制约地方高校教师科研发展的影响因素分析——从人力资本等理论的视角，本文主要内容关键词为：视角论文,人力资本论文,高校教师论文,科研论文,因素论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：F08；G40-054 文献标识码：A 文章编号：1003-4870(2010)04-0051-05
按行政管理的隶属关系，我国高校分为部委属高校和地方高校。历年全国教育事业发展统计数据显示，地方高校是我国高等教育中本专科教育规模最大、数量最多的一个分支，在我国高等人才培养和科学研究领域中占据重要的位置。2000年全国普通高等学校1041所，其中中央各部委属学校116所；2002年全国普通高等学校1396所，比2000年增加355所，而中央各部委属学校111所，比2000年还减少了5所；2008年，全国普通高等学校增至2263所，比2000年增加1437所，增长了1.17倍，增加的高校主要是地方高校。概略统计，目前地方高校占我国高校总数的比重至少在95%以上。
回顾我国地方高校的发展历程，不难发现有相当一部分学校是在近十年内由专科学校升格为本科学校的新生本科院校。地方高校在实现由专科升格为本科、由相对低层次向相对高层次转化的过程中，随着人才培养目标和规格的转变，对教师科研工作提出了新的、更高的要求。原来以教学为主的工作性质转变为教学与科研并重，过去偏重教学性研究转变为教学性研究与专业学科性研究并重，原来侧重操作性、技术性的应用性研究转变为有机融合前沿理论与现实问题的研究，并应适度兼顾学科基础理论问题的探究，科研中的学理含量大大提升。面对繁重的教学任务，再加上越来越高的科研要求，大多数地方高校教师常常处于疲于应付的状态。不少地方高校为了激励教师开展科研工作，引入了年末考核、任期考核、省部级和国家级立项按比例配套科研资金等政策和措施，发表论文数和科研立项数逐年增加，少数教师还取得了国家级项目的立项。然而不容忽视的是，目前大多数地方高校在科研上还存在着高层次成果不多、高级别立项少、教师科研能力不强、科研功利性倾向严重和科学精神匮乏等问题。值得引起高度重视的还并不在于问题本身，而是人们对导致问题原因的认识，成见、惯性思维常常把人们的思维引入偏见和误区，从而导致决策偏差。要形成科学的决策和政策，合理引导教师科研发展，首先必须深入调研地方高校教师科研状态、影响因素。本文基于人力资本理论和勒温场心理理论的总体框架，立足于地方高校，以湖北某二本高校（下文统称HW大学）为重点研究对象，选取湖北本地6所部属大学（简称为WHE、WLE、WHE、WKE、WME、WCE）为参照系，设计了一套涵盖个体和环境两类影响地方高校教师科研发展的调查问卷，在个体因素方面侧重考察被调查者对个人科研动力、科研时间投入、科研能力以及身体健康在科研发展上的影响力，在环境因素方面侧重考察被调查者对领导和政策因素、科研风气和团队合作等群体因素、家庭因素和社会因素在科研发展上的影响力，以期对实际工作有所帮助。问卷内容的表达方式采用的是李克特五点量表，信度分析显示，问卷中影响因素部分的信度系数为0.902。问卷中还请被调查者对所在高校当前科研工作状况做总体评价，并提出最希望获得的支持，前者信度系数是0.835，后者信度系数是0.782，问卷整体信度系数是0.865。此次调查共发放问卷320份，回收问卷227份，其中HW大学120份，部属高校107份，问卷回收率合计71%，有效问卷218份（不同题目的有效问卷不同），问卷有效率96%。问卷数据分析采用的是SPSS16.0软件。通过对问卷调查的分析，我们发现：
一、科研投入、个体科研动力和创新能力是影响地方高校教师科研发展的最主要因素，创新能力不足是当前最突出的问题
从中长期动态的角度，地方高校教师科研发展无疑深受环境的影响，不过从静态的角度，个人的行为是影响教师科研发展状况的主要因素。
在勒温场心理理论中，需要、意志、兴趣、情绪、动机等个人因素是和环境因素一起相互作用动态地影响人们的认知结构从而改变人的行为的，肯定了个人因素对人的行为的解释与预测的重要性和不可替代性。本文侧重探讨努力程度、创新能力、科研精神和动力、身体素质等个体因素的影响。除身体因素的影响外，下面通过对努力程度、创新能力、科研动力（精神）三个方面“应然”和“实然”的比较，从中可以反映出地方高校科研工作在教师个人方面存在的问题。“应然”在本研究中是指教师们认为某因素会影响科研成效的程度，“实然”则指教师们在某因素方面的实际水平。
本次调查表明，参与问卷调查的地方高校与部属高校的教师均高度认可科研动力的积极作用，前者李克特五点量表的“应然”值是4.1327，后者是4.47；科研努力和创新能力的“应然”值也均高于3.5分。根据13项影响高校教师科研成效因素的均值统计，科研努力、科研动力和创新能力的影响力均处于相对靠前的位置，显示大多数参与调查的教师在这个问题上存在比较明显的个体归因倾向，个人因素是影响一个人科研成效的主要方面受到比较一致的认可（表1）。
然而，这里有两个问题比较突出：
问题一，地方高校教师无论是科研动力还是科研实际努力程度均低于部属重点高校。
首先应该引起地方高校注意的问题是，地方院校教师的“应然”值均明显低于部属高校（表2）。从不好的方面来看，该结果显示出地方高校教师对科研努力以及创新能力重要性的认识相对滞后；从好的方面来讲，该结果意味着这类高校在通过提高教师的科研重要性认识水平、形成强烈的科研认同感来提升科研创新水平上具有较大的发展空间。
调查显示，与部属高校教师相比，地方高校教师科研精神、科技创新能力、科研努力程度均存在较大差距。部属高校教师无论是科研精神，或科技创新能力，还是科研努力程度，均显著高于地方院校的教师（表3，表4，表5）。不过这并非说明地方高校教师所有群体科研努力程度均偏低，从职称子样本来看，地方高校教授群体科研努力程度还略高于部属高校教师总样本水平，表明地方高校教授群体科研激励水平比较高。副教授群体、40岁以下群体科研努力程度总体水平偏低，这几类群体科研努力均值均在3.1分以下，如何激发这部分教师群体科研积极性应成为地方高校教师科研工作的一个重点。
调查显示，高校教师科研意识与科研行动普遍存在背反现象，科研“实然”偏离科研“应然”，实际付出与认识不符。两类高校教师科研动力、科技创新能力、科研努力程度的“实然”和“应然”均存在较大偏差（表6，表7），且地方高校的偏差更大，在科研动力和创新能力两个方面偏差更加显著。表7清楚地显示地方高校教师总样本科研动力“实然”“应然”的差距高达1.2197，实然为应然的70.5%，创新能力的差距为1.2855，实然仅为应然的66.3%，科研努力的差距相对较小，为0.6425，实然为应然的83.5%，三者相比，创新能力偏低是地方高校教师存在的突出问题。
问题二，地方高校教师科研压力不均衡，部分群体科研努力程度亟待提高。
近期关于研究型大学青年教师职业压力（由于大多数年轻教师并不认为教学是一件难事，这里的职业压力主要是指科研压力）的相关文献表明，与大学里其他教师群体相比，年轻教师承受的职业压力更大。导致年轻教师职业压力高于其他群体的原因主要是晋职的压力和期望。一项对重点大学教师职业压力强度的研究结果显示，随着高校业绩工资与硬考核制度的普遍推广，大多数教师均感到了来自职业的压力，大约74.8%的被试报告职业压力较大，讲师群体无疑是压力最大的一支队伍，占有较大职业压力感教师的53.3%。令人深思的是，本次研究结果显示，地方高校的讲师群体科研很努力和比较努力的比率却很低，科研努力率只相当于教授群体的50%，折射出该群体较低的科研压力。分析其原因大体有以下方面：
(1)收入机制的原因。HW大学是一所教学型大学，教师目前校内收入（排除了教师从股票、参与企业实体经营获得的收入）主要取决于教学实际工作量的多少，与职称高低、科研成效的大小并不完全成正比。加上学校较好地解决了职工的住房，年轻教师生活压力普遍小于其他高校教师。这多少使HW大学讲师群体并不急于为房子和收入拼职称，科研压力和动力在一定程度上被削弱。
(2)舆论导向的原因。近年来，HW大学各级领导在不同场所较多强调年轻教师的教学质量，对教师的教学成效奖励和肯定的次数明显多于对科研成效的奖励与肯定，营造了一种教学比科研更重要的氛围。在教师中间，轻视、忽视、有意回避科研的现象比较普遍，并正在由年长的教师向年轻教师蔓延。
(3)职称负激励机制的不均衡性。HW大学通过较高职称科研不达标就降至较低职称的制度设计，较好地实施了对教授的职称动态负激励机制，但对副教授尤其是讲师群体的负激励效果，因考核标准较低被大大削弱。
此外，与教学能及时从学生那里获得反馈从而很快获得成就感相比，科研的反馈则来得慢得多。如果不是强大的压力或内在巨大的动力，回避科研、忽视科研的现象还会继续下去，并越来越严重。
显然，本次调研结果表明，目前的年度和任期内科研考核制度有改进和完善的必要，至少对于那些不准备或不急于晋升更高一级职称的讲师和副教授来说，目前的科研考核制度不能激发他们的科研动力。
二、学术风气、团队合作、科研政策等组织软硬环境是影响地方高校教师科研发展的关键性环境因素
在勒温场理论中，一个人所处的环境在解释人的行为特征上具有重要作用，只有了解了某个人的生活和工作环境，才能正确理解这个人的行为变化。本文把可能影响地方高校教师科研发展的环境分为组织环境和社会环境两大类。组织环境又进一步分解为教师所在院系环境和所在学校环境。两类组织环境中包括领导、同事团队精神、学术风气、政策因素。
领导通常在科研方向的引领上发挥着重要作用，并主要在提供宽松的科研环境方面发挥间接的作用，主要任务是为教师提供公平竞争、自由发展的空间。国内外丰富的领导学研究成果从理论的角度论述了领导方式、领导风格影响组织成员行为和态度。国外学者以企业为背景，研究发现领导的支持通过增强下属的内部动机进而对创造力产生影响，而指导型的领导风格可以给员工提供及时公正的信息反馈，有助于推动个体的内部动机，提升员工的创造力。在高校教师科研发展方面，同事的作用被很多文献认为是重要的。科学研究绝不仅仅是个人的事情，从本质上讲科学研究更像一种群体活动，如果把科研比作一场篮球赛，个人是小前锋，但小前锋得球离不开大前锋、后卫和中锋的支持与配合。科研活动中同事主要通过“直接参与合作”、“提供学术建议”、“提供资料和设备”等途径给予支持。同事的科研态度、科研行为以及科研成效会形成一个“学术场”，潜移默化地影响教师的科研态度和价值观。1991年我到了某某大学当老师，但是在那里工作了没有几年我就走了，为啥呢？那里的氛围不行，周围的老师没有几个认真搞学问的，平时上完课就是凑一起吃个饭、打个牌，很少有人去思考学术问题，很少关注别人在搞什么。我在那里这样混了两年，后来害怕了，这样下去就完了，于是我就到了武大去读博士。上面案例所描述的现象在一些地方高校教师中不乏其例。通常人们仅仅把团队精神视为科研的同事因素，其实同事之间的业余生活方式以及对学术的态度与投入，均构成了个人科研发展的同事要素。
为了研究的简便起见，本文所谓同事因素侧重指同事的团队合作精神，把同事的其他影响统一归并到“学术风气”。百度关于“风气”的理解是“风尚习气，社会上或某个集体中流行的爱好或习惯。”学术风气大体指盛行于学术界的风尚习气。从组织的角度讲，学术风气是身边同事和领导科学精神、学术态度、学术道德和科研风格的综合反映。从理论上讲，一所学校的学术风气会影响教师的学术态度和学术追求，好的学术风气和浓郁的学术氛围会感染和激励教师主动投身于科学研究活动，不良的学术风气会扭曲教师的学术价值观，降低他们的学术道德标准，弱化其学术追求。所以从一所学校的学术风气状况可以评价和预测该校现在和将来的科研状况。
本次调查显示，地方高校的科研工作风气以及团队合作精神存在比较严重的问题。地方高校科研工作风气与部属重点高校科研工作风气存在显著性差异，前者满意率比后者低39.5%（表8）；院系组织层面的情况要好于学校层面，但地方高校院系科研工作风气与部属重点高校院系科研工作风气还是存在较大的差距，前者的满意率仅有33.3%，后者满意率达到57.1%（表8）。在个别访谈中，笔者发现，在地方高校的中老年教师中打麻将是比较流行的业余消遣方式，这在科研风气浓郁的部属重点高校比较少见；科研风气评价不佳还可能与周边少数教师缺乏应有的学术道德有关；此外，各类科研评奖、科研项目立项中的“关系效应”也是导致风气不佳的重要原因。其实，上述不良现象在重点高校同样程度不同地存在，但地方高校的问题更严重是一个不争的事实。
两类高校教师对同事团队合作精神的评价存在显著性差异（表9）。两类高校的满意率均未达到总样本人数的一半，地方高校教师的满意率仅为17.7%，比部属高校低24.2%；地方高校教师不满意率为52.2%，比部属高校高41.7%。
地方高校科研政策同样不被大多数教师所认可（表10）。在对学校科研政策的评价上两类高校存在较大的差异。地方高校教师的满意率仅为29.2%，比部属高校低31.8%；地方高校教师不满意率为23%，比部属高校高10.6%。
与科研风气、团队合作、科研政策的满意度相比，教师们对学校领导对科研工作重视程度的评价是最好的，满意率超过样本人数的一半（表11），遥遥领先于各类环境子项目的评价。
然而值得地方高校各级领导注意的是，尽管高达65.5%的被调查对象肯定了学校领导重视科研工作的态度，但仍有15%的被调查对象对此持否定性评价。比较部属高校接近零的否定评价率，15%的否定性评价反映了地方高校学校领导层面在鼓励和支持科技创新和教师科研发展上与部属高校相比仍存在一定的差距。
总体上看，地方高校科研工作的软环境仍不尽如人意，教师们较少得到来自周围领导和同事在科研态度、科学精神、科研努力、合作精神、学术规范等方面正面的和积极的支持与鼓励、感染与熏陶，消极的暗示与阻碍多于积极的示范与激励。
三、结论
1、创新能力偏低是地方高校教师科研发展存在的最突出问题，这类学校应把如何帮助教师提高创新能力放在学校人才开发和科研创新工作中最主要的位置。
2、进一步采取各种措施，尤其是舆论宣传、典型塑造和榜样激励、领导示范等措施，在全校教师中进一步形成科研重要、科技创新重要的高度共识。
3、追踪不同教师群体科研发展的动态，在普遍增强科研激励力度的情况下，完善不同教师群体科研激励制度和淘汰制度。
4、团队合作不佳、科研风气不良、学校科研政策欠完善是制约地方高校教师科研发展的三大环境因素。
收稿日期：2010-09-06
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