摘要：人力资源的开发与管理工作，逐渐成为了涉及到电力企业发展效益的关键因素，尤其是在时代发展的新形势下，理应不断实现人力资源的改善及优化。基于此时代发展提出的新要求，本文首先分析新形势下，我国的电力企业在人力资源的开发与管理方面存在的一些突出问题，接着结合数据分析与图标的直观呈现，深入论述有助于帮助电力企业立足于新形势，推进实现人力战略的发展策略。
关键词：电力企业；人力资源；培训；创新途径；开发策略；研究
1新形势下电力企业人力资源开发与管理的不足
1.1薪酬分配缺乏有效的激励性
对于电力企业的长远发展来说，科学的人力资源管理工作具有重要的保障作用，能够为电力企业生产经营活动的推进落实提供人力资源层面的保障，逐渐促进电力企业的又快又好发展。目前，电力企业的发展速度较快，创造的年产值及年收益一直在稳步增长，初步在国内外市场具有稳定的竞争优势。与此同时，电力企业岗位绩效工资的薪酬分配模式，逐渐成为了阻碍人力资源开发及管理工作效率的一方面因素，存在不同程度上没有采用专业化的薪酬分配方法，付出劳动较多的员工享受和付出劳动较少员工的同等薪酬待遇，一定程度上并不公平。
1.2人力资源管理结构不科学
电力企业内部团队员工的结构组成情况，直接影响着人力资源管理工作开展的实效性。目前，国内大部分电力企业内部配置的人员结构比较复杂，不仅技术型员工和管理型员工的比例配置严重不合理，而且新老员工的专业技能及业务素养都存在着较大的差异，难以形成整齐划一的合力，来供应电力企业的发展。
1.3管理理念缺乏创新
在我国，电力企业长期处在市场垄断中，市场化程度不高，因此，人力资源管理理念也较为陈旧，没有建立一套可靠性强而又能适应市场发展规律的人力资源管理更新机制。更有部分电力企业举着创新的旗帜却未行创新之事，只是将负责管理人才的部门由原先的“劳动人事部”更改成了“人力资源部”，并没有在管理功能方面做出实质性的改变，特别对于人员能力开发、工作调动以及安置计划方面，没有与时俱进，严重缺乏系统性的管理，造成了人力资源的浪费。
1.4考核缺乏规范性
当前，部分电力企业已建立明确的绩效考核指标，关键绩效指标的设置体现科学性、规范性与操作性。电力企业目前的绩效考核机制基本完善，绩效考核的内容比较针对性，同时也建立了统一的考核标准。只是部分电力企业绩效考核的方法不够客观，评价过程也缺乏透明性，仍然存在着暗箱操作的现象，进而导致绩效考核的结果缺乏可信度。一项成功的绩效指标应该是建立在有效的激励之上的，但电力系统目前的绩效指标很难调动员工的积极性，很有可能埋没员工的潜力与智慧。
2电力企业人力资源培训创新途径及开发
2.1优化升级员工薪酬激励机制
有关于薪酬机制的各项情况的配置情况，直接影响到电力企业员工的工作积极性，会直接对人力资源管理工作的开展带来影响。我国正面临逐渐面临着优质年轻劳动力严重短缺的问题，市场竞争的加剧又进一步提高了人才在市场上的价值，使得人才逐渐成为了推动市场发展的物质动力。对于电力企业的发展来说同样如此，离不开优质人才资源提供的保障，因此电力企业要优化升级员工的薪酬激励机制，使之能够和企业员工的岗位成绩形成匹配，增强员工对于电力企业的忠诚度。例如，电力企业可以督促人力资源管理部门，积极考察员工在岗位的实际工作情况，以便将员工的岗位业绩和贡献作为基本前提，结合企业内部员工的整体工作状况，建立具有短期性及长期性的激励机制，同时配合建立多元化的薪酬机制，构建全方位多元化的薪酬激励机制。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆同时，电力企业的人力资源管理部门还要致力于帮助企业完善员工岗位的规范以及岗位设置等情况，以便根据岗位的基本情况，合理确定员工的工资标准，区分开管理型员工或者技术型员工的收入标准，保证不同岗位、不同贡献程度的企业员工都能够得到合理的薪酬分配。
2.2转变管理理念
电力企业承担着巨大的社会责任，必须要将陈旧的观念转换为“人才资源是第一资源”观念，企业发展目标也应当围绕发展战略决策进行，一方面实现机制、管理、制度与观念方面的创新突破，另一方面以能力建设为主构建企业人力资源管理新体系，换句话说，电力企业不仅要逐渐适应国内市场竞争机制，还要努力向建设国内一流人才团队靠拢，并努力做到三点：落实人力资源开发与管理责任、构建员工岗位能力模型以及创造企业人力资源开发与管理新系统。
2.3积极开展培训
开展员工专业技能和文化素养培训是一项长期性的投资，电力企业要想提高员工的专业能力，首要做的就是制定相应规划和制度，确保培训工作顺利开展。与此同时，针对学历层次不同的员工应采取不同的培训方式，帮助员工向技能、技术、管理等方面多元化发展，此外，还可在企业内务推行“一对一帮扶”，并鼓励优秀专业技术人员提高文化素养和技能操作水平，以挖掘员工的潜力、提升员工的自我价值。
2.4人力资源信息化建设的基本步骤
在进行人力资源信息化建设中，首先最为基本的便是硬件设备的支持，例如计算机、网络等工具，在企业内部需要建设相应的局部网覆盖，确保信息化技术能够顺利运行；第二，在基础设备安设完毕后，企业需要做好软件的应用与开发。供电企业需要安设专门的计算机工作人员对信息化数据进行整理，实现整个信息化系统的规模化；在软件的应用中，可以选择优秀的管理软件，也可以自行开发适合当前实际情况的应用软件；第三，加强系统的优化。在系统应用的过程中，需要根据实际情况，对系统进行不断的优化，针对其中存在的技术问题进行改善，在旧系统中增加先进的信息技术，从而整个电力企业能够与人力资源管理系统联系起来实现资源的整合；第四，借助互联网。互联网能够及时与员工进行分享，在进行管理的过程中，利用管理软件针对员工的岗位、绩效的内容进行有效的管理，促使员工能够更加积极努力的为企业进行工作。
2.5建立完善的激励机制
在电力系统的人力资源管理中，除了要建立完善的培训体系，还应该建立完善的激励机制。建立健全的激励机制，可以有效地提高员工的工作积极性，还可以有效缓解人才流失的问题；促使所有员工为实现共同目标而努力，充分发挥团队合作能力，有利于实现管理者与员工的沟通互动，实现团队的高效合作。另外，还可以将激励机制当成电力企业特有的文化因素，通过对员工的激励来推动后期工作的顺利开展，还可以健全电力系统的发展管理机制，传承电力企业的优秀文化。同时也有助于促进员工更好地为企业发展作贡献、实现电力企业的发展目标，充分利用人力资源的潜能与价值，提升电力系统人力资源管理水平，确保电力系统的持续发展。
结束语
综上所述，电力企业入手研究人力资源的开发与管理，是我国市场经济飞速发展提出的新要求，同时也是电力企业突破自己不断实现经营水平完善的必经之路。在此环节中，电力企业的人力资源管理部门，要认识到时代发展的大背景，着手构建具有弹性化的人力资源管理模式，推动电力企业逐渐实现对于员工的柔性化管理，以便最终促进企业内部新老员工的优胜劣汰，逐渐凸显人力资源管理的价值。
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论文作者:魏伟
论文发表刊物:《基层建设》2018年第36期
论文发表时间:2019/2/25
标签：电力企业论文; 员工论文; 人力资源论文; 人力资源管理论文; 薪酬论文; 激励机制论文; 岗位论文; 《基层建设》2018年第36期论文;