劳动合同变更的法律效力分析——以个案分析为例证，本文主要内容关键词为：例证论文,劳动合同论文,个案论文,法律效力论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、劳动合同如何变更？ 刘伟于1979年10月入职永胜集团公司（以下简称：永胜集团），并于1996年12月6日与永胜集团订立无固定期限劳动合同。2005年8月21日，永胜集团通知刘伟变更劳动合同，用人单位由永胜集团变更为广州天成劳务派遣有限责任公司（以下简称：天成公司），并直接由刘伟与天成公司订立《劳动合同变更书》。永胜集团与刘伟未签订任何书面变更劳动合同。刘伟错误以为自己未与永胜集团变更劳动关系，其依然与永胜集团保持劳动关系，天成公司只是为自己上三险而已，永胜集团依然是用人单位。2006年2月起，刘伟的工资由天成公司（单位编号为2025212）发放，开户局号及工资账号均无变化。2008年10月，天成公司更名为北京永胜有限公司（以下简称：永胜公司）。自2009年1月起，刘伟的工资由永胜公司（单位编号为2033763）发放，开户局号及工资账号均无变化。此后刘伟的工资、社会保险费、供暖费、住房公积金等最终都变更为由永胜公司发放或缴纳。上述《劳动合同变更书》已经得到实际履行。2011年6月刘伟向北京市朝阳区劳动争议仲裁委员会申请仲裁。主张其依然与永胜集团保持劳动关系，并要求确认自2005年8月至今其与永胜集团的劳动关系。 该案的核心焦点问题是劳动合同变更成立与生效的认定与处理，即该案中的劳动合同变更是否成立并有效，如果变更有效，如何进一步处理。 二、劳动合同变更的法律构成 劳动合同变更有广义和狭义之分。广义的劳动合同变更是指劳动合同的内容和劳动合同主体的变更。狭义的劳动合同变更是指劳动合同内容的变更。劳动合同变更一般是指狭义上的变更，即劳动合同内容的变更。劳动合同变更包括以下一些特征。 首先，劳动合同变更频率相比一般民事合同而言更高。由于社会经济的迅猛发展、技术更新和进步，劳动合同变更的诱因较多。劳动合同的固有属性包括劳动者应当逐渐适应新技术和新方法。劳动者需要不断调整自己，以适应不断发展的技术要求和生产方法的标准。劳动合同往往表现为履行方式的变更和发展。 其次，用人单位主张劳动合同变更受到严格限制。为防止用人单位滥用劳动合同变更来损害劳动者的信赖利益，破坏劳动关系的稳定，因此一般用人单位不得擅自单方面变更劳动合同，而应当和劳动者平等协商。劳动合同的法定延续性是保护劳动者权益的重要因素。劳动合同法定延续性表明尽管劳动合同出现了很多变化，甚至有几份劳动合同，但是劳动关系依然是延续的。 最后，劳动者主张劳动合同变更的权利受到保护。劳动合同是以劳动者提供劳动为标的的合同，本着以人为本的原则，为了保护劳动者的人身权利，由于身体健康原因，劳动者可以主张变更劳动合同。 劳动合同变更包括广义的变更和狭义的变更，我国《劳动合同法》第33条规定了用人单位名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项的变更不影响劳动合同的履行。这是在狭义上规定了劳动合同的变更，从广义上看，劳动合同变更还包括用人单位的变更，这种变更可以因用人单位的合并、分立、改制造成，也可以是因为其他约定或法定事由造成。我国《劳动合同法》第34条规定的用人单位发生合并或者分立等情况，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行则属于广义上的劳动合同变更中用人单位的变更。该案即属于劳动合同变更中的用人单位的变更。 三、劳动合同变更成立的法律要件 基于当事人行为而发生的劳动合同变更是具有劳动法上效果的法律行为，其成立需要当事人的变更劳动合同的意思表示合意。具有该劳动合同变更的意思表示合意，是劳动合同变更成立的要件。我国《劳动合同法》第35条规定了用人单位与劳动者变更劳动合同，应当采用书面形式。即采取书面形式是劳动合同变更的成立要件，未采取书面形式的，劳动合同变更不成立。但是我国《合同法》第36条规定：“法律、行政法规规定或者当事人约定采用书面形式订立合同，当事人未采用书面形式但一方已经履行主要义务，对方接受的，该合同成立。”在劳动法实务中，应当采取书面形式，而未采取书面形式，但当事人实际履行了劳动合同变更，不影响劳动合同变更的成立。所以该案中，刘伟虽然与永胜集团未订立书面劳动合同变更合同，但是双方都实际履行了劳动合同变更协议，事实上完成了劳动合同变更，劳动合同变更可以成立。劳动合同变更虽然成立，但是是否生效，还要分析其生效的法律要件。 四、劳动合同变更生效的法律要件 劳动合同变更生效的法律要件与法律行为生效的要件大体相同，有一般生效要件，还有特别生效要件。一般生效要件包括主体、内容、意思表示、程序方面的因素。特别生效要件则包括条件与期限、批准、代理权等方面的因素。针对本案，我们以下着重分析劳动合同变更的一般生效要件，并侧重从主体、内容和意思表示方面分析，因为该案不涉及无权处分、无权代理等程序上的问题。 其一、主体。该案劳动合同变更的主体是刘伟、永胜集团、天成公司（后更名为永胜公司），该三个主体都具有完全民事行为能力，具备完全的劳动合同缔约能力。 其二、内容。该案劳动合同变更的内容确定合法妥当。该变更属于经过法定程序批准的国有企业改制中的富余人员分流。北京市国资委于2006年4月13日出具的京国资改组字[2006]6号《关于永胜集团总公司调整工作若干问题的批复》。该批复主要内容为：根据市政府确定的永胜集团总公司“以调整为主线，以分流安置人员为重点，分步实施、稳妥推进”的总体思路，经市政府有关职能部门研究，同意天成阳光公司与永胜集团总公司就接收管理1416名富余人员问题签订的协议书。 其三、意思表示。该案中，天成公司与刘伟以明示的方式达成意思表示一致，从劳动合同变更后履行的客观事实来看，刘伟与永胜集团也以默示的方式达成劳动合同变更意思表示的一致。但最关键的问题是：永胜集团是否构成欺诈；刘伟是否构成错误；如果构成错误，刘伟是否依法享有撤销权；如果刘伟享有撤销权，其是否可以依法撤销；如果刘伟无法撤销，如何处理；我们可以逐一分析。 首先，永胜集团的行为不构成欺诈。刘伟一直主张永胜集团让其在一张写着《劳动合同变更书》的纸上签个名就行，什么都不变。永胜集团是否构成是欺骗刘伟，使其限于错误而订立劳动合同变更协议？从本案事实可知，永胜集团并未隐瞒客观事实，永胜集团变更劳动合同的方案经过法定程序批准，涉及1416名职工，永胜集团在通知中明确告知了劳动合同变更的事实，永胜集团不存在欺诈的客观事实。 其次，刘伟的意思表示构成动机错误。从该案事实来看，刘伟对该劳动合同变更的性质发生了重大错误。刘伟认为该变更，未改变用人单位，仅仅是有第三人帮忙交社会保险。正是基于该动机错误，刘伟与天成公司订立了劳动合同变更协议。刘伟的内心效果意思与外部的表示行为是一致的，但是在形成效果意思的时候，对劳动合同变更的性质发生了重大错误，属于动机错误。 再次，刘伟对动机错误享有撤销权。对于交易上认为重要的动机错误，受害人享有撤销权。从劳动关系的特殊性与劳动者权益保护的角度出发，结合本案案情，可以认为刘伟对劳动合同变更认识上的性质错误属于重要的动机错误，该动机错误对于双方的劳动关系而言非常重要，刘伟享有撤销权。赋予刘伟撤销权对于保护刘伟正当的劳动权益具有重大意义。 再有，刘伟的撤销权已经依法消灭。撤销权是形成权，而形成权的行使一般会受到除斥期间的限制。我国《民通意见》第73条和《合同法》第55条都规定了撤销权的除斥期间，《民通意见》规定的除斥期间的起算点是自行为成立时的1年。《合同法》规定的起算点是有撤销权的当事人自知道或者应当知道撤销事由之日起1年。2005年8月21日刘伟与天成公司订立劳动合同变更协议，2006年2月天成公司履行用人单位义务，向刘伟支付工资、办理保险。此时刘伟已经知道或应当知道自己存在动机错误，劳动合同已经发生变更，其应当及时行使撤销权。但刘伟直到2011年6月才提起仲裁，其撤销权已经因除斥期间的经过而消灭。 最后，如果永胜集团造成刘伟损害，刘伟可通过其他方法救济。虽然刘伟无法依法行使撤销权，但是如果永胜集团造成其损害的，其依然可以通过其他方法向永胜集团主张权利。如果永胜集团在企业改制过程中未能充分考虑分流人员的利益，未及时办理档案交接、社保移转等手续，对刘伟造成损害的，刘伟可基于永胜集团体造成的损害另案主张损害赔偿。 五、劳动合同变更后的法律效果 首先，劳动合同变更的成立应当采取书面形式，劳动合同变更的生效应当符合用人单位与劳动者意思表示真实一致的条件。劳动合同的成立应当采取书面形式，未采取书面形式，当事人实际履行劳动合同变更协议的，不影响劳动合同变更的法律效力。劳动合同变更的生效应当由用人单位与劳动者意思表示协商一致。如果意思表示存在瑕疵，如果用人单位存在欺诈胁迫趁人之危，劳动者可主张劳动合同变更无效。如果劳动者存在错误，劳动者依法享有撤销权。该案中，刘伟基于重大的动机错误，依法享有撤销权。但是其撤销权因超过除斥期间而消灭。 其次，因劳动合同变更发生法律效力而无法依法撤销的，劳动者可通过解除劳动合同、侵权损害赔偿、不当得利返还等方法获得救济，同时相关责任人依法承担相应的行政责任、甚至刑事责任。劳动合同变更制度仅仅解决劳动合同变更的成立与生效问题，而不妨碍其他制度的适用，如果用人单位在劳动合同变更过程中损害了劳动者正当的合法权益，劳动者可以依法主张权利，获得救济。同时相关责任人还要依法承担其他法律责任。 六、结论：企业如何应对和处理劳动合同变更 相比劳动合同解除而言，劳动合同变更往往被人忽视，但其现实意义不容小视。在复杂的社会经济条件和纷繁的市场状况下，劳动合同经常会发生变更，企业也时常面临劳动合同变更问题。从劳动合同变更的原因来看，企业面临劳动合同变更的情形主要包括以下三种情况。 第一，因企业方面的变化导致劳动合同变更。如企业名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项的变更，导致劳动合同相关条款的变更，但这不影响了劳动合同的继续履行。但如因企业合并、分立导致企业人格消灭，则会导致劳动合同中用人单位的变更①。用人单位合并的，合并后的用人单位承继劳动关系之债。用人单位分立的，分立后的实际用人单位承继劳动关系之债，实际用人单位不明确的，分立后的各用人单位承继劳动关系之债。如果企业属于我国公司法规定的有限责任公司或股份有限公司，则还应当适用我国公司法的相关规定②。 第二，因劳动者方面的变化导致劳动合同变更。如由于劳动者身体状况发生变化，不能从事原工作，则需要调整工作岗位，变更劳动合同。再如因劳动者的地址、家庭关系发生变化，劳动者主动提出变更劳动合同，企业与劳动者双方协商一致变更劳动合同。 第三，因劳动合同履行过程中的客观情况发生变化导致劳动合同变更。市场变化的信号首先会传导给劳动合同的履行，并会直接导致劳动合同的变更。市场客观情况的变化会导致劳动合同中的工作岗位、工资福利和津贴、工作时间、工作方式、工作地点等都发生变化，这些变化往往是企业和劳动者都无法预料的。这也是市场背景下劳动合同履行过程中的应有之义。由于我国特殊的国家和市场关系，客观情况的变化还可能来自国家政策方面。 对于劳动合同变更以及因变更引发的问题，企业需要积极应对并妥善处理，以化解人力资源管理中的风险，促进劳动关系的和谐发展。企业应对和处理劳动合同变更主要可从预防与实施两个层面考虑。 第一，在预防层面，企业应当在劳动合同中针对劳动合同可能出现的变更设置调整劳动合同变更的灵活条款和弹性条款，并留下进一步磋商的合意空间。同时企业可考虑通过附条件附期限条款限制劳动合同条款效力，如通过附解除条件让市场变化的变动不居的客观条件来决定劳动合同具体条款的效力。如出现市场变化，则劳动合同中的A条款自动失效，再如，当事人在劳动合同中可明确约定，“劳动合同中B条款的生效时间自某年某月某日起至某年某月某日止。”当然当事人的约定不能违反劳动法的强制性规定。 第二，在实施层面，首先在程序上，企业在劳动合同变更过程中要严格依据程序，既要符合法律规定的程序和形式要件，也要符合劳动合同约定的程序，经过企业与劳动者的一致协商，并采取书面形式。其次在实体上，劳动合同变更必须严格依据法律的规定和劳动合同的约定，严格依据公开公平的规章制度和规则。只有通过当事人事先合意的合同约定和众所周知的法律和规章制度实施劳动合同变更，才能减少冲突和纠纷，实现劳动关系的法律之治和高效管理。即使发生争议和纠纷，也能通过公开公正的法律救济解决机制妥善解决。 简而言之，经由公开公平的程序和实体规则所构成的是企业与劳动者之劳动关系的信赖基础，是企业和劳动者行动自由的边界和保证。劳动合同复杂多变并不可怕，真正让人畏惧的是缺乏一套公开公平众所周知的程序和规则，而将劳动合同变更的应对和处理完全任由某些个体随意决策。 ①我国《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第10条规定：“用人单位与其它单位合并的，合并前发生的劳动争议，由合并后的单位为当事人；用人单位分立为若干单位的，其分立前发生的劳动争议，由分立后的实际用人单位为当事人。用人单位分立为若干单位后，对承受劳动权利义务的单位不明确的，分立后的单位均为当事人。” ②我国《公司法》第177条规定：“公司分立前的债务由分立后的公司承担连带责任。但是，公司在分立前与债权人就债务清偿达成的书面协议另有约定的除外。”我国《合同法》第90条规定：“当事人订立合同后分立的，除债权人和债务人另有约定的以外，由分立的法人或者其他组织对合同的权利和义务享有连带债权，承担连带债务。”标签：劳动合同论文; 劳动关系论文; 劳动合同变更论文; 无固定期限劳动合同论文; 劳动合同的解除论文; 法律论文; 撤销权论文;