“协商”的结果可能会低于法定的标准，从而失去平等和公平基础，所以《劳动法》不允许在法定的基准线以下进行协商。如果允许的话，劳动者会失去诸如8小时工资制、每周5天、最低工资、社会保险等最基本的法律保护。因此，个人认为，根据我国的法律规定，以基本工资的70%作为加班工资的计算基数，无论是写在规章制度中还是写在集体合同中，因违反强制性的劳动基准立法的规定，均应是无效的。 或许有人会说，我国并没有关于“劳动基准”的说法，但这种辩解是错误的，尽管我国相关的立法没有言明规定的基准性，但我国关于工资、工时、劳动安全卫生、社会保险方面的立法，在理论上均应是基准法，这是毋庸置疑的。否则，用人单位可以用所谓的“协商”之名，可以把这些基准性的规定全部废除，以经过“协商”的新的标准来代替这些法定标准，如此一来，劳动法对劳动者的保护会荡然无存。因此，在司法实践中，必须将法定的劳动标准作为基准看待，作为强行法对待，在理论上和司法实践中，必须承认其存在，并加以维护。否则，我国实践中就没有劳动立法了，或者说仅会有纸面上的劳动法存在，劳动者也无法切实地得到劳动法律法规的保护。 主持人：2010年5月，人力资源和社会保障部、中华全国总工会、中国企业联合会/中国企业家协会联合发文要求深入推进集体合同制度实施彩虹计划；2014年4月，人力资源和社会保障部、中华全国总工会、中国企业联合会、中华全国工商业联合会联合发文要求推进实施集体合同制度攻坚计划。《关于推进实施集体合同制度攻坚计划的通知》（人社部发[2014]30号）明确：“为贯彻落实党的十八大和十八届三中全会精神，进一步推进集体协商和集体合同工作，构建和谐劳动关系，国家协调劳动关系三方会议研究决定，从2014年至2016年，在全国范围内推进实施集体合同制度攻坚计划。”2014年内，湖北、广东、沈阳等地陆续修订或出台了地方的集体合同条例，《上海市集体合同条例》也在紧锣密鼓地修订中。下面，请专家谈谈对进一步推进集体合同制度的建议。 李坤刚：签订《集体合同》的目的是提升法定的基准，通过集体协商，通过劳动者集体与用人单位的意思自治，将法定的劳动基准提升到一个适合该单位的程度，这是集体劳动合同追求的目标，是集体协商的应有之意。但我国的集体合同中大量地在重复既有的劳动标准，这实质上是违背了通过集体协商签订集体合同所追求的目标，是徒劳无益的。更有甚者，像本案的这种情况，竟然以集体协商之名降低法定基准，试图通过所谓的集体协商和集体合同的名义，降低法定的标准。这进一步说明了用人单位力量的强大，说明了开展真正的集体协商的重要性。 曹可安：综观世界各国，尽管集体合同制度是西方市场经济国家普遍采用的调整劳动关系的重要手段，但由于国情不同、经济和产业体制不同，特别是工会的地位和构成不同，集体合同制度在不同的国家呈现的样态不尽相同。大体上可以分为三种，一是以全国性的行业集体合同为主导，如20世纪70年代以前的英国。英国传统的劳资关系是以全国范围内的行业性集体谈判为主体，集体合同主要是全国性的行业集体合同。但近几十年来，越来越多的雇主从全国性的集体谈判中退出，企业集体谈判和企业集体合同逐渐占据主导地位。二是以区域性的行业集体合同为主导，如德国等欧洲大陆国家。三是以企业集体合同制度为主导，如日本、美国。 在我国，《劳动合同法》规定：“企业职工一方可与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同”，“在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同，或者订立区域性集体合同。”按照法律规定，我国的集体合同从协商内容来分，可以分为综合集体合同和专项集体合同，如工资集体合同、女职工权益保护集体合同等；从层级来分，可以分为用人单位集体合同、县级以下区域的行业性集体合同和区域性集体合同。 根据国外的情况，结合我国的实际，我认为，我们不应该再停留于在企业层面的流于形式的所谓集体合同，不应再追求所谓的集体合同签订率，而是应当尝试在党的指导下，由三方机制主导，通过充分的调查研究，订立行业或区域性集体合同。 主持人：《劳动法》实施以来，我国建立了调整劳动关系的三层次模式。宏观上，以劳动基准法调整全部劳动关系；中观上，通过以集体协商为基础的企业集体合同、规章制度调整企业内部集体劳动关系；微观上，通过劳动合同调整用人单位与劳动者之间的个别劳动关系。三层次模式使得劳动领域成为私域与公域之间的弹性空间，体现了市场与国家之间的互动关系。其中，宏观调整是国家的“有形之手”，越过公域界限，实现底线控制，保护劳动者最基本的生存权益，具有公法性。集体协商为基础的集体合同和规章制度则保障了劳动者的“用手投票”。劳动合同则将个人的利益提升出私域界限，保障了劳动者的“用脚投票”，具有私法性。宏观层次体现了国家强治下的管制，中观和微观则分别体现了个体自治、团体自治。 推进集体合同签订，稳妥处理集体劳动关系也已经成为当前劳动关系处理的热点。然而，实践中尚存在不少困惑。一是集体合同谈什么的问题。《劳动合同法》第五十五条明确：“用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准”，确定了劳动法律标准最低、集体合同标准次之、劳动合同标准最高的基本原则。然而，劳动合同与劳动法律标准之间的狭小空间挤压了集体合同的空间。实践中，有一种现象是集体合同成为劳动法律标准的文本化，甚至于存在个别集体合同约定明显低于劳动合同，甚至低于法律强制性的最低标准的问题。这其中虽然有法律规定并不明确的原因，但实质是集体合同谈什么以及如何发挥集体合同实效的问题。等同于法定标准的集体合同意义不大，低于法定标准的集体合同则有害无益，甚至于仲裁法院也可能因为担心引发群体性劳动关系的不稳定而被变相“绑架”。也因此，有必要规范、梳理与完善劳动基准或劳动标准体系，明确法定强制性标准并为集体合同留出必要的空间。二是集体合同如何谈的问题。集体合同签订需要经过集体协商、行政报备等复杂的程序，再加上集体合同订立的非强制性，用人单位往往选择通过规章制度、重大事项来解决涉及劳动者切身利益的事项，选择通过形式上听取全体职工的意见，实质上规避了与工会或职工代表的集体协商。三是集体合同谈不成怎么办的问题。从我国现有的争议处理机制看，仲裁仅将履行劳动合同和集体合同的权利争议的处理纳入其中，尚没有建立劳资双方拟签订集体合同但无法协商一致的利益争议的处理机制。该类争议主要是采取了行政调停的机制，尚缺乏强制调停的机制。因此，集体协商必将成为集体劳动关系规范的两难。缺乏集体协商，则缺乏劳动关系的团体自治，不利于劳动关系的稳定，不利于劳动者权利的保障，尤其是难以提高工资在收入分配中的比重，进而迫使政府不得不以公权形式介入劳动关系调整；但要使集体协商真正发挥作用，则必须解决工会团体的人格独立、工会团体的行动自治等问题，必须配套建立利益争议强制解决机制。包括，如何根据我国的国情，明确我国对权利争议和利益争议的划分标准，区分法定标准与约定标准、合理请求与不合理请求，进而将群体性的权利性争议纳入到集体争议处理制度内。如何构建利益争议处理机制，将无序的集体行动拉到有序的集体协商中来，确立工会或特殊情形下的代表权，明确权利义务豁免及压力机制，特别是要建立终结处理机制。标签：集体合同论文; 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