张昱罡[1]2014年在《控制国有公司经营者法律制度研究》文中认为国有公司治理中天然存在着两权分离现象,在国有公司经营者事实上控制了公司经营管理的前提下,控制经营者使其切实履行治理职责成为解决国有公司治理问题的关键。本文从国有公司治理控制经营者法律制度失效的现状、原因出发,分析国有公司治理控制经营者法律制度的完善对策。论文的基本结论是：国有公司作为市场主体,控制经营者法律制度也应遵循市场规律予以构建,为实现国有公司治理控制经营者法律制度的市场化,要改造国有公司国有资产出资人制度并对国有公司实现分类立法。全文内容共分为六章：第一章为导论。导论部分介绍了国有公司治理控制经营者法律问题的缘起、控制经营者问题的研究现状、本文的研究思路与研究方法,并对论文研究范畴、主要概念进行了界定。经营者概念是随着公司治理中所有权与经营权分离而出现的,国有公司经营者是与公司股东即所有者相对应的履行公司经营管理职责的董事和经理等高级管理人员。我国既有作为普通商事主体的国有公司,也有帮助政府履行特定职能的特殊国有公司,本文主要分析前者的治理问题,文中的国有公司概念一般也是指商事国有公司。第二章是国有公司治理控制经营者法律制度的理论基础。国有公司治理控制经营者法律制度构建的基础理论是两权分离理论、委托代理理论以及人性论理论,上述理论说明国有公司治理制度建设的核心应是控制经营者制度。由于国有公司治理中政府作为出资人代表难以尽职、委托代理链条过长、中国传统文化无视人性缺陷对法治制度构建的不利影响,导致有效控制经营者成为国有公司治理中的一个难题。第叁章分析国有公司治理控制经营者法律制度的现状与问题。我国已初步建立了控制国有公司经营者的监督制度、激励制度、约束制度和业绩评价制度：对国有公司经营者进行监督的主体除了传统公司法框架内的国资委、监事会、董事会、上市公司中的独立董事之外,还包括公司党委等；国有公司中对经营者进行激励的主体主要是作为国有股股权代表的政府部门；针对国有公司经营者的义务与责任约束制度初步成形；虽然《公司法》、《企业国有资产法》等法律未对国有公司经营者业绩评价的具体规则进行统一规定,但国务院国有资产监督管理委员会和一些地方政府国资委分别制定了经营者业绩评价办法,政府部门以国有资产委托人的身份对董事等经营者的业绩进行评价。但控制国有公司经营者各项制度也存在着不少问题,实施效果差强人意：多重经营者监督机构相互重迭、一些监督主体职权范围不明确,各个监督机构未能发挥监督作用；由政府主管部门所实施的行政升迁激励容易诱发经营者的短期行为；经营者的义务与责任约束制度虚置；经营者的选任以政府主管部门、上级党委行政指派为主,实践中对公司经理层往往是政府部门决策后再由董事会履行相关选任程序,导致经理人市场构不成对经营者有效的约束；政府的出资人代表和公共管理机构双重角色使其无法客观地履行对国有公司经营者的业绩评价职责。第四章分析国有公司治理控制经营者法律制度存在问题的成因。国有公司中控制经营者的各项制度在实践中并未发挥有效作用,这既有立法制度设计不科学的原因,也有公司治理环境对制度实施造成不利影响的原因。我国国有公司治理控制经营者各项法律制度还存在着不完善的地方,如立法对国有公司监事会职权规定存在不足、独立董事制度设计影响了独立董事的独立性和积极性等。然而造成控制国有公司经营者制度失效更重要的原因是,立法将政府作为国有公司国有资产的出资人代表,由于政府工作人员并不是国有资产的直接受益者,他们对国有公司并不存在剩余索取权,因此便缺乏科学评价经营者业绩并有效监督、激励、约束经营者的动力；政府远离市场,缺乏控制经营者所需的信息；政府一方面是社会公共管理者,另一方面履行国有资产出资人职能,因此其在国有公司中追求的目标是双重的,加大了对经营者的监管控制难度。公司治理制度的实施效果,在很大程度上要受到公司所处社会环境的影响,我国“官本位”的政治环境与体制、发育不成熟的经营者市场约束体制、缺乏法治文化的人文环境都对国有公司治理控制经营者法律制度失效造成影响。第五章提出国有公司治理控制经营者法律制度完善的建议。我国国有公司控制经营者制度失效的核心原因是治理制度设计与运行环境有悖市场规律。国有公司经营者由政府部门选任导致其具有准官员身份,使得他们的薪酬无法市场化,与经营业绩相脱钩；国有公司监事会监督权利的行使以政府为主导,工作机制方式并未市场化；独立董事缺乏市场化的激励制度,导致其在改善公司治理、加强内部监督中未发挥有效作用。目前国有公司运行环境未市场化,经理人市场等市场机制无法对国有公司经营者造成约束,也对控制经营者制度实施造成影响。国有公司作为市场主体,其治理制度本应按照市场规则建立运行,鉴于此,完善国有公司治理制度、解决经营者失控问题的出路就是以市场规律为导向重新设计控制经营者的治理制度。国有公司治理控制经营者法律制度市场化的条件是对国有公司国有资产出资人制度进行改革。国有资产监督管理机构的行政化倾向,是国有公司治理制度包括控制经营者制度难以市场化的最大障碍,国有股权在本质上是市场经济中的私权利,因此履行出资人职责机构应当能够依据市场规则行使国有股权,为实现这个目标就要改造国有资产监督管理机构,进一步将其去行政化。国有公司治理控制经营者法律制度市场化的前提是对国有公司进行分类立法。由于历史原因我国国有公司既有以营利为目标的普通商事国有公司,也有以帮助政府完成公共职责为目标的特殊国有公司。我国相关立法并没有对两类国有公司的法律制度进行严格区分,实践中往往将特殊国有公司的治理规则和管理方式运用于商事国有公司,导致商事国有公司的治理规则也无法市场化。因此对国有公司分类立法,使不同国有公司适用不同的规则是商事国有公司治理制度、控制经营者制度顺利实现市场化的前提。在上述基础上,要将国有公司中控制经营者的监督制度、激励制约、约束制度、业绩评价制度按照市场规则完善,实现经营者薪酬的市场化、选任的市场化、业绩评价的市场化等。第六章为促进国有公司治理控制经营者法律制度发挥作用的建议及本文结论。国有公司控制经营者法律制度失效既有制度原因也有环境原因,因此在完善国有公司治理控制经营者制度的同时,我们还需要积极改造国有公司治理制度实施的社会环境,才能为控制经营者制度发挥作用提供条件。
廖小菲[2]2006年在《基于股权激励的国有企业经营者激励约束机制研究》文中认为众所周知，解决国有企业效率低下问题，是我国进行国有企业改革的初衷。经过20几年的努力，国企改革虽然取得了令人瞩目的成就，但是国企效率低下问题却始终没能从根本上得到解决。随着企业改革的不断深入，现代企业制度的建立和完善，人们逐渐认识到了，导致这种局面出现的重要原因就是缺乏对国有企业经营者有效的激励和约束机制。由此引出了本文的研究主题。论文首先在第二章对相关激励理论作了一个系统回顾。以此为基础，对传统的企业家激励约束机制作了一个概述，分析了各种机制的作用机理以及它们之间的相互关系，既认可它们之间存在相互补充和替代的关系，同时又指出报酬机制是整个激励约束体系中最基础和最主要的一种，尤其对于我国国有企业的现状来说是如此。并针对企业家激励约束机制与企业效率的关系构造了一个综合分析模式图。关于国企经营者的激励约束问题，本论文在第叁章和第四章首先对国有企业外部市场体系和内部治理结构的现状进行了阐述。结合我国的实际情况，较深入而全面地分析了目前在这两大机制上存在的问题，探寻了其中的原因，并提出了相应的对策。我们发现，在国有企业，无论是外部市场体系，还是内部治理结构，功能都是不完善的，激励约束作用均未得到有效发挥。因而要控制“内部人控制”、提高公司治理效率，加强这两方面的建设都是必要的。而内、外部机制失灵的起源和基础，就在于国有企业不合理的股权结构。所以在改善公司治理这一系统工程中，优化股权结构是我们的重中之重，实证研究结果也证实了这一观点。而实施股权激励是优化股权结构的一条必要且有效的途径。上述两种机制的激励约束作用最终都会反映到经营者的物质报酬上来，论文在第五章对经营者的报酬机制进行了研究。通过对报酬结构和最优激励方案的论述，得出：固定薪酬只有保健作用，变动薪酬才有激励作用，合理的薪酬结构应该是将二者结合起来。而何种形式的变动薪酬才最有效呢?西方经济学家得出了一致性的结论，即通过股权激励建立起代理人的长期激励约束机制。实际上这也是解决目前我国国有企业所有者缺位，经营者缺乏有效激励和约束的最有效的办法。我们为这一观点寻找了理论依据和实践证据，论证了股权激励制度的强大激励效应。业绩评价是激励机制的基础而重要的环节，评价指标的合理与否将直接影响到激励机制的有效程度。我们阐述了目前使用的叁类评价指标的优缺点，并分析了EVA这种创新指标的优越性，讨论了它对于我国国有企业的借鉴和启示意义以及目前在我国的适用性。为了了解我国上市公司高管层的货币报酬和持股比例的现状及其与经营绩效的相关性，我们在第六章对2004年上市公司的年报数据做了实证分析。并根据实证结论得出了今后国企经营者薪酬制度改革的大方向应该是：进一步提高经营者货币报酬水平，推广年薪制，加大经营者持股比例以构建多元化的报酬体系、实现长短期激励的有效结合。尽管构建多元化的报酬体系是今后薪酬制度改革的方向，但目前我们薪酬改革的重点应该是加大经营者持股数量，积极推行股权激励。论文第七章对我国企业股权激励的实施现状和实施效果进行了考察，发现：总体来说，股权激励确实起到了激励公司经营者努力提高公司经营绩效的作用，不过这种激励作用因某些条件的不同而有所不同。在分析了这一制度在我国实施的可行性之后，针对目前外部环境存在的一些问题我们提出了相应的改进措施，并对股权激励的方案设计提出了一些建议。基于前文的理论分析和实证研究，论文在第八章阐述了我国国有企业应当建立基于股权激励的国企经营者激励约束机制的必要性。在此方向下，我们给出了设计有效激励约束机制的总体思路和基本原则，并针对国有企业的多种不同类型，列出了几套不同的国企经营者报酬方案以供参考。论文在结语中指出，各种激励约束机制是相互关联、共同作用于经营者的，我们强调报酬机制的基础和主要地位，但不能忽略它与其他机制的有效匹配和协调。此外在国有企业改革这一系统工程中，企业家激励约束机制的建立和完善也不能离开经济体制改革这个大背景，否则就达不到预期的效果。
田坤[3]2002年在《国有企业经营者监督约束机制的研究》文中研究表明随着现代企业所有权与控制权分离，经营者与企业所有者目标与利益的差异，已成为对经营者进行监督约束的本质原因。建立职业经营者监督约束机制，可以在保证现代企业组织享有经营者职能分工产生的高效率的同时，避免经营者与企业所有者的目标利益不一致而造成的损失。 本文首先讨论了经营者监督约束机制的委托代理理论、公司治理理论和监督理论：其次，深入分析了国有企业特殊的多级委托代理关系，并用博弈理论及委托代理理论分析了由此产生的各种问题，如所有者监督职能弱化、国有企业经营者的寻租行为、国企经营者合谋及内部人控制等；再次，本文从叁级授权经营模式、财务总监制、公司治理结构及经营者外部监督约束等方面研究了我国经营者监督约束机制的现状，本文认为国有企业经营者的监督与约束存在以下问题：国有股份多级代理与监督约束弱化；国家股东对国企经营者缺乏产权约束，监督约束机制不完善；国有股份高度集中与监督约束的行政化；监督约束机制单一化与监督约束畸形化。在此基础上本文提出了构建经营者监督约束机制的思路——共同监督机制、相机监督机制、市场监督约束机制等相结合的经营者监督约束机制。具体来说，就是以法律监督约束为基础，通过完善公司治理结构对经营者进行监督约束为核心，市场监督约束为主线，声誉、舆论与道德等外部监督约束为辅助的经营者监督约束机制；第四，从构建治理结构及建立完善的外部监督约束机制两方面全面讨论了我国经营者监督约束机制的建立；最后，从构建企业经营者市场体系、完善经营者的选拔和培养机制两方面讨论了建立经营者监督约束机制的配套措施。本文所做的研究对建立国有企业经营者监督约束机制有一定的参考价值。
焦春燕[4]2004年在《国企经营者的激励与约束机制分析》文中认为随着国企改革的深化,现代企业制度的建立,国企将实现所有权与经营权的分离,在两权分离的情况下,就会产生代理问题。如何通过激励约束机制的设计,降低代理成本,提高企业的效率,成为当今经济理论研究的一个具有重要意义的课题。而建立有效的国企激励约束机制是一项非常复杂的工程,本文综合运用经济学、管理学、法学、社会学等相关理论,对现代企业制度激励约束机制的理论基础和面临的实际问题进行了深入探讨,并对我国国企经营者激励约束机制进行了历史回顾及现状分析,据此提出了我国国企经营者激励约束机制设计的核心和原则,随后提出了建立和完善我国国有企业经营者激励约束机制的思路和一些具体的对策措施。全文共分为四个部分: 第一部分:企业经营者激励与约束机制的一般理论考察 本部分首先解释了激励与约束机制的基本含义,然后具体介绍了现代企业制度激励约束机制的主要构成,即报酬机制、精神机制、控制权机制、市场竞争机制和法律机制等五部分。接着本文论述了构建经营者激励与约束机制的理论基础,主要包括企业家理论、交易费用理论、产权理论、委托一代理理论和管理激励理论。阐述了这些理论的产生与发展,以及对经营者激励约束机制的理论支持。 第二部分:我国国企经营者激励与约束机制的历史回顾及现状分析 该部分首先对激励约束机制的历史进行了简要回顾,主要讲述了激励约束机制的外部环境是计划经济,其目标函数是政府效用最大化。然后分别对激励机制和约束机制的现状进行了剖析。包括对“内部人控制”、“59岁现象”、“职位消费”等进行了分析探讨。 第叁部分:国企经营者激励与约束机制设计的核心和原则 我们建立国有企业经营者激励约束机制所必须考虑的一个基本依据就是国企中委托代理关系的特殊性,通过对该特殊性的分析,本文引出了国企激励与约束机制设计的核心:剩余控制权与剩余索取权的有机统一,也即应该拥有完整的企业产权。然后提出了国企经营者激励与约束机制设计的几个原则。 第四部分:建立和完善国企经营者激励与约束机制
黄金坚[5]2007年在《叁明市国有林业采育场经营者业绩评价与激励约束机制的研究》文中研究说明21世纪初是我国社会经济可持续发展的关键时期。作为我国林业主要经营单位——国有林业采育场既肩负培育、保护森林资源，又肩负着开发森林资源，为国民经济建设提供木材和多种林产品的艰巨任务。企业经营者是这双重重任的具体承担者。而对国有林业采育场经营者的激励与约束是否有效，将直接关系着国有林业采育场的发展以及国有森林资源的安全。林业是我国国民经济的重要组成部份，林业采育场除森林工业生产活动外，还有很大部份非工业生产活动，如营林生产等。而目前对国有林业采育场经营者考核主要运用工业的经济指标，很少涉及林业采育场的生产对象——森林资源经营状况指标，这种不科学、不完善的考核制度极大地制约了林业采育场的健康、持续地发展。叁明市是我国南方集体林的重点林区，也是国务院批准建立的全国集体林改革实验区，全市现有林业用地面积189.4万公顷，现有森林面积176.37万公顷。林业作为叁明市经济的支柱产业和可持续发展的重要基础，对促进经济发展和社会进步发挥着重要作用。本文正是结合我国目前经营者激励约束的实际情况，对经营者激励约束和业绩评价之间的结合进行研究，首先从代理问题的表现形式入手研究经营者激励约束的动因，进而结合激励约束理论指出要尽量消除代理问题的危害就应构建包括业绩评价的经营者激励约束机制，然后对我国和国外经营者激励约束的理论研究成果和实践应用现状进行比较分析，阐述我国经营者激励约束和业绩评价中存在问题，结合叁明市林业采育场的特点，提出林业采育场经营者激励约束和业绩评价相结合的一些构想，运用层次分析法和模糊数学法对叁明市国有林业采育场经营者的经营业绩评价构建了具体的综合评价模型。最后从国有林业采育场经营者激励约束机制存在的问题出发，提出完善林业采育场经营者激励约束机制的对策。
王卫东[6]2007年在《陕西省国有企业企业家队伍建设研究》文中研究说明随着经济全球化进程的加快和改革开放的进一步深入，我国企业所处的市场环境正发生着深刻的变化，客观上对企业经营者的素质和能力提出了更高的要求。对于地处西部的陕西而言，企业家资源的严重缺乏是经济发展水平落后的重要原因之一。新时期陕西省要实现建设经济强省的目标，迫切需要打造一支高素质的企业家队伍。国有企业目前在陕西省国民经济中占据着重要位置，但效益普遍不佳，因此，陕西省尤其需要建设一支高素质和数量可观的国有企业企业家队伍。 本文研究目的在于为陕西省国有企业企业家队伍建设提供决策参考。本文在充分吸收和借鉴前人研究成果的基础上，运用理论分析和实证研究相结合的方法，对企业家的内涵、企业家的素质和能力、以及企业家人力资本的特征和属性进行了深入的分析，并以此作为指导本文研究的理论依据。进一步通过二手资料整理、文献查阅、问卷调查和实地走访，对陕西省国有企业企业家队伍的现状和存在问题进行了深入全面的调查研究，发现陕西省在国有企业企业家队伍建设方面存在经营者选择机制不合理、激励约束机制不完善以及社会环境不利于企业家健康成长、对企业家的培训不能满足形势需要等问题，并对上述问题进行了扼要分析。针对上述问题，本文提出陕西省企业家队伍建设，必须走市场化和职业化道路，必须建立起科学有效的激励机制和健全的企业家约束机制，同时，要创建有利于企业家成长的良好社会环境和重视企业家素质的培养和提高。就如何推进企业家的市场化和职业化，本文指出必须要建立和完善相关制度、培育企业家人才市场以及建立以平等竞争为核心的市场化经营者选择机制；就建立和完善企业家激励约束机制方面，本文指出要逐步建立市场化的企业家薪酬机制，要重视并加强对企业家的精神激励，同时，要建立和完善企业产权、企业家人才市场、企业内部等约束机制；最后，就社会环境的创建和企业家素质的培养和提高方面，本文提出要对社会的各个环境进行改良，形成有利于企业家成长的社会氛围，要通过建立企业家培训体系和采用多种手段加强对企业家队伍的培训。并且，就企业家市场的构建、相关制度的建立、市场化薪酬机制的实行等核心问题，本文还相应提出了具体可行的措施和建议。
刁婷婷[7]2007年在《国有企业经营者激励约束问题研究》文中提出1978年末,我国开始了国有企业的改革,20多年来,我国国有企业低效率的问题仍没有得到解决。随着我国国有企业改革的深入,人们逐渐意识到,缺乏有效的国有企业经营者激励约束机制是国有企业效率低下的一个基本原因。因此,迫切需要建立一套符合我国国情和国有企业特点的科学有效的理论体系作指导。本文博采众长,吸收百家言论,对国有企业治理中的激励约束问题进行了一些研究,分为以下四个部分:第一部分,陈述了本文的研究背景,通过调查数据说明我国国有企业经营者激励约束机制已成为当前国企改革亟待解决的问题。并在此部分对国际上的相关理论进行了评述,产权理论与代理理论都说明应当建立经营者的激励约束机制以解决由于两权分离造成的委托——代理问题。同时,界定了本文研究的叁个概念:经营者的范围、企业的类型和激励约束的形式。第二部分,主要针对我国国有企业经营者激励约束的现状进行分析,找出其不合理之处,如:报酬低、激励方式单一、缺乏风险补偿、保障制度弱化、精神激励不当;所有者缺位、市场约束不力等,并对产生这些不合理现象的原因进行分析,给后文对激励约束机制的建立提供现实依据和基础。第叁部分,介绍了国际上两种典型的经营者激励约束机制,即美国模式和日本模式,并分析了这两种模式不同的原因。虽然这两种模式在其各自的国家非常有效率,本文指出,我国国有企业应该根据自己的实际情况,借鉴这两种模式的长处,建立适合中国国有企业现状的约束激励模式。第四部分,在第二、叁部分对我国国有企业激励约束机制的分析和国际模式比较的基础上,为我国国有企业经营者激励约束机制的改革提出了具体的可操作的原则与思路。最后对全文的研究结果进行了总结,并提出了论文的一些不足之处和未来研究的方向。
苑雅文[8]2004年在《中国国有企业集团财务治理研究》文中研究指明国有企业集团财务治理是一个跨越公司治理、企业组织、公司财务学叁个学科的交叉领域,并且由于中国国有企业处于经济转轨的特殊历史阶段,这一命题具有较强的现实意义。中国经济体制转型,使企业生存的外部环境发生了变化,公司治理由此被引入中国。但是西方发达国家的经济体制比较稳定,其公司治理结构安排比较成熟,对财务治理结构的研究没有投入太多的精力。公司治理嫁接到中国企业以后出现了“水土不服”的现象——治理机构形同虚设,治理机制能力弱化。因此,国内学者开始把目光集中到提高公司治理效率的制度安排上,财务治理因其具有规范化和可操作性的特点,成为中国企业公司治理的核心。财务治理理论研究的兴起与逐步深入是中国学者把公司财务置于经济转型的大环境下考察的一个理论创新。 在经济转型期特有的中国国情背景下,选取泛财务资源配置为研究视角,勾划了国有企业集团财务治理的整体框架。财务治理的核心就是解决财权的配置问题,财权配置的实质就是对企业的财务资源在各权力主体之间的分配。随着知识经济和市场经济的发展,传统的基于资金或物质资本的“硬财务资源观”已经不能解释现代企业的一些问题,特别是中国经济转型后经营者的激励问题,因此,诸如产权、人力资本等“软财务资源”进入财务治理的研究范围。财权本身也是一种资源,经营者以专用性资产——人力资本投入企业,在公司治理结构中属于投资者分享企业的剩余,这是经营者激励机制的依据。 通过对国有企业集团的历史沿革、特点与现状进行分析,认为国有企业集团的产生是中国经济改革的必然结果,其成就与未来的发展对中国经济的具有重要意义。国有企业集团主要依靠政府的行政力强制推进,在企业集团的组织形式、产业结构、管理方式等诸多方面存在先天缺陷,成为制约其发展的掣肘。国有企业集团的发展必须按照市场规律实施集团化经营,而完善财务治理结构是集团化经营的重要手段。 理论研究和实践均证实了企业集团具有协同经济效应。以往的研究更注重企业集团规模经济的作用,但知识经济的发展和国有企业集团的特殊成长过程,决定了其协同经济的职能更加突出。协同经济产生于合理的制度安排,国有企业集团完善财务治理结构本身就是一种制度创新,因此才有可能获得经济效益的提高。通过对财务治理与企业集团协同能力的相关分析,提出财务治理是企业集团发挥协同作用的重要手段,企业集团财务治理机制的设计要以实现企业集团的整体协同为目标。 探索企业集团会计规则、融资模式、股权结构、内部盈余管理等财务治理手段的协同功能。会计规则的通用规范即会计准则是外部财务治理的重要组成,而剩余的会计规则即由企业制定和选择的会计政策则是企业集团实施财务治理的重要内容;从提高公司治理效率的目的出发,提出国有企业集团融资策略和股权投资策略;国有企业集团的内部盈余管理、会计政策的选择、成员企业的激励与业绩考评等手段,主要目的在于实现企业集团财务治理内部协调的功能。最后,分析了企业集团财务治理与会计组织模式的
柴晓卓[9]2008年在《委托代理理论下的中国国有企业经营者激励约束机制分析》文中研究表明国有企业是中国国民经济的支柱,国有企业改革是中国经济体制改革的中心环节。国有企业的经营者作为市场经济中的一种特殊社会资源对国有企业的改革和发展至关重要。为了提高国有企业的竞争力,调动国有企业经营者的积极性,必须进一步完善我国的国有企业经营者的激励约束机制。包括建立与现代企业相适应的报酬制度;进一步完善国有企业经营者业绩考评制度;对激励约束的主体进行改革等等。本文是对中国国有企业经营者的激励约束机制的研究论文,文章共分五部分,首先研究了本文的选题意义,综述了委托代理理论和激励约束理论,进而对中国国有企业经营者委托代理关系和国有企业经营者的激励约束机制的现状进行了分析,文章最后对中国国有企业经营者激励约束机制的构建提出了一些建议,包括报酬机制的构建、精神激励机制的构建、约束机制的构建及法律体系的完善。
贾强[10]2011年在《国有企业经营者薪酬约束机制研究》文中研究指明2009年全球金融危机的爆发,引发了社会公众对企业经营者薪酬进行约束的呼声。在金融危机背景下,国内外政府纷纷对经营者高薪进行约束,经营者薪酬的公平性成为社会各界关注的热点。就我国国有企业而言,国有企业是国民经济的支柱,而经营者又是企业的“中流砥柱”,尽管国企效率低下是由许多原因造成,但相关研究表明,对国企经营者的约束乏力是其中一个重要原因。由于国有企业经营者身份的模糊性,使得其获取的报酬与承担的风险极端不对称,而又缺乏相应的惩罚机制,所以在给予经营者激励的同时,必须要防止其拿国家财产进行冒险谋取自身利益,或将国家财产通过各种方式化为己有的行为。为了对经营者行为加以约束,近年来,政府对国企经营者薪酬进行了一系列管制,但这种来自于政府的行政干预,造成了一系列的扭曲和低效率。而进一步深化国有企业改革,加快国有企业公司治理机制的完善,发挥企业内部机制的约束作用,同时完善外部法律法规环境的建设,则是规范和完善国有企业高管薪酬约束机制的根本之途。本文采用规范与实证相结合的方法,探讨了国有企业经营者薪酬约束机制的相关问题。论文由五部分构成:第一,提出选题的背景与意义,梳理了国内外有关经营者薪酬约束的文献并进行了总结,接着对相关概念进行了界定;第二,回顾了我国国有企业经营者薪酬经营者薪酬制度及其约束的历史沿革,并分析了相关基础理论;第叁,以我国上市国有控股企业为对象,运用实证研究的方法,对我国国有企业经营者薪酬约束的现状进行了分析,并提出了当前存在的问题,为下文构建有效的约束机制提供参考;第四,针对上述问题,借鉴国内外有益成果并结合我国实际,对从国企内部如何完善经营者薪酬约束机制提出了建议:制定完备的经营者薪酬契约、完善薪酬委员会制度、构建多元化的产权结构、加强股东和银行的约束作用等;第五,在国企外部,从改革经营者选聘方式、健全相关经济法规、完善经理人市场等方面提出构建我国国有企业经营者薪酬约束机制的对策。
参考文献：
[1]. 控制国有公司经营者法律制度研究[D]. 张昱罡. 郑州大学. 2014
[2]. 基于股权激励的国有企业经营者激励约束机制研究[D]. 廖小菲. 南京理工大学. 2006
[3]. 国有企业经营者监督约束机制的研究[D]. 田坤. 西安理工大学. 2002
[4]. 国企经营者的激励与约束机制分析[D]. 焦春燕. 东北财经大学. 2004
[5]. 叁明市国有林业采育场经营者业绩评价与激励约束机制的研究[D]. 黄金坚. 南京林业大学. 2007
[6]. 陕西省国有企业企业家队伍建设研究[D]. 王卫东. 西安理工大学. 2007
[7]. 国有企业经营者激励约束问题研究[D]. 刁婷婷. 对外经济贸易大学. 2007
[8]. 中国国有企业集团财务治理研究[D]. 苑雅文. 东北林业大学. 2004
[9]. 委托代理理论下的中国国有企业经营者激励约束机制分析[D]. 柴晓卓. 吉林大学. 2008
[10]. 国有企业经营者薪酬约束机制研究[D]. 贾强. 山东经济学院. 2011
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