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在高速增长的经济环境中，任何企业的领导者都会遇到人力资本的问题。一个新人在刚参加工作的时候往往没有经验，随着时间的推移，他对业务会逐渐熟悉起来，在经过多次的培训后，他的技能也得到了提升。他也许在下班后也要花时间来学习，以获得一些最新的技能和知识。或许几年之后，他就会离开你的公司，走向充满竞争的人才市场，赚的钱比现在更多，做的工作和现在的工作却并没有特别的不同。那么，你应该怎么办呢？
经济学家用我们常说的“人力资本理论”来解释这种现象。人们可以通过学习新的技能、知识来提高自己在人才市场的价值。企业对员工的培训和成长进行投资，员工可以提高劳动产出或产生创造性的产出，这样一来，员工能同时为企业和个人创造更多利润。当各方面条件配合得比较好的时候，员工因此而增加的产出会比企业的投入大很多倍。公司对于员工培训和发展的投入会带来生产效率或产品质量上的大大提高。
人力资本中也有“不好”的一面，它在帮助企业的同时，也帮助员工提升了自身的价值，使得他们在人才市场上更有价值。很多公司没有时间自己培养员工，因此，它们宁愿招聘有经验的、经过培训的员工。或者当一种新技术刚刚出现的时候，新公司发展迅速而没有多少有经验的员工。这种供求关系的转变使得员工处于有利的位置。在一个企业待的时间比较长的员工会觉得外面会有更好的工作机会。公司害怕使用有经验的员工，因此会提高工资水平以保持在市场上的竞争力。这会增加劳动力的成本，并且降低了劳动者个人的竞争优势。同时，这也会激起企业的另外一种举动：企业会严格控制对员工的培训，为了保证员工的成本不至于快速上涨，它们甚至会拒绝最好的员工的培训机会。当然，这会对于继续留在公司的员工的士气有影响，当猎头来给他们打电话的时候，他们有可能会离开得更快。
把一个员工培养成为熟练员工所需的时间正不断增长，对员工的教育水平和工作经历的要求也在不断增加。今天，三个月到六个月的培训能使得员工基本上能够适应岗位要求。将来，企业会不得不花费更多的金钱在人员招聘和筛选上。如果你每年人员流失率为20％(这是目前普遍的情况)，你不但会需要招聘新人来进行业务扩张，而且还需要招聘新人来顶替跳槽到竞争对手的员工。不但如此，为了培训新员工，你还不得不花费管理成本、培训费用以及生产因此而停滞所带来的成本。
很多公司花费大量的财力在员工培训上。它们同时投资于所有的员工，或者开展非常泛泛的培训。其中，并不是所有的钱都花得值得的。
研究表明，人们之所以跳槽，不仅仅是因为想获取更高的薪酬。他们之所以尝试新的工作，是因为他们对目前的老板是否喜欢自己、是否愿意看到自己成功没有信心。因此，企业的问题不是去寻找技术性的技巧，而是要提高各级主管的沟通能力、建立一个让员工有归属感的企业文化。
最有效的管理人力资本的方式有：
●在招聘人员的时候要非常细心，选择愿意与企业创造未来的员工，并对他们进行投资；
●提供与公司运营和战略发展相匹配的培训，对培训进行评估，确保培训能带来回报；
●为最好的员工创造一个长期职业生涯规划，这样，他们可以在企业内部实现价值、增加收入而不用去跳槽；
●谨慎地选择主管人员并认真对他们进行培训，以保证他们能够和团队充分沟通和进行业绩管理。
中国很明显地正在从廉价劳动力的时代走向投资于人力资本的时代。劳动力和人力发展的经济学已经从经济学家的工作转变为公司CEO们所关心的主题，现在，该到你成为一位人力资源资本家的时候了。
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