集体谈判在我国的发展与完善，本文主要内容关键词为：在我国论文,集体论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
在大多数西方国家，劳动者更倾向于联合起来共同确立就业条件和待遇，以防止雇主提供不利于自己的劳动条件。于是，一些工人团体或工会便开始与雇主或雇主群体就工会会员的就业条件和待遇进行谈判和协商，这种行动被称为集体谈判。
“集体谈判”这一术语由英国学者西德尼·韦布(Sidney Webb)和比阿特丽斯·韦布(Beatrice Webb)首先提出并开始使用。集体谈判是劳动力市场机制运行的必要条件。劳动力市场机制的有效运行，要依赖于市场主体力量的相互平衡和制约，依赖于建立规范的程序规则。集体谈判是市场经济条件下调整劳动关系的主要手段和国际惯例，它不仅确立了集体劳动关系调整的正式规则，而且本身就是解决冲突的一种重要机制，通过集体谈判规范劳动关系事务，构成了市场经济国家劳动关系制度的核心。
集体谈判在我国的发展
我国在计划经济体制时期不存在集体谈判制度。在向市场经济过渡过程中，劳动就业制度发生了重大改变，新型的“雇主—雇员关系”取代了国企的终生就业关系，计划经济条件下国家代表企业，企业代表职工，主体界限模糊，利益关系不明的状况正在得到彻底改变。20世纪90年代初，我国开始引入集体协商制度，1994年颁布的《劳动法》对集体协商和集体合同制度作了原则性规定，但这一制度还没有发挥应有的作用，集体谈判的机制还没有真正形成。在我国市场经济体制逐步确立的过程中，企业劳资矛盾凸现，劳资纠纷陡增，大量工人下岗，静坐、怠工、罢工，群体性事件和突发性事件频繁，劳动争议的数量呈不断上升的趋势。
自《劳动法》实施以来，劳动争议的数量及涉及人数发生了重大变化。1994年全国各级劳动争议仲裁委员会共受理劳动争议案件19098起，涉及劳动者人数77794人，到2002年受理案件数已增加到184000起，涉及人数达608000人，分别是1994年的9.63倍和7.82倍。从1994年到2002年8年间全国各级劳动争议仲裁委员会受理的劳动争议案件平均每年增长34.09％，涉及人数每年递增31.63％，集体劳动争议平均年增长率也达到31％。劳动争议不断增加，从根本上表明人们越来越承认劳动力市场中工人与雇主之间的利益划分。国企改革、重组引发的下岗、失业现象也表明，企业与工人之间过去那种政治化、行政化、利益一致化的劳动关系正被迅速打破，在计划经济体制下被掩饰和弱化的劳动关系双方利益差异，在向市场经济转型过程中也正在回复其利益化和市场化的特点。由于过去确保终生就业的体制已不再适用，通过行政干预协调各方利益的老办法也就难以奏效，社会经济转型需要有效的劳动关系制度来适应和调整，重建和改进中国劳动关系调整机制变得日益迫切和必要。
推行集体谈判存在的问题
尽管《劳动法》对企业实行集体协商和签订集体合同制度做出了明确规定，政府也采取了强有力的措施来推进集体谈判制度，但仍面临着许多问题与困难。
1.工会的代表性和独立性
集体谈判有效运作的前提是劳资双方彼此独立，谈判主体具有独立性和代表性，具有法定权利和组织能力来代表从企业级别到国家级别的国有和非国有企业的工人和雇主。工会的代表性主要解决工会与劳动者在集体谈判中的关系和地位问题，工会的独立性则主要指工会与管理方之间的关系问题。工会是劳动者权益的“代表者”，是为了维护劳动者权益而与雇主进行交涉的“谈判者”，处于与管理方相对立的地位。工会的谈判权利由劳动者授予，谈判活动要向劳动者负责。工会有义务对谈判中的重大问题向劳动者报告，劳动者享有投票决定的权利。工会谈判所形成的协议要经过劳动者批准后才能生效，才对全体劳动者产生约束力。2001年10月修改的《工会法》第20条明确规定：“工会代表职工与企业以及实行企业化管理的事业单位进行平等协商，签订集体合同”。这一规定强化了工会在集体谈判中的中心地位，为集体谈判和集体协商制度的发展奠定了前提条件。
但在实践中，对我国企业集体谈判制度的观察表明，与中央级别的工会组织的强势地位形成鲜明对照的，是企业一级的工会组织地位却有日渐下降的趋势。一些企业的基层工会在企业改制中被撤并，非公有制企业工会的组建率还很低。尽管上一级工会组织努力加强工作场所工会对会员的代表能力，但企业一级的工会仍然继续兼具工会职能和管理职能，并且密切介入企业管理机构内部，工会委员会中拥有高比例的高层管理人员，职工代表大会作为民主管理的关键性角色与作为企业工会的角色之间存在一定程度的混淆。这种实际存在的“角色混淆”、“定位不明”状况，使工会难以保持其应有的代表性和独立性，也使工会难以承担其维护职工合法权益的职责。
西安航空发动机(集团)有限公司职工医院职工杨树鄂诉西航公司劳动纠纷一案就是非常典型的事例。类似这种由工会主席代表企业与职工对簿公堂的事情，在我国已不是第一次发生了，这一做法严重背离了工会的宗旨和目标，违反了我国《工会法》的相关规定。工会不仅没有依照《工会法》给予职工以支持和帮助，反而站在了劳动者的对立面。
究其原因，主要是在管理体制上工会组织隶属于企业，许多工会工作人员都是兼职，工会干部既要维护企业利益，又要代表职工利益，在实践中处于两难的困境。因而解决工会的代表性和独立性问题，不仅关系到工会是否能够代表和维护劳动者权益，而且也是集体协商谈判制度得以推行的关键所在。
2.企业级别集体谈判的雇主角色不明，行业、区域集体谈判中的雇主组织缺位问题
雇主组织主要在行业或地方一级进行谈判。原则上雇主组织作为谈判主体，应得到其雇主成员的授权，雇主组织代表雇主利益与工会谈判，所达成的协议对其雇主成员具有约束力。中国企业联合会是国际劳工组织和中国政府承认的中国雇主的代表性组织，但其在其代表性和会员数量方面实际要弱很多，企业经理人仍倾向于把中国企业联合会看作是与政府接触配合的可利用的渠道，而不是劳动关系领域中雇主的代表。与工会从上到下形成的比较明确的组织体系不同，雇主的代表即中国企业联合会在许多区县一级并没有相应的分支机构，因而在目前开展的区域性、行业性集体谈判和集体协议制度中，企业方对等主体缺位问题突出。
如何使集体协商和集体合同制度发挥出积极的作用，有两个问题需要解决。第一要解决在国有企业谁是雇主的问题，因为只有雇主或雇主协会才是工会进行集体谈判的对象。谁对工资的设定、利润的分成、劳动用工等这些重要事情享有决定权，谁就是《劳动法》上的雇主，工会要与能够具体“做主”的雇主进行谈判。第二要解决管理者的工会会员身份问题。我国法律规定的是一元化的工会体制。这样，工会一方面要与管理者谈判，另一方面又要代表管理者利益，这种角色混淆和定位不清的状态，不仅使工会难以履行其职责，同时对管理者履行其职责也极为有害。
3.谈判环节缺位，协商谈判机制尚未充分发挥作用
集体谈判是集体协商制度的灵魂，协议只是谈判的最终结果。集体谈判要经过反复多次的讨价还价，谈判的过程实际也是双方求同存异、逐步达成共识、解决矛盾和分歧的过程。没有实际的谈判过程，事实上就不可能通过谈判达到解决纠纷和冲突的目的。衡量集体谈判成功与否的关键，要看能否通过集体谈判化解劳资纠纷，和谐劳动关系。在实践中，有的地方在推行集体合同制度过程中，把先建机制变成了先签合同，不是将协调劳动关系作为推行集体协议制度的目的，而是把集体协议这种手段当成了目的，重签约、轻协商的现象普遍存在。有的甚至把集体合同当作一项“达标”任务，片面追求合同的数量。有的合同则根本没有经过协商，是企业与工会领导拍脑袋的产物，其结果只能是协商谈判流于形式，协议合同仅仅停留在纸上，没有发挥应有的作用。其实，集体协议制度的核心是要形成谈判协商机制，形成劳资双方沟通、理解和达成共识的制度。但目前我们所缺乏的，正是没有形成协商谈判的机制，或虽然建立了协商机制，但真正运用这一机制解决问题的并不多。
4.协议内容雷同，缺少针对性和可操作性
目前，相当多的企业签约质量不高，合同条款大多照抄现有法律法规规定，反映企业和劳动者共同关心但法律又没有现成规定的问题，如职工下岗、劳动合同续订、劳动报酬、企业年金、住房、补充保险、家属医疗费用的承担等的条款却很少，真正对劳动关系有协调力度的条款更少。一些上级工会为迅速推进集体合同制度，实现签约数量要求，往往拿着事先拟定好的合同模板，说服企业与工会签约。其结果是多数企业集体合同雷同、内容空泛、规定原则，缺少灵活性、针对性，没有结合本企业实际进行具体量化细化，致使合同缺乏操作性。集体合同内容普遍存在原则性条款多、具体规定少，抄法律条文的多、结合企业实际的少，虚的多、实的少的“三多三少”现象。
集体协商谈判问题的思考
目前的集体协商谈判似乎有这样一种趋势，即集体谈判主要是作为促进执行并监督现有法律法规的手段。
在劳动关系双方经常无视或违反现行法律法规的情况下，集体谈判制度可以被视为劳动法制前进过程中的一个进步。但如果劳动关系双方只将集体谈判局限在最低法律规定的范围内，则很可能无法从集体谈判体系的基本职能中完全获益。原则上，集体谈判应该既是保证已有的法定权利得到加强或完善的手段，又是解决立法没有完全涉及到的问题的直接途径，这样才能充分体现集体谈判对劳动立法的补充作用。
集体协议不仅是实施立法的一种手段，也可以作为一种“修正措施”弥补法律的空缺。
更重要的是，在市场经济国家，集体谈判通过开创革新的方法满足了立法改革的需要，并为立法工作奠定了基础。实践证明，劳动者通过集体谈判协商参与企业管理，是促进现代企业管理制度的重要因素，有助于提高生产效率和员工士气。只有当工作场所集体谈判的做法成熟，同时企业工会独立于管理方、成为会员利益的真正代表者时，才可能有成功的高水平的谈判合作。