国有企业高管薪酬制度设计：分类治理与逆向操作，本文主要内容关键词为：高管论文,国有企业论文,操作论文,薪酬制度论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
当前我国收入分配问题日益引起了各级、各方面的高度重视。2006年5月26日，中共中央政治局召开会议，专门研究改革收入分配制度和规范收入分配秩序问题。由国家发展和改革委员会牵头，财政部、劳动和社会保障部、国资委、国家税务总局等13个部委协同，制订了《推进收入分配制度改革的意见》。我国收入分配问题的成因与制度改革涉及诸多方面，其中垄断行业的高工资、高收入，是导致当前我国社会收入分配不公、差距过大的根本原因之一，而理顺国有（垄断）企业的分配机制却是一个既复杂又敏感的难题。问题的关键是探索科学、合理的管理者薪酬体系，而这又必须纳入到整个国有企业高管薪酬激励制度的重新设计上来。
目前国有企业高管薪酬激励制度的设计存在着模仿国外职业经理人激励制度的问题。在国有企业向现代企业制度转型的初期，模仿市场经济发达国家的企业制度（包括激励报酬制度）模式是难免的，甚至在某些方面也是必要的。但任何一种制度结构都植根于特定的政治、经济、历史和文化环境，模仿不可能完全适合自己。因此，我国国有企业的前途取决于超越别国经验、超越自身传统的创新，在对企业高管的激励报酬制度上同样如此，强调这一点，并非主张把国有企业制度创新必须依照国情而固步自封，而是主张要走出先入为主的思维定势，拓宽有关国有企业高管激励报酬制度创新的想象空间和操作空间。
考虑到国有企业的性质特殊性和现实复杂性，国有企业高管薪酬制度改革可操作性的思路应该是以企业目标属性的不同以及企业高管产生方式的不同为基本依据，分类推进，并改变当前在设计国有企业高管薪酬制度时存在的“由现状而激励”的正向操作习惯思维，推行“由制度改变现状”的逆向操作新思维。
一、国有企业目标属性与高管薪酬制度
按照国有企业目标的属性，将国有企业进行分类，以确定是否应该建立市场化的薪酬制度。国有企业可以分为以承担社会政策目标为主和以实现利润最大化目标为主两大类，现实中绝大多数国有企业是这两类目标的混合。
以社会政策目标为主的国有企业，由于不以经济效率为导向，因而不强调以高报酬、高风险收入和薪酬结构形式多元化来追求强激励作用。这类企业的经营者应该是准公务员，其薪酬必须采取非市场化定价方式，具体可以参照公务员标准，考虑一定的效率要求进行设计（黄群慧，2003）[1]。一般是经营者在完成一定的目标任务的前提下，可以得到相应水平的固定收入，尤其是在其退休后能够具有相当的稳定收入水平，保证其较高质量的体面生活。
对于竞争环境下追求利润最大化的国有企业，以“经营者收入与经营业绩挂钩”为基本原则，突出长期激励，积极探索各种形式的薪酬制度。要逐步使国有企业高管薪酬结构趋于多元化，综合发挥不同收入形式的激励约束作用。
而对于现阶段暂时还无法剥离社会目标、具有混合目标的国有企业（这类企业多是垄断企业），经营者薪酬制度只能采用“适度的”激励性和多元化，不能过于强调高报酬和股权激励，由于这类企业的高额利润往往来自垄断地位，而与企业经营者的努力程度关联不大，企业面临的竞争压力远小于竞争环境下以实现利润最大化为目标的企业所面临的压力，所以这类企业高管的收入总额不应高于后者。
二、国有企业高管产生方式与薪酬制度
根据国有企业高管的产生方式，对国有企业进行分类，以确定是否应该采取市场化的薪酬定价方式。
在我国，经理人市场发展得还很不完善，特别是国有企业经理人市场，还基本处于萌芽状态，绝大多数企业高管不是通过经理人市场竞争上岗的，而是组织任命的。根据有关调查，经过组织任命的国有企业高管所占比例近些年仍然维持在90％左右①。尽管近年来，有关部门加大了国有企业高管的市场选聘力度，但成效甚微②。一个不能忽视的情况是，尽管我国已宣布国有企业及其高管不再与行政级别挂钩，但在实际执行中，国有企业高管的身份仍有一定的特殊性。特别是作为中央企业高管，事实上仍然同时拥有相当高的行政级别。
由政府部门委派的企业高管是由行政系统定价的，而由市场选聘的企业高管只能由市场进行定价。尽管行政与市场都是企业高管的定价体系，但是互不相同、互不兼容的。若是同时采用这两种定价体系对同一个企业高管进行定价，则势必对当事人的心理与行为产生矛盾冲击。两种不同定价体系下的不同行为规则将引致企业高管的行为冲突，从而极大地影响企业的经营业绩。
当前，尽管让中央企业回归企业本性的改革思路相当明确，但是在其高管的收入问题上却无法回避这种身份的双重性（文钊，2004）[2]。因此，在建立国有企业高管激励报酬制度时必须区分不同来源的两类企业高管，进而分别对待之。对于由组织部门委派的“体制内”企业高管，实际上相当于公务员，在报酬上，一方面其待遇不能太高，以免“脱离群众”，引起上级和同事及职工的心态失衡，同时还要公开化、透明化并接受监督③；另一方面，国家也应该像对党政领导干部那样管好他们的福利、退休、养老等一系列事情。而对于“体制外”经由市场中聘来的企业高管，国家要做的正好相反，要完全按照市场化的规则相待。“现在的问题是，我们往往没搞清‘体制内’和‘体制外’的区别，将这两类老总往往混为一谈，所以使得国企经营者的激励机制试来试去，历经多年至今仍然混沌不清”[3]。或者说，国有企业目前进行的激励制度改革虽然在一定程度上可以改善公司治理的低效率，但不可能解决公司治理的根本问题（黄文锋，2004）[4]。
三、国有企业高管薪酬制度的分类治理模式
综上所述，在对国有企业不同性质与企业高管不同产生方式加以区别的基础上，国有企业高管薪酬的分类治理模式可以用图一表示。
图一 国有企业高管薪酬的分类治理模式
不同类别的激励薪酬治理模型可分别设计如下：
（一）模式1：非市场报酬型
主报酬结构（准公务员型）：基薪＋津贴＋养老计划。
辅助报酬：职位升迁。
关键激励因子：养老计划。
报酬制定主体：委派组织。
适用企业：承担社会政策目标的国有企业。
适用对象：所有达到一定级别的由上级组织部门委派的企业高管人员。
激励作用：这种报酬方案的稳定生活保障、较高的社会地位和职位升迁，是企业高管主要的激励来源，而退休后较高水平的社会保障可以有效地约束企业高管的短期行为对企业的不利影响。
（二）模式2：准市场报酬型A
主报酬结构（固定补偿型）：基薪＋津贴＋养老计划＋风险收入（与目标挂钩的固定奖金）。
辅助报酬：职位升迁。
关键激励因子：养老计划＋固定风险补偿。
报酬制定主体：委派组织。
适用企业：非完善竞争环境下实现利润最大化目标的所有垄断型国有企业。
适用对象：所有达到一定级别的由上级组织部门委派的企业高管人员。
激励作用：这种报酬方案的稳定生活保障、退休后较高的社会保障，以及较高的社会地位和职位升迁，同样是企业高管主要的激励来源。固定风险补偿作为对企业高管相对于公务员而承担的经营压力与风险的部分补偿。
（三）模式3：准市场报酬型B
主报酬结构（非股权多元化型）：基薪＋津贴＋养老计划＋风险收入（与业绩挂钩的浮动奖金）。
辅助报酬：职位升迁。
关键激励因子：养老计划＋浮动风险收入。
报酬制定主体：委派组织。
适用企业：竞争环境下实现利润最大化目标的国有企业。
适用对象：所有达到一定级别的由上级组织部门委派的企业高管人员。
激励作用：这种报酬方案的稳定生活保障、较高的社会地位和职位升迁，是企业高管主要的激励来源，而退休后较高的社会保障可以有效地约束企业高管的短期行为对企业的不利影响。风险收入作为对企业高管经营难度的部分补偿。
（四）模式4：市场报酬型A
主报酬结构（股权多元化型）：基薪＋津贴＋养老计划＋风险收入[,1]（与业绩挂钩的奖金）＋风险收入[,2]（股权、期权收益）。
辅助报酬：声誉与连任。
关键激励因子：风险收入[,1]（与业绩挂钩的奖金）＋风险收入[,2]（股权、期权收益）。
报酬制定主体：委派组织＋企业高管（二者协商谈判）。
适用企业：竞争环境下实现利润最大化目标的国有企业（国有控股股份公司，特别是上市公司）。
适用对象：所有通过市场聘任的企业高管人员。
激励作用：这种报酬方案以基薪、津贴、养老计划提供基本的稳定生活保障，而来源于两方面的风险收入是其可能的更大财富来源，而声誉机制及可以连任的作用也可以促使其努力工作。
（五）模式5：市场报酬型B
主报酬结构（一揽子型）：单一的固定数量结构年薪。
辅助报酬：声誉与连任。
关键激励因子：相对较高的固定收入。
报酬制定主体：委派组织＋企业高管（二者协商谈判）。
适用企业：面临特殊问题亟待解决的国有企业。例如，对于某些亏损国有企业可采取招标式的报酬制度，经营者实现扭亏为盈的经营目标后，可得到事先约定好的较高的固定数量的年薪报酬。
适用对象：所有通过市场聘任的企业高管。
激励作用：这种报酬方案以较高的固定报酬为激励，同时辅以成功后可以连任的条件可以有效激励其完成特定目标。
四、国有企业高管薪酬制度设计思想的逆向操作
国有企业目前的激励方式存在的另一种可能偏差表现为“由现状而激励”的正向操作习惯思维，也就是就现有的企业高管论激励，试图采取各种方式，尤其是市场定价的方式，激励这些在岗的企业高管努力工作，为国有资产的保值增值服务。这种操作方式是必要的，但若对国有企业高管激励的全部思维定格于此，显然存在缺陷。
仅仅针对现有在岗的企业高管，考虑如何激励他，是一种以存量带动增量的正向思维。现在要考虑的问题是，一些在岗的企业高管长期以来没有有效地提高国有企业的经营绩效（这里不妨假定国有企业绩效不尽理想是创新企业制度，包括企业高管薪酬制度的一个主要原因），那么提高他们的薪酬就可以解决问题了吗？这样发问的一个暗含前提是，这些企业高管是有经营能力的，只是未尽力经营企业。虽没有进行实证研究，不能妄下结论，但可以肯定的是，这些企业高管之间一定有部分人不能完全称职。那么，对于这些不称职的企业高管，提高他们的薪酬就能改善企业的绩效了吗？答案是否定的。要改善这类企业的经营绩效，显然第一位的并不是努力增加其薪酬，而是考虑如何将其识别出来，并将真正有经营能力的人选拔到企业高管的岗位上。
因此，有以下由正变逆的考虑：
思维定势一：假定现有企业高管都有经营能力，只是缺少适当的薪酬激励，于是，由现状而激励，就现有在岗的企业高管实施激励计划。
逆向思维一：假定现有企业高管并不都具备经营能力，因此首先要做的是选拔有经营能力的人将那些不具备经营能力的企业高管替换掉（这些需要替换的企业多数是经营效率更差的企业），而识别有经营能力的高管的关键是要依靠市场的力量，而不是行政组织。显然，当前大部分国有企业高管由组织或主管部门委派的做法需要向市场选拔过渡。相对组织或主管部门的任命而言，市场基于经营者过去经营业绩的显示能力而做出的选择，效果更好。
此一逆向操作思路可简称为“先选人后定酬”。
另外，国有企业性质的不同，直接影响到其高管的任命或选拔方式。承担政策目标的国有企业，包括承担混合目标的国有垄断企业，其高管是不适宜采取市场选拔方式的。而以利润最大化为主要目标的国有企业，其高管应主要由市场来选拔。根据上文分析，不同的国有企业性质与企业高管选拔方式，其薪酬制度是不应该一样的。但当前又一个可能产生偏差的政策却是，对这些企业，不管差异如何，都倾向于采取市场化的激励方式。同时，由于不同的人对不同的薪酬结构有不同偏好，这种做法也无视企业高管需求多样化的基本事实。可想而知，这样的激励效果是不会理想的。
因此，又有以下由正变逆的考虑：
思维定势二：无视企业高管的个性差异，一味采取市场化的激励方式。
逆向思维二：先筑凤巢，再引凤凰。通过不同薪酬体系的设计吸引并留住需要的人做企业高管，通过薪酬分类治理的不同模式，提供可资选择的菜单，这样有利于拟任的企业高管形成稳定的预期，供不同偏好的人来选择。由于不同的激励模式下激励的性质、程度和方向不一样，而薪酬中各个项目的比重结构，又反映了企业的价值取向和对企业高管未来行为的引导，这样，多样性的选择空间更能适合不同个人的价值追求。这样建立的薪酬体系对于适合的企业高管来说，才是一个有价值的薪酬体系。这同时也是一种以增量带动存量的逆向思维，一种“由制度改变现状”的逆向操作思维。
此一逆向操作思路可简称为“先定酬后引人”。
最后，围绕我国国有企业改革问题，尽管目前关于我国国有企业产权改革的路径和方向的争论已呈现出“风止树静”的情势，但对国有企业产权改革的反思不应停止。按照一些经济学者的观点，国有企业存在的最大问题不是所有者缺位的问题，而是国有企业高管普遍缺乏职业经理人的信托责任。针对国有企业经营不善的状况，现在有许多人、甚至决策层都认为，如果不让国有企业高管做所有者，他们就不会把公司经营好，于是股权、期权、特别是管理层收购（MBO）纷纷出台， 而这正是错误所在。退一步讲，即使通过MBO等方式给予国有企业高管企业所有权， 企业经营业绩也并不必然会改善，也可能下降（Frier & Birley,1999）[5]。
当前部分国有企业高管觉得受到了不公正待遇，特别是国有垄断企业，认为自己规模大、利润高，分配更高的收入理所当然，而所有者缺位这个思维正好给了国有企业高管舆论的支持。于是，在明晰所有者的产权改革中，不少国有企业的产权已经和正在流入国有企业高管手中。“在其位谋其职”的责任已被忘到了脑后，他们认为把企业经营好已经不是其主要的责任。信托责任的丧失确实是国有企业当前面临的一个主要问题。根据企业经理人对股东的信托责任要求，对于国有企业高管这个位置，如果觉得受到了不公平待遇，可以离开企业，但不应该处在企业高管的位置上，一边不努力经营，一边喊没有激励而要求所有权。
因此，还有如下由正变逆的考虑：
思维定势三：国有企业经营业绩差，是因为企业高管缺乏足够多的激励。
逆向思维三：国有企业高管缺乏的不仅仅是激励，还缺乏对国家、全民的信托责任观念。对国有企业来说，激励是必要的，但仅有激励是远远不够的。当前对不同性质的企业和不同产生方式下的企业高管分门别类给予相应的薪酬外，主要的还是应依靠职业经理人市场的逐步建立和职业经理人职业责任的有效确立。
这一形式的逆向操作思路可以简称为“先定责后定酬”。
注释：
①中国企业家调查系统：《中国企业家队伍成长现状与环境评价——2003·中国企业经营者成长与发展专题调查报告》。
②如国资委成立不久就于2003年首次面向海内外公开招聘了7名中央企业高管人员，2004年国资委继续探索运用市场机制选聘中央企业高级经营管理者，又选择了22户中央企业的23个高级经营管理职位面向海内外公开招聘，最后22人被国资委正式聘用。虽说在国有企业高管市场选聘部题上有了较大突破，但向社会公开招聘高管，其所招聘的岗位并没有脱离副总经理和总会计师的局限，共核心高管仍然无法实现市场化选拔。
③国资委以及社会公众关心国有企业高管收入及其与职工收入的差距，强高国有企业高管收入公开。