孙玉萍 陈晓玲
（福建医科大学附属宁德市医院 福建宁德 352100）
【摘要】随着公立医院改革的深入开展，传统模式下偏重于财务衡量指标的经济分配方式和单一的薪酬内容，已经无法体现医疗人员的劳动价值，也无法调动医务工作者的积极性。笔者以所在的三甲医院为例，对新形势下公立医院薪酬体系的构建进行有效探索，并提出了薪酬管理的基本思路。
【关键词】新形势;公立医院;薪酬体系
【中图分类号】R197.32 【文献标识码】A 【文章编号】1007-8231（2015）20-0248-02
我省城市公立医院改革如火如荼地进行着，各市医改工作也开始了不同程度的探索和实践，相关医改文件均对通过调整医院内部的分配机制，提高医务工作者积极性制定了纲要性的指南。在新形势下，笔者以所在的三甲医院为例，结合医院自身发展需要，对公立医院薪酬体系的构建进行了探索，并提出了薪酬管理的基本思路。
1.新形势下公立医院薪酬体系构建的意义
1.1 新形势下公立医院发展的必然选择
深化医药卫生体制改革指导意见明确，要建立以公益性质和运行效率为核心的公立医院绩效考核体系，健全以服务质量、数量和患者满意度为核心的内部分配机制；卫生系统政风行风建设中“九不准”要求明确规定，不准将医疗卫生人员个人收入与药品和医学检查收入挂钩，不准开单提成等以及全市药品零差价政策的出台和实施[1]。一系列政策都要求公立医院建立适应医疗卫生行业特点的薪酬体系。
1.2 有利于构建符合医疗卫生人员特点的激励机制
医务工作者是典型的知识型员工。教育的高投入性，对医院的低依赖性，职业的高风险性和思维方式、情感表达以及心理需求的差异性，造就了医务工作者的职业特殊性。建立适应医疗卫生行业特点的公立医院薪酬体系，正确衡量医务工作者的价值，满足医务工作者的内在需求，让医务工作者获得合法的高收入，不断健全医院的激励机制，有利于推进医疗工作不断的发展。
1.3 有利于调动医务人员的积极性
公立医院薪酬体系的构建，核心是要探索以工作量为基础，以综合评价为核心的考核路径。以工作量为基础，实现多劳多得，以综合评价为核心，将劳动、技术、管理、风险等因素作为指标参与薪酬分配，实现优劳优酬，充分调动医务工作者的工资积极性。
2.公立医院薪酬体系的构建
笔者所在的医院是市级三甲医院，近年来医院的离职率逐渐上升。
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人力资源配置分析发现，不管是专业技术岗位还是行政后勤非专业技术岗位人员均存在晋升阻力点，同时医院薪酬分配中存在的“大锅饭”现象也极大地降低了工作人员的积极性，是医院产生人浮于事，执行力下降现象的主要原因。在医改的大背景下，医院面临着新的考验。
为适应医改，提高医院管理水平，医院对薪酬体系改革进行了积极的探索。薪酬体系构建是基于横向上具有竞争性、纵向上具有公平性的原则进行[2]。设计的基本框架为：在总额控制下，基于医务工作者的特性，调整薪酬内容，体现薪酬结构的灵活性和差异化；在激励和保健因素的平衡中，将劳动、技术、管理和风险等要素指标纳入经济分配中；以服务质量和岗位工作量为主的综合绩效考核，做到多劳多得，优劳优酬，重点提高一线医护收入水平。
2.1 薪酬体系内容
薪酬内容包括了五部分：基本工资，以事业单位核定的档案工资作为基础薪酬；季度奖金，在以医疗收入的一定比例提取的总额控制下，体现工作量和综合服务的绩效工资是薪酬分配的主体；管理奖，奖金分配的补充，以奖金总额的一定比例提取，将劳动、技术、管理和风险等责任要素纳入考核体系，体现的是管理岗位人员对绩效完成的承诺；年终一次性奖励，短期内无法对教学、科研、技术贡献和满意度等要素做出全面考核的有效补充，体现的是长期、综合的激励，是对员工为全院绩效目标做出贡献的鼓励；多种福利组合，如：科主任基金、过节费、降温费、卫生津贴、职务补贴、药费补贴等，作为即时激励，是福利调整的有效杠杆。
2.2 总额控制下的综合绩效工资
为充分体现按劳分配、效率优先、兼顾公平的分配原则，医院按医疗收入的一定比例提取奖金总额。根据工作量和综合服务质量考核，可将考核对象分化为临床医生、临床护理、医技和行政后勤四类进行考核。四类人员按一定的比例系数提取绩效工资。占绩效工资主体的临床类绩效工资内容主要由临床经济效率、工作量和服务质量组成。为体现医院的公益性和员工的价值，充分调动职工工作的积极性、主动性和创造性，绩效工资比例配置在岗位工作量、服务质量和患者满意度上进行倾斜。
2.3 以要素分配为主的多种薪酬福利组合
薪酬体系涵盖的是所有人群，对不同岗位和不同层面人员的薪酬进行设计，主要体现公平性。对院领导，薪酬分配应从医院整体目标和个人绩效目标完成情况进行；对中层管理干部，应结合职能科室业务目标、学科建设、科室管理、科研情况、人才培养等因素考核，重点体现责任、风险和管理等要素；对骨干人才，应结合业务量、服务质量、科研能力、学术水平等因素考核，体现的是劳动量、技术和风险等要素；对医疗医技人员和护理人员，他们直接面对患者，是医疗价值的提供者，主要体现工作量、服务质量、患者满意度等要素；对行政后勤人员，重点在于综合责任、管理和工作量等要素进行薪酬分配。通过探索要素分配的薪酬福利组合，将管理奖、年终一次性奖励和多种福利组合，对不同岗位不同人员的薪酬进行差异化管理。
3.结语
长期以来，公立医院采用的收支结余的财务核算分配模式更多表现为对经济收入的追求，这与新形势下的医改要求是不相符合的，也容易加剧医患矛盾。建立以工作量和综合质量评价为主的考核机制，探索要素分配的薪酬福利组合是建立与健全公立医院薪酬体系，实现财务指标和非财务指标有机结合，有利于调动医务工作者的积极性，改善就医环境，促进医改目标的实现。
【参考文献】
[1]国务院办公厅.国务院关于印发”十二五”期间深化医药卫生体制改革规划暨实施方案的通知[EB/OL].（2012-3-14）[2012-3-21]http://www.gov.cn.
[2]易利华,胡敏敏.无锡市第二人民医院绩效与薪酬分配制度改革探索[J].中国医院,2012,16(1):57-60.
论文作者:孙玉萍,陈晓玲
论文发表刊物:《心理医生》2015年20期供稿
论文发表时间:2016/5/13
标签：薪酬论文; 医院论文; 分配论文; 体系论文; 绩效论文; 要素论文; 工作量论文; 《心理医生》2015年20期供稿论文;