科技革命对人力资源管理的影响，本文主要内容关键词为：人力资源管理论文,科技革命论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、科学技术革命沿革
在人类历史长河中发生过多次科学技术变革，但古代的科学尚处在萌芽状态，比较原始和零散，未形成相对完备的理论体系。直到近代，科学才真正达到系统而全面的发展。1543年，哥白尼发表的巨著《天体运行论》，提出太阳中心说，从此拉开了科学技术革命的序幕。后来伽利略、牛顿等科学家确立了经典力学，并在物理学、天文学等领域取得重大成就，实现了科学的第一次革命。
18世纪中叶，以第一次科学革命中牛顿建立的经典力学体系为背景，纺织机械革新为起点，蒸气机的发明和广泛使用为标志，工业生产实现了从手工工具到机械化转变的第一次技术革命。蒸气机的广泛使用改变了整个工业的面貌，并推动了近代科学的全面发展，引发了19世纪中叶的第二次科学革命，这次科学革命以电磁理论、化学原子论和生物进化论的提出为主要内容，以热力学、电磁学、化学、生物学等学科为骨干学科，推动了近代化学、生物学、地质学、数学、物理学、电磁学、热力学、光学等学科的诞生或发展，开创了一个科学的世纪。
19世纪中叶以后，随着科学的迅猛发展，在世界范围内兴起了近代第二次技术革命，这次技术革命以电力技术为先导，它的产生发展及其应用，极大地推动了化工技术、钢铁技术、内燃机技术等其他技术的全面发展，创造了巨大的生产力，给整个社会带来了广泛而深远的影响。这次技术革命导致了人类活动更加依赖于科学来指导，从而诱发了以相对论和量子力学的诞生为主要标志的现代科学革命。这次科学革命是以物理学为先导，以现代宇宙学、分子生物学、系统科学、软科学的产生为主要内容，以自然科学、社会科学和思维科学相互渗透形成交叉学科为特征的一次新的科学革命。
现代技术革命开始于20世纪40年代，现在以迅猛的速度向前发展着，它的主要标志是原子能、空间技术和电子计算机的广泛应用，其主要内容包括信息技术、新材料技术、生物技术、新能源技术、空间技术和海洋技术领域里的革命，现代科技革命的强大浪潮正冲击着当今社会的各个层面，对整个自然界和人类社会产生广泛而深远的影响。如何在这次浪潮中冲浪是当今所有组织所面临的极具挑战性的问题。
二、人力资源管理的产生和发展
人力资源管理是从传统人事管理演变而来的。人事管理作为管理活动的主要组成部分，随着管理活动的产生而产生，随着生产力的发展而发展。
1.科技革命前的隶属管理
在科技革命前漫长的历史长河中，如何对人进行管理已有初步的实践，但由于当时生产力水平落后，人与事的关系简单，因而不可能有专门管理人事关系的人事管理活动。直到原始社会末期乃至奴隶社会以后，随着生产力的发展，产生了社会大分工，人与事的关系才复杂起来，人事管理活动便应运而生。然而，在这期间，人作为一种生产要素其稀缺程度以及对生产的贡献远不如土地，人只能被当成会说话的“工具”，奴隶主靠饥饿迫使奴隶干活，靠延长劳动时间提高劳动效率。虽然到封建社会中后期，家庭作坊有了一定发展，但由于其规模小，生产技术简单，生产以家庭为单位，家庭成员之间根本利益一致，因而也不必去考虑如何对人进行专门的管理。所以，这一时期奴隶主、地主对人的管理，可以看成是一种没有人道的、剥夺人发展自由的隶属管理。
2.第一次科技革命与雇佣管理
第一次科技革命使机器生产代替了手工操作，大规模的工厂取代了传统家庭作坊，诞生了现代意义上的工厂制度及与之相适应的大工业生产方式。这种机械化大工业生产方式需要大批量雇用工人，需要大批量地集中材料和设备，这就产生了指挥、协调、控制和监督的问题，于是管理从生产中得到分离。由于当时人们习惯于按原来的个人手工操作方式来完成整件产品的生产，不适应这种大生产方式，从而引发了一系列人与事的关系问题，如：(1)工人每天劳动时间、劳动量标准如何确定；(2)如何让工人尽快掌握操作机器的能力与技巧；(3)人和机器如何协调配合；(4)面对工人们日益对机器、工作方式的厌恶，如何强化监督与控制；(5)奖金工资按什么标准发放才能刺激工人工作积极性等等。
针对这些问题，管理人员进行了积极的探索，形成了人事管理的雏形。小瓦特和包尔顿进行了工作效率研究，制定了工人培训计划，实行按成果支付工资的方法，并着手改善工人福利；欧文则缩短工时，采取改善工作条件、生活条件的措施。由于当时技术问题突出，雇主更关心的是技术上的完善，对雇员的管理大多凭借经验和个人意志，没有形成系统的科学的人事管理理论及方法，工人与雇主之间的关系是一种雇佣关系，因此，这一时期对人的管理只能称为雇佣管理，也有叫劳动管理。
3.第二次科技革命与人事管理
第二次科技革命后，企业规模不断壮大，资本和生产更加集中，劳动专业化程度越来越高，出现了企业所有者与经营者的分离，过去那种凭借经验和个人意志的管理方式与大生产方式不能适应，因此迫切需要科学的管理方法来协调工人与生产的关系，以泰罗为首的科学管理学派和以梅奥为代表的行为科学学派对此做出了重大贡献，直接导致了人事管理的产生。
(1)科学管理与人事管理的产生。泰罗将人设想为“经济人”，从技术组织角度出发，通过工时研究和动作分析，为工人制定科学合理的劳动定额，并作为确定工资标准、实行差别计件工资的依据，还认识到管理者的素质能力应与岗位要求相匹配。工业心理学创始人明斯特贝格主张人与事相结合，认为企业应将重点放在工人身上，通过选“最最合适的人”，做“最最合适的工作”，达到“最最理想的效果”，还提出用心理测验法来挑选胜任工作的工人。这些科学方法的应用，使人事管理工作从直线管理人员附属职能中分离出来，形成一项具有参与性的独立的管理职能，专门的人事管理部门开始出现，人在生产中的作用进一步被提高，但这时的人事管理是以“工作”为中心的人事管理。
(2)行为科学与人事管理的发展。如果说科学管理揭开了人事管理的序幕，那么行为科学则将人事管理逐步推向了高潮。行为科学改变了过去将工人假定为“经济人”的说法，而将工人设想为有各种需求的“社会人”，提出通过满足工人在安全、友情、受尊重及自我实现上的需要来提高工人的士气，调动工人的积极性和创造性以提高劳动生产率。这期间，人作为一种影响劳动生产率的因素被放到了相当高的位置，传统的以“工作”为中心的人事管理方法得到完善。人事管理向人力资源管理方向发展的条件也逐渐成熟。
4.现代科技革命与人力资源管理
现代科技革命带来了生产力的大变革，企业生产进一步扩大，产销扩张到全球，生产技术的复杂程度越来越高，科技发展速度加快，产品升级换代周期大大缩短。在这种情况下，创新能力成为企业生存发展的关键因素，知识、技术成为企业发展的核心，人力资源成了企业的第一资源，成了决定企业发展的第一要素。因此，如何吸引、保留优秀员工，如何通过开发人的潜能充分调动人的积极性以提高劳动生产率成了企业经营者非常关注的问题，于是，人力资源管理应运而生。
人力资源管理由传统人事管理发展而来，但人力资源管理突破了人事管理的界限，在许多方面进行了创新：
一是人力资源管理观念更新。它对员工的假设由原来的“社会人”转变为“文化人”；由原来将员工视为成本负担转变为有价值的重要资源；人力资源管理部门也由原来的行政事务部门演变为生产效益部门。二是人力资源管理目标更明确。人事管理主要考虑组织目标的实现，而人力资源管理既要考虑组织目标的实现，又要考虑员工个人的发展，强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展。三是人力资源管理内容更丰富。它从原来单纯的“进、管、出”职能上升到“为实现组织目标而对人力资源的取得、开发、保持、利用和发展等方面进行的开发与管理”。四是人力资源管理方法更科学。它由原来被动型的管理转变为主动型的开发，由原来的以“事”为中心的管理转变为以“人”为中心的管理。
三、科学技术革命对人力资源管理产生和发展的影响
科学技术革命对人力资源管理产生和发展的影响，源于科学技术革命给整个社会带来了极大的创新利润，而企业对这种创新成果的占有与控制促进了组织的变迁，组织变迁又加快了人力资源管理的产生和发展。
在科技革命前的历程中，生产力水平低下，创新活动给私人带来的回报率是很低的，因为大家都用一般的手工技术生产，个别人就算有创新但只要投入使用，就很难防止别人效仿，创新利润很快就扩散了。所以，那时候科技对组织变迁以及人的管理影响不大。自从第一次科学技术革命以后，组织变迁越来越受制于科学技术发展水平。几乎科学技术的每一次大的变革都导致了组织的一次大变迁，组织的每一次变迁又导致组织对人的管理方式的一次大变革。
第一次科学技术革命使机器生产代替了手工操作，其结果是使人的体能获得了解放，相应地，组织对人的管理方式也由原来那种靠增加劳动强度、延长劳动时间来提高劳动效率的隶属管理方式转向雇佣管理。这其中深层次的原因主要表现在：组织对科学技术革命所带来的创新成果的占有与控制。第一次科技革命给整个社会带来了极大的创新利润，这种创新利润源于生产者对机械化设备、生产技术等企业专用资产的占有，企业为了形成这些专用资产并有效地控制由此带来的创新利润以及开发潜在的创新利润，就需要引进新型的建立在集中工人班组化生产基础上的组织——工厂。在工厂中，如何组织某种产品的生产是作为一种财产由资产所有者控制的，于是，对大生产中出现的一系列劳动和技术问题的解决便成了许多企业能够扩大市场并获取利润的决定因素，因此，雇主对工人的管理就表现为雇主对工人劳动的控制，即雇佣管理。
第二次科学技术革命在给整个社会带来创新利润的同时，也使人的技能获得了解放。相应地，组织对人的管理方式也由原来那种对工人劳动进行控制的雇佣管理转向科学的人事管理。这其中的原因仍然表现在企业对科技革命所带来的创新成果的占有与控制。这次科技革命所带来的创新利润，不仅源于企业对电气设备、生产技术的占有，而且还表现在企业对组织管理技术的占有。由于企业规模的不断扩大，组织内部管理协调的日趋复杂，如何加强组织内部的分工与协作，让人与事相结合，最大限度地发挥人与设备的作用，以减少生产与交易成本，并占有从技术和组织创新中获得的利润，成了当时企业竞争的核心内容。企业为获得这种创新利润，就需要设置一些职能部门（包括人事部门），以便通过它来加强企业管理，由此导致了职能制的诞生和发展，人事管理也因此代替了雇佣管理。后来，为了更好地发挥工人的积极性，提高劳动生产率，以扩大对资金、设备和更大的市场渠道的占有和控制，人事管理又在行为科学的指导下得到进一步的发展。
现代科技革命通过解放“人脑”给整个社会带来创新利润。相应地，组织对人的管理方式也由传统的人事管理转向人力资源管理。这其中的原因主要表现在两个方面：一是科技革命导致事业部制的产生，而人力资源管理正好能顺应事业部制这种组织形式的要求。由于现代科技革命极大地拓展了产品和市场范围，原有的职能制组织形式使产品类型拓展和市场拓展发生矛盾，企业为能在发展多种品种的同时开发多个市场，以对技术变革所带来的创新利润进行有效的控制和开发，就需要一种新的责、权、利关系认同结构，以便更好地解决集权与分权、信息交流与内部控制、协调等一系列问题，正是在这种背景下产生了分权化的组织形式——事业部制。同职能制相比，事业部制里的各级管理，技术人员权力更大，企业对他们的监督更为困难，因此，仅靠职能部门通过制度进行科学管理是不够的，它需要企业通过培养员工，提高员工的素质，使员工能自觉地为企业发展出力，而人力资源管理正好顺应了这种组织形式的需要。二是科技革命使人在生产要素中的作用迅速提升，实行以人为中心的管理成为必然。现代科技革命后，新技术成了企业在这一时期能够赢得高额利润的必要手段，掌握新技术的人成了企业专用资产中的重要组成部分，因此，这一时期企业对科技创新成果的占有与控制，实际上是对企业人力资源的占有与控制。谁占有与控制了更多更好的人力资源，谁就能够在市场竞争中获得暂时的创新利润。谁能将人力资源作为企业第一资源，并不断地对其进行投资和开发，谁就能够在市场竞争中获得持久的创新利润。正是由于人力资源对企业如此重要，所以，在人力资源的取得、开发、保持、利用和发展等方面如何进行管理，如何讲求效益成了企业极其重要的问题。而人力资源管理正好满足了这一需要。
总之，科技革命导致了组织对人的管理方式的变迁，原因是科技革命导致社会生产力的大变革，形成极大的创新利润，并为社会提供了大量的潜在利润，组织为了生存与发展就要想办法对这些创新利润进行控制和对潜在利润进行挖掘。这就要求组织自身以及与之相应的管理方式要不断变迁以适应科技发展的需要。
四、知识经济条件下人力资源管理的创新
从以上分析我们知道，人力资源管理的产生和发展，源于企业对科技革命所带来的创新成果的占有和控制。第一次科技革命使人的体能得到解放，对机械设备、生产技术的占有和控制成了企业获取创新利润的主要源泉；第二次科技革命使人的技能获得解放，对电气设备、组织管理技术的占有和控制成了企业获取创新利润的主要源泉；现代科技革命使“人脑”获得解放，对人力资源的占有和控制成了企业获取创新利润的主要源泉。进入20世纪90年代以后，信息技术迅猛发展，知识经济初露端倪，这其中的显著特点是知识比人流动得要快，知识比人更难管理。传统的依靠占有和控制人力资源来获取创新利润的人力资源管理方式已不适应知识经济发展的需要，知识替代人成了企业获取创新利润的主要源泉。基于以上分析，笔者对知识经济条件下人力资源管理的创新提出以下看法：
1.树立“知识管理”思想，体现人力资源管理思想的创新
第二次世界大战以后的实践证明，人力资源是组织的第一资源，这种观念已被人们广泛接受。然而由于信息技术特别是网络技术的发展，知识的产生、传递以及更新速度急剧加快，任何组织要想通过占有人力资源来占有知识，从而获取知识创新成果已不可能。相比之下，对知识的创新、获取与经营反而成为企业获取利润的关键。在这种情况下，人力资源中的一部分——知识型员工成了企业关注的重心，对国际上已有知识的共享成了企业获取知识的主要途径，而对企业知识的创新与共享所付出的代价的比较，成为知识管理的主要内容。这样，为了获取和控制更多的由于知识经济带来的创新利润，企业人力资源管理就应树立“知识管理”的思想，突出人力资源管理的知识意识、共享意识和效益意识。
2.建立权变型组织，体现人力资源管理组织的创新
科技革命带来了组织创新，在知识经济条件下，应建立怎样的组织形式才能让企业获得更多的创新利润呢？从经济学的角度出发，能获得更多创新利润的组织应该是那种对知识创造、传递速度很快，而成本与风险又低的组织。传统的组织结构形式只能沿纵横两个方向传递，这样既增加了环节又容易使信息失真，而网络型组织结构在对知识的创造、传递与共享方面非常便捷，可以实现人力资源管理的“全球性思维和地方性行为”的效果，尤其是基于网格型组织结构的运态联盟，它除具有上述特征外，还由于动态联盟是建立在两个或多个合作伙伴基础上的开放型、互惠型、自主型的联盟，因而成员之间还可以共担风险，实现共同获利的目的。然而，由于企业产品类型、生产特征以及规模不同，即便是同一企业，它在产品生产周期的不同阶段，其组织形式也可能不同。但不管怎样，每一种组织都应适应市场变化，使企业自身成为一个有利于全体员工不断学习的学习型组织。因此，确切地说，适应知识经济发展的组织应该是一个权变型组织。
3.实施个性化管理，体现人力资源管理方法的创新
虽然知识型员工是知识经济条件下人力资源管理的重心，但对知识经济所带来的创新成果的占有，还需要全体员工密切配合，即需要团队精神来实现。“个人能力不如合作更重要”成了人力资源管理者必须面对的现实，如何才能达到既发挥知识型员工的作用又发挥团队整体作用呢？现行的团队同一管理模式，可能能激励部分普通员工，但同时会打击另一部分知识型员工的积极性，或者二者都被打击，因而难以发挥团队整体作用。而建立共同愿景，对不同文化背景、不同需求的各类员工依据他们在企业内的不同作用进行个性化管理，也称权变管理（比如对不同员工可实行不同的招聘方式、不同的薪酬激励制度等），却能满足不同员工的需要，从而促进员工对知识创新成果占有的需求。
4.选择契约化的雇用方式，体现人力资源管理手段的创新
网络型组织为知识的传递、共享提供了一个很大的空间，企业内的不同单位或动态联盟的各个成员通过网络型组织可以共享企业内或联盟内的各种知识、信息。正由于这个原因，知识、信息的传递、共享速度将大大快于员工流动速度，企业若仅仅依靠占有知识型员工来获取创新利润，就有可能导致员工在为本企业服务的同时，也在为其他企业服务，或者付出成本非常高，而利润却在瞬间被别人占有，或者企业由于雇用知识型员工成本过高不能雇用，而失去获利的机会。在这种情况下，一种依据法律来管理的“契约化雇用方式”便代替了现在的“行政雇用方式”。契约化雇用方式不像现在这样：企业因为先有员工身份，才有人力资源，先占有了人力资源才占有知识，人力资源明为一家企业所有，实为大家所有。它通过“契约”来界定劳资双方的权利和义务，界定双方所拥有的知识范围，可解决知识型员工难以监督的弊端，它使知识资本的归属问题合法化。企业是否需要占有这种专用资源，达到获取更多创新利润的目的，只要比较一下企业为之付出的成本与可能收益是否合算即可决定。
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