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2001年10月1日，国家人事部颁布了《人才市场管理规定》，允许外资有条件地在我国境内从事人才中介服务活动。这个规定，由于没有外国投资工作委员会的参与，多少显得有点“纸上谈兵”。
2002年4月2日，上海市外资委、上海市人事局等单位又联合发文：《关于本市设立中外合资或合作人才中介公司程序的通知》，为中外合资的人才中介机构在中国内地彻底浮出水面铺平了道路。
6月，北京市也出台了相应政策。正是这些通知的相继出台，才真正地拉开了“洋猎头”由过去“犹抱琵琶半遮面”的地下生活过渡到现今国内“高级人才搜寻”正规军行列的序幕。
尽管外资猎头在此前没有“正名”的机会，但业内众所周知的事实是，全球排名前列的猎头公司到今天为止在中国内地都设有办事处，无一例外；但他们基本上都是以“咨询管理公司”的名义在内地注册，业务运作的方式也是“两头在外”（即接单子和收账在国外进行，搜罗人才的操作过程在国内、国外并举）。
虽然，目前外资还只能以合资形式“抛头露面”，但他们毕竟可以在这个市场上堂而皇之地亮出自己的品牌，告别以前“羞答答”做生意的非正常状态了。
某种意义上可以说，这一系列相关政策最可能导致的局面就是——强者恒强。成立于1994年的上海市首家专业猎头公司成达高级人才顾问有限公司总经理闵军就向记者透露，早在1999年10月成达就已经为合资做好了准备，到今年6月已完成合资项目的谈判和申报，有望成为上海第一家中外合资的猎头机构。
而记者在采访的过程中，也听到许多口碑较好的国内公司将与某外资机构合资或合作的“风言风语”，当然，这些都不是空穴来风。隐约之中，猎头行业的品牌时代已经来临。
猎头行业在中国
即使从1994年开始算起，中国的猎头行业也不过8年的历史。虽然只是短短的8年，猎头行业却已历经风雨。
在这8年之间，国人对猎头行业的认识从“无知”渐渐变得“习以为常”。创价人才服务有限公司董事长孙立平用有趣的对话告诉我们国人对猎头行业的认知程度。“1994年，国人大都不理解这个行业，同时外部环境也有麻烦。1994年，我找猎物的联系方式，是问‘家里有没有电话’，后来两年问‘你家的电话号码是多少’，再过一段时间，我开始问‘CALL机号码’，现在是只问手机号码了。中国社会的发展程度快，人们对猎头这个新兴行业的接受程度也很快。”
不过猎头真正在中国生根发芽还是最近5、6年的事，到这个阶段，“一些高层职位通过通常意义上的招聘已经找不到人了，只有通过猎头。”孙立平说。
随着国人对猎头服务肯定认知度的增加，这个行业市场的竞争也越演越烈。
中智人才顾问有限公司孙常麟认为国内的猎头行业从无到有，经历了“由正规到无序”的市场竞争。
孙常麟认为1994年到1997年是国内猎头行业的第一个阶段。90年代初，大量的外资公司开始涌入中国，面对“人生地不熟”的中国市场，他们需要专业和正规的猎头服务。他们成了国内第一批接受猎头服务的客户——大多是跨国公司，这一现象迄今仍然没有大的变化。
高质量且与国际行规完全接轨的客户造就了国内第一批专业的猎头公司。“即使出于被迫，国内的猎头公司也会应客户的要求采取与国际猎头公司相同的运作方式。”孙常麟说。当时猎头市场的竞争主要还处在国外猎头机构和国内大型人才中介机构竞争的阶段。
到了1996、1997年，很多人意识到猎头这一块有钱可赚，从而出现了一大批新兴的猎头公司，“是不是有这个资质来做猎头服务倒不是那么重要了。”
可惜这种“鱼龙混杂”的局面带来的却是整个市场的混乱。有几点可以为证，最突出的表现就是猎头服务费被一压再压。“有竞争本来是好事，但好的竞争应是促进业务水平，而不应该只体现在价格上。”孙常麟说这些话颇为无奈，“定金不付，猎头公司的收入与付出不平衡，自然做不出好的产品。”还有就是进入这个行业的人变得没有专业精神，猎头服务演变成了“给客户资料”的单向操作，当然，这绝对不是猎取高级人才的惯例，因为高级人才的资料一般不会公开。“现在的猎头公司，基本上是‘什么赚钱做什么’，市场也是一片狼藉。”
孙常麟的看法在业内有很强的代表性，豪登国际的罗致道博士也赞同这一说法，但同时认为，“市场最终会说话，猎头行业经历这样几个阶段也属正常，但最终一定会进入品牌时代。”
猎头服务步入品牌时代
市场会说话的最终结果，就是马太效应。按照经济学的一般规则，在一个行业占据80%市场份额的，应该是20%的公司；市场的声音就是强者恒强的声音。
上海人才中介行业协会秘书长陈选民认为，经过几年的发展，国内的猎头行业基本上有三种类型：外资的猎头、有国家背景的猎头公司和一些有留学生背景的公司。几年发展下来，几类猎头公司都有长足的发展，而且分别产生了几个有代表性的公司。
品牌时代的到来，会使各类型的代表公司走上一个融合的趋势，真正实现双赢。
事实上，就猎头服务而言，可谓中资、外资各有优势。信诚国际董事凌泓认为，国际性的猎头公司最大的优势就在于他的品牌优势。尤其在目前的阶段，大部分的客户还是跨国公司，这些跨国公司在寻求猎头服务的时候会很自然地去寻找他们在母国所用的猎头公司。还有就是国际性猎头公司的网络优势，他们寻找人才会借助多年形成的国际网络人才库，在全球范围内展开搜寻；这一点也令很多国内的猎头公司自叹弗如。
SAP中国人力资源总监李秀珍谈到外资公司在中国的先天优势时非常幽默：“别的不说，光是人力资源经理向老板就好交代——我找的是国际知名公司。”
内地猎头公司在竞争中也并不是毫无优势，凌泓就认为内地的公司具有找人快、决策快的优点。
而创价公司的孙立平则指出了一个对国内猎头公司发展有利的现象。“最开始，欧美、日本企业的高层管理人员都是外国人，后来是港澳台同胞，再后来是海归派，现在慢慢开始用完全的本土人才。”毕竟，外资企业要在中国发展，最终还是要靠中国本土人才；由这点来说，外资猎头在找人方面的优势愈加乏力，而中资的猎头公司竞争优势就会越来越强。
总之，正如陈选民所说，猎头服务正在走向一个竞争更规范的年代，“这个年代呼唤好品牌、好服务；同时，猎头服务的合作应该建立在双方信任的基础上，遵守职业道德和业务规范，真正做到与上海国际大都市的形象一致。”
猎头服务——其实不简单
也许是“猎头”两个字本身的误导，一般人通常把猎头工作视为挖墙角的工作。孙常麟告诉记者：“在中国，这是一个很尴尬的职业；在酒会上人们的目光能够说明一切。”
不过，常人对猎头行业的肤浅认识并没有局限猎头的发展。孙常麟说：“一个专业的猎头公司是一家人力资源管理咨询公司：一个企业像一个人一样，最不清楚的就是自己，为什么这样设置职位，这个职位有哪些功能，要求如何等等；都远非简单的员工招募。”
孙常麟以企业招聘人力资源总监为例向记者简要地讲解了猎头的职能。“人力资源总监的日常工作包括四块业务：招聘、薪酬福利、培训、员工关系。很多公司在招聘时都会要求一个面面俱到的人力资源总监。而实际上，这要看公司的人力资源策略，哪个方面最重要、哪个方面最缺损、人力资源应该如何设置等。这些都是猎头公司应给客户建议的地方。如果客户人力资源部原本是一个扁平的机构，没有分工，猎头公司要做的可能就不是简单的招募职员的工作，更应该给该企业的人力资源设置提供解决方案。”孙常麟举完这个例子后，特别强调，“虽然现在国内猎头公司的客户主要来源还是跨国公司，但真正最需要猎头服务的，还是一些国内的企业。”
凌泓也认为，一般的管理咨询公司是对企业的管理和战略进行咨询，而猎头公司实际上是管理咨询的第二步，是公司有关人力资源设置的咨询，需要落实到公司的组织架构和人才架构上。凌泓说，“小公司做事，大公司做人”，猎头从某种意义上说，是企业人事、行政功能的外包。凌泓认为中国企业选猎头目前还是超前消费，就像中国人70年代买冰箱，作用只是“冰泡饭”；言下之意颇为深刻：中国企业即使用了猎头，也没有发挥猎头公司的真正功效，花了大价钱，做的却是芝麻小事。
选猎头犹如结婚
因为猎头服务很重要，所以很多人力资源老总在接受访谈时都无一例外地强调，选择猎头要小心谨慎，小心的程度丝毫不亚于为女儿选夫婿。
SAP的李秀珍有一句话说得好，选猎头，要“重品牌，但不惟品牌”。
全球第十大猎头公司豪登国际管理顾问（上海）有限公司(Horton International)总经理柴萌为要挑选猎头的公司开出了以下良方。
第一是不要有成见。既不要先入为主地认为国际性的猎头公司不了解中国市场，也不要认为中国内地的猎头公司一钱不值；一定要考察，有实践才有发言权。
第二就是关注品牌本身的知名度；的确，一个经受住时间考验的品牌能说明很多问题，对服务的品质也是一个有力的保证。当然，在对品牌进行考察时，要看他对中国的了解有多深，这对于要在本地开展业务的公司来说尤其重要。
接下来就是看猎头公司PARTNER（合伙人）、CONSULTANT（顾问）的专业及品德。从他们身上，客户往往能窥见猎头公司的服务品质。这一点在猎头公司的客户那里有着很大的认同度。一位涉猎人力资源领域多年的专家就一针见血地指出：“目前国际性猎头公司和国内猎头公司最大的区别就在于顾问的品质。”
第四就是要看猎头公司的操作流程是否完善，是正规军还是游击队，这在操作流程上过一遍就知道了。猎头公司的过往业绩也是相当重要的一个考核标准，拥有多少客户，以前接单的成功率，完成一单的平均花费时间等。最后一点来得很直观，到猎头公司走一圈，看一看该公司的硬件，这些也都能说明一个猎头公司的实力。
而凌泓对企业的建议是，与猎头做坦白沟通。首先，企业应该清楚自己为什么要用猎头，公司自身处于一个什么阶段。但很多企业，尤其是国内的企业对以上问题并不清楚，只把猎头看作一个人才供应商。实际上，客户应与猎头公司建立互信的合作关系，做坦白沟通。判断清楚企业是处于变革中呢，还是处于快速发展、或是整顿阶段；这样才清楚企业的人事变动，到底是需要切坏换好，还是应做比较大的调整。
相对来讲，目前猎头公司的客户大多还局限在跨国公司。造成这种现象的原因，一方面是因为猎头服务收费昂贵，价位水准高，大多数民企还不能接受这种服务；另一方面则是因为，猎头公司为跨国公司做单子成功率更高。“跨国公司游戏规则清晰，而民企架构不清，人治成分多，系统性不强。”柴萌谈到这个问题非常坦率，“但实际上，民企比跨国公司更需要猎头服务，他们已经发展到一定程度，需要职业经理人。”
柴萌的观点很容易得到圈内人士的认可，凌泓就认为，“中国很多企业希望找的是一个神，而不是一个职业经理人。”对猎头公司找来的人抱过高期望，结果当然适得其反。
猎头公司是双刃剑
虽然中国企业对猎头服务需求很大，但这并不意味着用猎头有益无害。
凌泓就认为，猎头公司是双刃剑。用得好，可能大有裨益，用得不好，也有可能大伤元气。
当然，人们更愿意谈成功案例。成达总经理闵军认为猎头服务是价值最大化，与一般的人员招聘有天壤之别。用得好了，花费几万，带来的效益可能是上千万。
有趣的是，记者在采访过程中碰到了一个证明闵军讲话的有力例证。李秀珍告诉记者，“因为我是猎头挖过来的，进公司之初老板告诉我，挖你花了不少钱，你来了，要为我们控制成本。”于是，李秀珍帮助公司实现了“价值最大化”，通过设立大学招聘、报纸、网站招聘、员工推荐等成套的人力资源系统，最大限度地减少了对猎头公司的依赖，“5年以来猎头至多用了十来例”。
与此同时，企业用不用猎头还取决于公司的发展阶段和企业所处行业，并没有一定的规则。企业用猎头，一定要依据自己的实际情况，而不应该跟风而上，为企业带来不必要的损失。
背景故事
“猎头”一词在历史发展中带有几分原始、野蛮、神秘的气息。相传在古老的原始部落时代，有一个食人部落，每当战争结束时，他们就会把敌人的头颅割下来，作为战利品带回部落，悬挂于部落内，既炫耀了自身实力，又可以有效地威吓来犯之敌，后人将这种行为称为“猎头”。
第二次世界大战之后，美国作为主要战胜国之一，不仅大量搜罗战败国的机器、武器等“硬件”，更是不遗余力地搜罗战败国的先进技术等“软件”，尤其是那些掌握了先进技术的精英人才。这样的一个过程被称为"Head hunting"（中文译为：猎头），即对人才的搜寻和网罗。
在欧美等发达国家，不少猎头公司与跨国公司有着密切的联系。有些猎头公司，甚至跟随跨国公司辗转世界各地，随时根据企业需求而行动。IBM公司曾委托猎头公司为处于低谷阶段的IBM搜寻新总裁，猎头公司请到的郭士纳先生使公司获得了长足发展。惠普公司的新掌门卡莉顿·菲奥里纳也是由猎头公司挖过来的。
在国外，一个高层经理的跳槽往往是猎头出面的结果，否则企业很难相信候选人的资历、才干。对候选人进行资信评估是猎头公司的一项重要业务，而跳槽者也必须由猎头出面斡旋，才能显示他的地位和身价。
现在，猎头是人才中介机构的主营业务。1998年，美国最大的猎头公司之一光辉国际全球的年营业收入达到几十亿美元。日本1998年国民生产总值中，增长最快的行业分别是通讯和人力资源，在众多职业介绍机构中，保圣娜公司和里库路特公司年经营额都达到十几亿美元。在香港，有注册中介机构1200家。全球范围内，猎头行业的年收入已愈百亿美金。
中国加入WTO后，经济的日益开放使国内企业面对的竞争日益加强，中国面临着越来越国际化的竞争，由此而带来的竞争手段也越来越国际化。作为一种广泛为国际企业挖掘人才的手段，猎头公司也由舶来品走上了中国企业经理人的案头。