人才管理中的供应链管理法则，本文主要内容关键词为：供应链管理论文,法则论文,人才论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
供应链管理者一般会问：“我们的库存中有合适的部件吗？当需要这些部件时，从哪里取？要花费多少时间来运送？”这些问题与公司的人才管理问题非常相近。换句话说，供应链管理的原则及其对即时生产的注重，也适用于人才管理。
沃顿管理教授Peter Cappelli认为，在人才管理方面，有两个截然不同的思考方向。传统人力资源一般都具有很强的柔性，更侧重于关注员工的心理和成长需求，很少考虑开发成本。而那些管理供应链的人则每时每刻都在思考，如何在不确定下，优化成本和最大限度满足需求。
如何将供应链管理法则用于人才管理
供应链问题从根本上说就是库存问题，而在人才管理中，也会遇到类似问题。雇主们常常会自豪地说我们拥有较长的人才梯队，实际上，他们忽视了背后隐藏的问题。从供应链角度看，较长的人才梯队就相当于大量库存，甚至更加糟糕。人才不会像产品库存那样呆在货架上，为留住他们，你还得付工资。当你让他们坐在替补席上等待机会时，一些急躁或雄心勃勃的人就会离开，那么，你先前在这些人身上的投资都将化为乌有。所以公司要努力减少人才库存。
假设一个公司预测今年将需100个新工程师，这个预测准确吗？如果预测错了，会发生什么？有两种可能。预测高于实际需求，企业将解雇一些工程师或将其闲置。预测低于实际需求，则不得不临时找一些新的工程师。问题就来了：这两种预测错误，哪种的代价更低？从而判断应该如何决策，减少由于错误预测而发生的损失。这和供应链管理的原理是一样的。
在投资领域，投资者往往创建投资组合来规避总体风险。人才管理预测也可以采用这种方法，统一调度不同部门的人才需求。一个大型组织中，多个部门在预测销售人员需求时，往往只考虑自己部门所需，一些部门预测的需求过商，而另一些部门预测的需求过低。如果能够对不同部门的需求进行统一协调，就能够解决人才不足或过多的问题。问题是，许多公司的分权程度非常高，以至于他们往往忽视了在各个部门间进行人才协调。
突出的人才管理实践
在人才管理方面，一些公司有了很好的实践。例如，Chubb开设了内部人才市场，员工无需具备一定的任期，也无需获得上级批准就可通过该市场在公司内换工作。而麦肯锡则把需要各地员工协助的项目发布到网上，鼓励全球员工自己选择自己喜欢的项目。2001年IT业低迷时，思科没有裁员，而是推出了一项“自愿休假”计划，若员工愿意休假，并在休假时为非盈利组织工作，公司会支付三分之一的薪水。Deloitte为留住那些由于家庭原因离开公司的员工，规定：任何离开公司的员工，若未接受新工作，都可以重新回到公司。上述做法都是为了将员工与公司拴在一起，这样，在人员需求增长时，员工就可以迅速重回公司。
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