中美优秀企业文化陈述的对比研究，本文主要内容关键词为：中美论文,企业文化论文,优秀论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、研究背景
“企业文化层次论”是企业文化定义和研究的一种主要方法。国外比较流行的是Schein(2004)的三层次模型，即把企业文化分为人造物、宣称的信念和价值观、潜在假设三个层次，也有其他学者提出四层次或者五层次。国内比较流行的是企业文化的三层次说和四层次说，三层次说是把企业文化分为精神层、制度层和物质层，四层次说是把企业文化分为精神层、制度层、行为层和物质层。西方学者认为潜在假设是企业文化最为内在的层次，国内学者则很少有这样的提法，他们强调精神层的地位和作用，认为精神层是企业文化的核心和灵魂。这些都是学者的不同见解。从实践的角度看，由于假设是潜在的、不成文的甚至是负面的，其作用就很难评价，对企业管理活动和员工的行为整体上影响最大的应该是国内学者所说的企业文化的精神层，包括企业明确提出的宗旨、使命、价值观、企业精神、管理理念等，本文将这些提法统称为企业文化陈述。实际上，企业已经把这些等同于企业文化并作为企业的最高纲领，既然如此，精辟、恰当地总结、表述企业文化精神层的内涵对企业就具有十分重要的意义，这是企业文化建设的首要任务。
1.中国企业文化陈述上存在的问题
中国企业在企业文化建设上走了一些弯路。认识上的偏差导致企业在很长的时间里，企业文化文体化、口号化的问题都非常突出；在很多企业，企业文化建设都是宣传部门、市场部门的工作，企业文化建设被等同于企业形象设计，严重脱离内部管理；对企业发展也没有起到应有的作用。近些年来，虽然中国企业对企业文化建设在认识和实践上都有了一些进步，也涌现出一些优秀的企业，但是，问题仍然很多，相对国外先进企业仍有明显的差距，包括在企业文化陈述方面。根据笔者与企业的接触，企业文化表述不准确、不到位甚至随意化的问题在中国企业中广泛存在，即使一些著名企业也不例外。有的企业领导常常讲以人为本，在管理实践中也有不少人性化的做法，但企业文化陈述里却没有任何与员工利益直接相关的词句；有的企业领导层开一次会就把企业文化定下来了，缺乏一个集思广益、总结提炼的过程；企业文化陈述用词趋同、没有针对性的问题仍然比较普遍。金思宇(2002)也认为中国企业文化建设的总体状态是“外显的多，深层的少；共性的多，个性的少”。越来越多的企业认识到这些问题，开始进行企业文化的梳理，重新归纳、总结企业文化陈述，他们需要学习国内外优秀企业的经验。
2.中美企业文化差异研究的概况及其不足
中国企业向美国企业学习了很多先进的理念和管理经验。通过对比中美两国的企业文化，可以帮助中国企业分析企业文化建设中的问题和改进的方向。遗憾的是，现有研究成果多是关于中美两国文化差异的，但对中美企业文化差异的研究则有明显的不足。
到目前为止，关于中美文化差异影响最大的两项研究成果是分别以霍夫斯泰德(Hofstede)和豪斯(House)为代表的两组学者所完成的。荷兰学者霍夫斯泰德等人(2005)基于对IBM公司在全球几十个国家的员工的调查和其他一些相关研究，从5个维度对74个国家和地区的文化进行了对比。以豪斯(2004)为首的一批学者在一个称作GLOBE的项目中对61个国家的文化从9个维度做了对比。表1是他们对中美文化的研究结论，其中的数字是两国在各个维度上的得分。霍夫斯泰德使用的问卷问的是调查对象个人对组织现实的感受以及个人的需求，其研究结论反映了社会文化的实际情况。豪斯的问卷既问了调查对象所在工作环境的实际情况，又问了调查对象认为社会应该如何，他把前者称为“社会实践（实际）”，把后者称为“社会价值观（应该）”。在一些共同的维度上，两项研究得出了近似的结论，包括中国的权力距离大于美国、中国更强调集体主义而美国更强调个人主义、中国更强调长期导向等。但豪斯研究所反映的中美文化在权力距离、个人主义／集体主义两个维度上的差异不像霍夫斯泰德研究所反映的那样大；在不确定性规避上，两项研究的结论则恰恰相反。
表1 霍夫斯泰德和豪斯对中美文化的对比
这两项研究都是关于社会文化的，至于中美企业文化的差异，相关文献大体可以分为两类。一类是归纳总结中国企业文化的维度，通过与美国主要的企业文化量表的维度做对比来发现差异。例如，忻蓉等人(2004)归纳出中国国有企业组织文化价值维度，通过与O'Reilly等人的组织文化维度对比，发现中国国有企业独特的维度有顾客导向、奖酬导向、贡献、未来导向、领导行为。另一类文献是根据中美两国社会文化的差异提出企业文化的差异，现有的相关中文文献大部分都属此类。这类文献的结论不是通过对企业的实证研究得出，即使文献中有企业的例子，也都是个案，其观点的来源应该说主要还是社会文化。
以上两类文献对说明中美企业文化的差异都不具备足够的说服力。前一类文献的主要目的本来就不是研究中美企业文化差异，忻蓉等人(2004)在论文中也强调了，他们得出企业文化维度的研究方法与O'Reilly等人的研究方法不同，两者之间不完全可比。至于后一类文献，其得出的应该说还只是假设，而不能作为结论。截至目前，我们还没有见到证明中美企业文化差异的大样本实证研究。这也导致不同学者对中美企业文化差异的评价各执一词。
基于以上背景，我们希望通过本研究回答以下两方面问题：①中美企业在企业文化陈述上有哪些差异？这些差异与已有的关于中美文化差异的研究结论是否一致？②中国企业在企业文化陈述上存在什么问题？应该如何改进？
二、研究方法
1.研究设计
本研究采用的基本方法是内容分析，研究过程是先收集样本企业的文化陈述，抽取其关键词，然后对关键词做分类统计，最后再做深入分析。
对关键词的分类统计可以参考的标准很多。Schein(1992)曾把组织文化的内容区分为5个维度：人与自然的关系、现实和真理的本质、人性的本质、时间和空间的本质、人际关系的本质。 Cameron和Quinn(1999)考虑2个基本维度：内部导向—外部导向、灵活性—稳定性。其他一些学者，例如O'Reilly III和Chatman(1991)等、Fey和Denison(2003)、郑伯壎等(2001)也都提出了一些维度。考虑到要和霍氏及豪斯等人的研究作对比，中美文化中最主要的差异之一又是个人主义与集体主义，同时又受到Schein的理论的启发，本文根据空间层次由微观到宏观把企业文化关键词划分为四个类别：个人、人际关系、组织活动、组织与环境的关系。各类别定义如下：
(1)个人类：以个人为重心，与个人需求和满意有关，界定组织对个人需求的假设及如何让个人满意；
(2)人际关系类：与组织中个人之间的关系有关，规定在组织中人与人应如何互相对待，包括工作方面和非工作方面；
(3)组织类：以组织为重心，与组织活动和组织利益有关，界定组织活动的方式、特征以及为了组织利益而对个人提出的要求；
(4)组织与环境类：说明组织与外部环境的关系，包括对组织的利益相关者的界定及组织与各种外部环境因素的关系的界定。
这四类关键词覆盖了个体、个体之间、组织与组织之间或组织与外部因素之间4个不同的空间层次，前两类主要是关于“人”的，后两类主要是关于“组织”的。
2.样本选择
由于是对比企业文化，我们选择样本企业的标准是在企业文化建设方面做得最好的公司。作为备选对象的美国公司有“美国公司500强”、“最受尊敬的美国公司”以及美国“最佳雇主”，这是《财富》杂志的3个排行榜。其评比标准迥异。“500强”评选只关注公司规模；“最受尊敬的公司”评选关注的是公司的外在形象，反映了外界对公司的评价；“最佳雇主”评选既有评选小组专家评价，又有对员工的大样本调查，反映了公司的内部管理水平和企业文化(Levering & Moskowitz,2005)。比较而言，“最佳雇主”是最合适的研究对象。我们选择了2002-2005年连续4年入选的公司，由于企业文化资料的可获得性，最后的样本企业有43家。其中包含了戴尔、微软、美国运通、四季饭店、联邦快递、高盛、宝洁、星巴克、德州仪器等著名美国公司。这43家公司有较好的代表性。它们分别来自制造、高科技、研究机构、医院、咨询公司、金融保险、酒店、商业连锁、餐饮等多个行业，年销售收入少的几千万美元，多的达几百亿美元。研究表明，“最佳雇主”不仅在员工态度上有明显优势，其资产回报率、股东累积回报率等财务指标也都超过了与其行业相同、规模相近的对照公司(Fulmer,Gerhart & Scott,2003)。
作为备选对象的中国公司有中国企业联合会和中国企业家协会评选的“中国企业500强”、“全国企业文化优秀成果奖”获奖企业、经济观察报社与北京大学联合评出的“中国最受尊敬企业”、 CCTV的“年度雇主”。其中，中国企业500强和“最受尊敬企业”的排名标准与美国同名排行榜类似，而且中国“最受尊敬企业”中很多都是跨国公司，所以不适合作为研究样本。CCTV“年度雇主”始于 2005年，评选程序比较严格，但是每年只评出10家企业，入选企业也有不少跨国公司，其样本量不能满足本研究的要求。“全国企业文化优秀成果奖”评比始于2002年，起初每年获奖企业是30家，从2005年开始，增加到35家。2002年的30家获奖企业分布于多个行业，既有国有企业，也有股份公司、私营企业，都是国内知名公司，具有较好的代表性；2003年获奖企业中国有企业比例上升，但很多最著名的企业都没入选；从2004年起，获奖企业的行业集中度明显提高，3年95家获奖企业中，电力、采矿、石化、通信这些具有较高垄断性的行业的企业占了1/3强。鉴于此，我们决定选择 2002年所有30家获奖企业，又根据企业代表性和企业文化资料的易获得性从后4年的获奖企业中选择了13家企业，这样共43家企业作为研究对象。这些公司基本都是在中国最具影响力的公司，例如，海尔、联想、青岛啤酒、TEL、全聚德、同仁堂、万科、中兴通讯、招商银行、玉柴、中国平安、蒙牛等。
3.数据收集
我们从公司网站、文献资料等收集样本公司对其企业文化的相关陈述。美国公司的原始资料主要来自公司网站，中国公司的原始资料有部分来自李海等(2005)的研究，部分来自公司网站。最后，我们获得了43家美国“最佳雇主”和43家中国“企业文化优秀成果奖”获奖企业的企业文化资料。我们从各公司的原始陈述中抽取其中的关键词，即有实质性内涵、对企业管理有明显指导性的词汇。用于抽取的原始资料包括企业远景和使命、价值观、管理理念、企业精神等，包括企业文化精神层的全部内容，但不包括对这些项目的具体说明。最终共得到原始英文词条335个，原始中文词条 446个。合并完全相同的词条后，得出110个英文关键词和192个中文关键词；合并同义词后，剩下 91个英文关键词和137个中文关键词，其中，使用频次大于1的英文词有51个，中文词有65个。
4.分析方法
对使用频次大于1的关键词采用德尔菲法和小组讨论法进行了分类。具体过程是：作者首先把中英文关键词合并在一起，去掉重复词汇后，共有96个关键词。然后，把所有关键词及4个类别的定义、本研究的简单说明发给四位从事企业文化研究的教师，请他们根据类别定义独立进行分类。结果，4位教师加上作者本人在第一次分类中对61个关键词分类结果完全相同，分类一致性比例为63.5%。作者把有分歧的35个关键词的分类结果隐去分类人姓名，同时加入了部分关键词在企业文化陈述中的应用语境或企业对其含义的说明，再次发给4名教师。第二次汇总后，5名教师又对17个关键词的分类结果达成了一致。至此，96个关键词中的78个分类结果得以确定，分类一致性比例达到了81.3%。最后，参加分类的3名教师对剩下的18个关键词进行了讨论，确定了这些词的分类。在此过程中，我们对可能同属多类的关键词结合其应用语境进行了确认，例如，美国企业使用的“Growth”既有个人发展含义，又有公司增长含义，经过核对，发现有11家企业指个人发展，5家企业指公司增长；“Leadership”既指员工的领导意识和个人领导力，也指企业在市场上的领导地位，其中3个公司强调前者，2个公司强调后者（表2中译为“领导地位”）；“Responsibility”和“Accountability”既指个人责任感，也指企业对社区、环境负责，其中2个公司强调前者，2个公司强调后者，还有1个公司强调的是每个员工要对自己的成败负责；中国企业使用的“和谐”既指个人之间和谐，也指组织与外部环境和谐，经过核对，发现2个公司强调的是人际和谐，4个公司强调的是组织与外部环境和谐。对这些有多重含义的关键词，我们根据其实际含义列入2个类别。
三、分析结果及主要发现
表2和表3分别是美国“最佳雇主”和中国“企业文化优秀成果奖”获奖单位企业文化关键词的分类结果，其中用斜线分隔的是近义词，每个词后面括号里的数字代表采用该词或该组词的企业数，如果一个企业采用了2个以上的近义词，统计时只计1次；每组内所有词按照词的被采用次数排序。从统计结果可发现以下特点：
表2 美国“最佳雇主”企业文化关键词分类(N=43)
资料来源：作者整理。
表3 中国“企业文化优秀成果奖”获奖单位企业文化关键词分类(N=43)
资料来源：作者整理。
(1)中美企业都非常重视客户、创新、团队／协作。使用这些词的中国企业的比例分别是72%、 65%和47%，使用这些词的美国企业的比例分别是72%、44%和44%。这里关于创新的结果和其他文献的观点有所不同。有些学者认为创新精神是美国企业文化的特点（张旭，杨洋，2006；万希， 2002），却没有文献认为中国企业重视创新。而事实上，中国企业整体上对创新的强调超过了美国，至少在管理理念上是这样。
(2)美国企业既重视组织，也重视人，中国企业则明显更重视组织；美国企业个人导向较强，但并不极端。这可从以下数据得到验证：
按词频统计，美国企业4类关键词比例分别是35%、15%、29%和21%，与人和组织有关的词各占50%。中国企业4类关键词的比例分别是7%、8%、56%和29%，与人和组织有关的关键词分别占 15%和85%，其中组织类所占比例大大超过其他类别。美国企业个人类所占比例虽然最高，但比组织类只高出6%，在全部关键词中只占1/3强，远远低于对群体、组织、社会的强调。
美国企业多用、中国企业基本不用的词大部分都是与人有关的，中国企业多用、美国企业基本不用的词则大部分是与组织有关的。在美国企业中出现频次大于5的多样性、公平、关心、尊严、快乐、伦理等在中国样本企业的企业文化陈述中基本上没有出现，在中国企业中出现频次大于5的社会、国家、奉献、学习、严格、拼搏、环境、务实等在美国样本企业中也没有被提及。
中美企业都使用的一些关键词，在两国企业的重要程度不同，美国企业更强调与个人有关的词，中国企业更强调与组织有关的词。例如，中美企业使用“尊重”的比例分别是9%和37%；使用“信任”的比例分别是4.7%和11.6%；使用“卓越”的比例分别是40%和21%，如果算上卓越的近义词，中国企业使用的比例就高达65%。
中美企业都提到的一些关键词，含义不同。这可以从企业对关键词的解释看出来。一些典型的不同例如，美国企业的“发展”主要是指个人的职业发展、能力提升，中国企业的“发展”都出现在“可持续发展”中，指企业的壮大以及企业的环保意识；美国企业的“开放”主要指企业内部沟通的开放性，中国企业的“开放”则是一种经营理念，是指企业对外部环境保持一种开放的状态。
(3)中国企业的绩效导向强于美国企业。豪斯把绩效导向定义为“组织鼓励、奖励群体成员改进业绩、追求卓越的程度”。按此定义，除了卓越及其近义词外，质量、增长、管护责任、盈利、财务、领袖地位、快速、效率、雷厉风行、敬业、奉献、高效、成本、价值都是与绩效导向相关的词，按表2、3的结果，这些词在中美企业关键词所占比例分别为24.3%和11.5%。这与豪斯等人的研究结果不同。
(4)美国企业的人文主义导向强于中国企业。按豪斯对人文主义导向的定义“一个集体鼓励并奖励对他人公平、无私、慷慨、有同情心、仁慈的人的程度”，尊重、尊严、公平、关心、友好、信任、平等、仁都是人文主义的具体体现，按表2、3的结果，这些词在中美企业关键词所占比例分别是14%和3%。本结果反映的中美企业的差异比豪斯研究结果所反映的差异大。
本研究的另一个发现是，美国企业文化的陈述仅有企业价值观、愿景、使命、指导原则(Guiding Principle)、哲学、信念(Beliefs)6个主题，而且主要是前4个主题；中国企业却有企业精神、价值观、经营理念、使命、愿景、目标、管理原则、经营方针、人才观念、宗旨、作风等30多个主题。平均每个美国企业使用的关键词是7.8个，中国企业是10.4个；使用关键词数量超过10个的美国公司有11家，中国公司有23家。这表明，中国企业对企业文化的陈述的复杂度明显高于美国企业。
四、讨论
1.与已有研究结果的比较
本研究表明，中国优秀企业更重视组织，美国优秀企业则是人与组织并重，其个人主义导向不十分突出。这与霍夫斯泰德的研究结果不完全一致。霍氏研究表明：美国在个人主义维度上的得分是91，不仅大大高于中国，而且高居所有74个样本国家之首。为什么会有这样的不同呢？这与霍夫斯泰德对个人主义和集体主义的定义及测量方法有关。霍氏对个人主义的定义是“个人之间的关系松散，每个人都只需要照顾好自己和家人”，对集体主义的定义是“人从出生开始就是牢固的、团结的内集团的一员，组织则因成员的绝对忠诚而终生保护他们”；在具体测量上，他根据调查对象对若干与工作相关的目标的重要程度的判断来确定个人主义或集体主义导向，强调私人时间、自由、工作挑战性就代表个人主义导向，强调培训、物质条件、技能发挥就代表集体主义导向(Hofstede & Hofstede,2005)。按照霍氏的定义和本研究中的关键词统计结果，美国企业没有显著的个人主义导向，中国企业也没有显著的集体主义导向。从表2的数据可见，“自由”出现3次，“挑战”出现2次，与私人时间有关的“家庭”也只出现3次，这样的结果不能证明美国企业的个人主义导向。从表3的数据中，我们几乎找不到和培训、物质条件、技能发挥有直接关系的关键词，中国企业在管理理念上也不具有显著的霍氏所定义的集体主义导向。之所以出现这样的结果，原因主要在于霍氏的测量方法，他把个人主义和集体主义简单化了：仅仅3个指标能否代表个人主义或集体主义？强调自由、工作挑战性就意味着个人主义吗？至于他所列出的集体主义三指标，就更值得商榷了。研究者在引用霍氏的研究结论时，一定要注意他对概念的定义和测量的局限性。
在个人主义与集体主义导向上，本研究的结果更接近豪斯的研究，可以验证豪斯关于中美两国在社会机制集体主义上的结论。关于社会机制集体主义，豪斯的定义是“组织和社会制度实践鼓励集体分配资源和集体行动的程度”，按此定义，团队、团结、协作、同心同德、敬业、奉献、严格、忠诚、管理、规范、纪律、全局、领导是与社会机制集体主义关系紧密的关键词，按表2、3的结果，这些词在中国企业使用的总频次是63，在美国企业使用的总频次是22，在中国企业关键词中所占比例为17.8%，在美国企业关键词中所占比例则是7.9%。这个结果反映的中美企业差异比豪斯研究反映的中美两国的差异更显著。
此外，本研究还验证了豪斯关于中美两国人文导向的差异，但在绩效导向上与豪斯得出了不同结论，前文对此已有论述。
以上研究结论上的差异，除了前文提到的霍氏测量方法外，还源于研究对象和数据收集方法上的不同。本研究是对企业文化陈述进行统计分析，另两项研究是对个人进行问卷调查；本研究揭示的是中美两国企业管理理念的基本特征，另两项研究揭示的是中美两国个体追求、个人观点的整体特征（霍氏问卷中部分题目涉及组织和社会现实）。鉴于此，我们可以得出两条推论：①管理层的思想与员工个人目标、个人理念存在差异，企业管理理念没有充分反映员工思想和需求，企业显性文化与潜文化不完全一致，企业对其文化的陈述不能等同于实际的企业文化；②由民族文化或社会文化推论企业文化有时可能得出不准确甚至错误的结论。
2.对中国企业的启示
第一，对企业文化的陈述要能反映大多数员工的理念和追求。本研究与霍氏、豪斯研究的差异表明，企业显性文化与员工对企业文化的期望有明显的差别。我们对一些企业的问卷调研也表明：大部分中国企业文化的现状是层级文化或市场文化，员工和中低层管理者的期望却是团队文化。企业文化是组织特征，一种思想或理念只有得到大多数员工的认同才能成为企业文化的一部分，为此它必须反映大多数员工的理念和追求。对中国企业来说，就是要重视企业文化中与人有关系的内容，更多地关心员工的利益、员工的追求。中美两国国情不同，企业文化也必然有差异，中国企业不一定要像美国企业那样强调个人，但中国企业文化对人的关注仍有很大的提升空间。
第二，对企业文化的陈述要用词贴切，表意清楚、准确。本研究的统计结果表明中国企业对人不够重视，实际情况是否真是这样？对此不能一概而论。中国有些企业确实不重视人，不关注个人需求和满意；有些企业则并非如此。根据调查，中国企业经营者90%赞同“企业文化是强调以人为本的文化”（中国企业家调查系统，2005）。很多企业在人力资源管理上投入了大量资源，员工也感受到企业的关心，遗憾的是，这些企业没有清晰地阐明企业真正重视什么。有些企业的价值观、经营理念、企业精神等甚至没有任何与个人、人际关系有关的词汇，其现有表述与企业管理实践没有匹配。鉴于此，企业需要深入研究对企业文化的陈述，准确、清晰、重点突出地表达出企业文化的主旨。这里一个典型的例子就是中国企业常用的“以人为本”。什么是“以人为本”？其中的“人”具体是谁？应该怎样做才是“以人为本”？企业有必要对这些问题做出具体的说明，否则在实践上就会迷失方向。遗憾的是，大部分中国企业都没有这样的说明。正如我们从表3看到的，使用“以人为本”、“员工”、“人才”这些词的中国企业很多，但与此相关的能具体指导管理实践的词却不多，由此导致的必然结果是，不同人对同一个词会作出不同的解释，其对实践的影响力则遭到削弱。与此形成对照的，使用“人”、“个人”、“员工”这些词的美国企业虽然不多，与此相关的能具体指导管理实践的词却很多。中国企业应注意从各个维度分析企业发展的主要经验和精神支柱，用贴切的语言清楚、准确地描述企业文化。
为了清楚地表述企业文化，还需要注意用语的精简。如前所述，一些企业对企业文化的描述过于繁琐，主题、关键词偏多，这必然造成重点不突出，员工对企业文化的理解不准确。企业文化的核心是企业宗旨、价值观和管理哲学，人才理念、质量理念、经营方针等都是派生出来的。在企业文化手册、培训等企业文化内部传播的具体操作上，不宜把所有这些理念放在一起做宣传，而应该突出核心理念，其他理念和方针可以作为具体工作的指导思想，与对应的规章制度一起传达。
3.未来的研究方向
本研究仅涉及了中美优秀企业的显性文化。优秀企业不能代表所有企业，企业文化陈述也不能代表真正的企业文化。豪斯的研究已经证明了目标与现实、理念与实践之间存在明显的差距。围绕中美企业文化的差异，未来研究一方面可以扩大样本。例如，选择中美最受尊敬的公司、规模最大的公司，或者从各类公司中随机取样；另一方面可以改变内容，利用调查问卷，在潜文化或企业实践层次作对比。通过进一步研究的结果之间以及它们与本研究结果之间的对比，可以更深入地揭示中美企业文化的差异、不同类别企业在企业文化上的差异、企业显性文化与潜文化的差异等，从而为中国企业文化建设提供更全面的参考。
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