民企HR管理的个性化趋势，本文主要内容关键词为：民企论文,趋势论文,HR论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
民营企业作为我国市场体系的重要组成部分，它们的成长、发展和地位突显已引来了越来越多的目光。如何抓住机遇、找出对策、发挥优势、迎接挑战，关系到民营企业的兴衰成败。
一、我国民营企业人力资源管理的现实困境
“内部人”控制
人力资本，特别是企业家人力资本的稀缺性和重要性人所共知，而民营企业在人力资源管理方面确是存在许多弊端。据调查，约90%的民营企业财务管理控制在家庭成员手中，中高层管理人员约40%左右是朋友或家庭成员。这就像人类近亲繁殖会退化一样，造成三种负面影响：1.“自己人”的文化层次一般不高，缺乏现代化管理的知识和思维，对市场经济体制及其机制了解甚少，导致高层决策短视，不顾长远甚至决策失误。2.使得企业内的成员关系复杂化、庸俗化，形成企业内非生产性耗费，不便于进行科学化管理和指挥。3.导致人员配置不合理，某些岗位被占用，造成岗位“稀缺”，阻碍真正有用的人力资源进入；而“自己人”的素质不适应专业化的工作，造成低质量、低效益。
人员流失严重
由于民营企业的制度安排、利益分配、福利保障和精神文化建设、激励等方面的问题，使其难以留住优秀人才，跳槽现象比较普遍。这一现象导致：加大了人力资本损耗，使人力资本使用成本上升；使企业正常的生产经营秩序难以维系，不仅影响企业经营目标的实现，而且有损企业形象；影响企业员工队伍的结构优化，跳槽者大多是企业中的骨干力量，这些人员的流失使企业员工队伍老、弱化频率上升；对其他员工造成心理压力，因同事的跳槽会对留下来的员工从心理上造成不良的负面影响，使他们对企业产生不满，对自己的发展失去信心。
人力资源管理水平不高
对人力资源进行管理时既要有科学的人力资源管理的制度方法，又要求上至总经理下至各级主管在内的所有管理者的直接参与应用。管理既是一门科学也是一门协调的艺术。而民营企业的人力资源管理部门，目前一般还在独自为政，且主动服务意识不强，内功修炼不够。我们认为，部门服务的理念不仅指熟悉和掌握国家颁布的各种劳资、人事制度和条例等“硬件”，而且对人力资源管理的含义、内容、作用及如何运用等“软件”更应熟知。
二、走出困境：个性化管理
民营企业的发展一般来说，其所面临的市场环境是复杂、多变的。如何有效解决上述困境，顺应形势，不致被淘汰，我们认为，出路就在于重视和实施个性化管理。以下从五个方面探讨民营企业人力资源个性化管理问题：
（一）建立雇用合同制
改革开放以来，企业雇用的临时工、合同工、兼职人员、咨询人员的数量迅速增长。与传统的雇用合同相比，新型的雇用合同应考虑到企业与员工的需要，而不只是单纯地考虑企业降低成本、灵活用工等短期需要。在制药行业，许多高等医药院校的教授同时担任几个企业的顾问，他们定期为这些企业服务，解决生产管理中的一些问题，有时工作仅需几个小时。这也就是企业资源配置的虚拟化趋势。它所追求的主要目标在于突破企业有形的界限，弱化具体的组织结构形式，达到全方位借用外力的效果。因此，越来越多的民营企业“不拘一格降人才”，借助外部的人力资源，以弥补自身智力的不足。
人口老龄化是非传统雇用合同继续迅速增加的一个重要原因。专业技能和管理能力较强的老年人经常会参加各种休闲娱乐活动，而不愿从事全日制工作。希望利用这类老年智力资源的企业在设计其雇用合同时应兼顾他们的工作兴趣和其他兴趣。
（二）完善招聘制
民营企业在人力资源的招聘过程中应注意关注和解决以下几个方面的问题：在企业招聘过程中，大部分民营企业特别看重应聘者的文凭、学历、工作经验及年龄大小，使许多有用之才不能得到任用；一些应聘人员既无相关的工作经验，又无专业特长，凭着和企业管理人员的特殊关系（亲戚、朋友）而进入企业，严重损害了企业的形象和利益，同时也将优秀人才拒之门外；在招聘中，企业单方面评估应聘人员是否符合某类职务及工作要求。近年来，国内许多调查表明，如果应聘人员能够获得比较客观、详细的信息，了解他们应聘的职务和将要从事的工作，他们会对自己选择的职位感到更为满意，从而会扎实地为企业工作；招聘管理人员预先向应聘人员说明企业对员工的要求。这有两个明显的优点，一是应聘人员明确了解企业的要求，对自己的工作岗位形成比较明确的期望，不会在以后的工作中产生失落感；二是应聘人员了解企业的要求，就更能考虑自己是否应接受这个职位。这种双向选择过程既有助于应聘人员在企业招聘工作中发挥更积极的作用，也有助于企业选聘到合适的人才。近年来，国内许多民营企业采用不同的方式，让应聘人员了解应聘岗位或是通过短期试用，让其通过实践来判断自己是否可以胜任该项工作。
（三）引导员工科学设计职业生涯与发展方向
随着市场经济的高速发展，员工对自己的职业发展方向越来越明确，他们要求企业管理人员改变传统企业统一规定的职业发展道路。在一些组织规模较大的民营企业里，员工可能不再是在管理人员的监督下逐级晋升职务，而是靠自己的才能发挥得到职务的晋升。美国学者霍尔等人指出，管理人员应采用多样化的职业发展模式取代传统的职业发展模式，由员工确定自己的职业发展方向，不断地增强自己的能力，以使员工适应工作环境不断变化的需要。就我国民营企业而言，更应重视员工的职业生涯设计与发展方向的引导。
1.根据不同员工的情况设计与创造不同的职业发展方向。在企业管理实践中，许多企业高层管理人员已意识到不同的员工追求的职业发展前途不一样。在企业管理过程中高层管理人员应为专业技术人员和管理人员分别提供两类不同的职业发展阶梯。企业应根据专业技术人员的专业技术能力及他们对企业的贡献大小，相应提高他们的待遇和地位，而不是迫使专业技术人员为了晋升而承担管理工作职务。
2.建立竞争上岗制度。企业可以建立公开的内部劳动力市场，为员工的职业发展提供自主发挥的空间。例如，企业建立内部招聘系统，公布企业空缺岗位，以便让任何一位符合招聘条件的员工应聘，让他们找到适合自己的工作岗位，并发挥其专业特长。这样做，同时也大大降低了人才流失率。
（四）设计完善的工作职务
设计完善的员工工作职务是现代企业管理人员非常重视的一项人力资源管理措施。许多民营企业采用员工参与管理取得了良好的效果。近年来，不少企业管理人员彻底改变了传统的工作职务设计方式，建立了员工自我管理小组，虽然管理人员通常会在确定员工小组应具备的能力选聘具有这些能力的员工等方面发挥关键性作用，但更应该让员工小组自己决定每位成员应完成的工作任务。
企业应重视员工的文化知识和素质技能。企业管理人员应根据据员工的技能，作相应的工作安排环境，而不是根据工作任务说明，选聘胜任的员工，应根据员工的才能，改变工作任务、项目目的，也就是说企业要根据员工的能力设计工作任务。
在激烈的人才市场竞争中，为了吸引留住优秀的人才，企业应改变传统的工作任务设计方法，采用职务雕塑技巧让员工根据自己追求的生活乐趣，设计自己的工作职务，以便留住优秀人才。例如，在美国微软等高科技企业里，不少40岁左右的优秀员工相当富有，他们往往会提前退休，为了留住这些优秀员工，公司允许他们自己设计工作职务，让他们从事自己感兴趣的工作，有效地防止了智力资产的流失。
（五）建立优越的福利制度
美国SAS软件公司为员工提供医疗保健、儿童照料、教育培训等额外福利(fringe benefits)，解决员工急需解决的生活问题，极大提高了员工的满意程度和生产率。该公司要求员工工作的时间远低于行业标准。由于员工上班时精力充沛，更能专心致志地做好工作，因此该公司可以雇用较少的员工，纠正程序设计中的错误。同时该公司员工跳槽率远低于同行业的竞争对手。斯蒂格利茨(Joeph E.Stiglitz)认为，支付额外福利的原因是：1.税收减免。2.激励雇员继续为公司服务。公司不愿失去长期雇员，宁愿支付某种额外福利而不愿承担雇用和培训新职员的成本和困难。另外，员工得到福利，会产生对公司（组织）的认同感、归属感、横向比较的心理优越感。