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在我国“官本位”的传统价值取向下，薪资体制中一般采用以行政职务的高低来核定薪资高低的方式（简称为职务薪资机制），但在市场经济日渐成熟的今天，这种单一的职务薪资机制所带来的负面效应已日渐突现出来，并在一定程度上成为了制约企业发展的不利因素。
衡量一个企业家的影响力大小，不是看他在企业经营中作出了多少贡献，而是看他在行政职务上的级别高低；核定企业职工的工资高低，不是以其在专业业务领域取得的成就为依据，而是单纯以其在管理职位上的高低来定。这些以职务的高低来衡量贡献大小、报酬多少的现象其实都是“官本位”思想的外在表现。反观国外，其衡量人价值的尺度是多元的，无论你在哪个领域取得巨大成就，都会同样受到人们的尊敬，都可以享受到较高的物质待遇。在发达国家，大企业中职务高的人不一定就是薪资最高的人，反而是那些在科研领域有着突出作用、掌握高端技术的人员，在销售上业绩突出的人员或操作技术先进熟练的工人拿着较高的工资。管理人员、技术人员、销售人员以及工勤人员有着各自不同但相互平行的晋资渠道，由此便使得各方面人才都可以专注于自身的业务领域，反正只要把自己的业务做好就能获得应有的尊敬和待遇，何必挖空心思去谋求自己并不擅长的行政职务呢？
应当说，近几年来随着市场经济的发展，一方面管理人才在企业中的突出作用已被大家所认同；但另一方面，我们缺乏对高素质技术人才和技术工人的足够重视。以致我国至今在许多高精尖领域严重落后于世界发达国家，生产不出高质量的尖端产品，科研实力严重落后的局面还没有彻底改观。这是再好的管理人才都难以解决的问题。其它方面姑且不论，我觉得一定程度上就在于职务薪资机制制约了各方面人才投身于各自业务领域的积极性。
我们先看一下企业的人员构成。一个企业大致可分为这样几类人员，A从事管理工作的管理人员；B从事科技研发工作的技术人员；C从事销售工作的销售人员；D从事体力活动的工勤人员。从理论上讲，这些人发展的方向应当是，A类人可能会由一般管理人员逐步晋升为主管、高级主管、高级管理人员；B类人可能会由技术员逐步上升为助理工程师、工程师、高级工程师；C类人随着业务量的增大可能从一个小区域的业务员成为一个大区域业务员；D类人则由一般工人逐步成为熟练工人。应当说这四类人各有各的发展取向和价值取向。然而，在职务薪资机制下，由于衡量各类人的薪资尺度成了一样的，都是以其在行政上的职务高低来衡量，所以，BCD类人要想获得领导的认可，薪资的晋升就只有一条路可走——尽量谋求行政职务的上升。
如此一来，就给企业的发展带来不少弊端。第一，可能会使企业染上大企业病。大企业病的基本表现是“三多一少”（管理层次多、管理机构多、管理干部多、干实事的人少）。当企业只有单一的职务薪资机制时，就会诱导具有发展潜力的员工首先考虑将其智慧与心力投资于职务晋升上，领导者亦会将职务的晋升作为奖励员工的重要选择，官多、官阶多几乎就难以避免了；第二，造成高素质员工的配置错位与浪费。很显然，大多在自身业务领域有着突出业绩的专业人才不见得就是擅长管理的帅才。将他们配置在管理岗位上，只会造成人才浪费；第三，由于以上两方面的原因，将使那些潜质较好的员工由于看不到自身发展的前途，造成人才的流失并使企业一定程度上失去对人才的吸引力。
显然，企业要改变职务薪资机制所带来的不利局面，就要借鉴先进企业的经验，建立多元化的薪资机制，一般来说要从如下几方面入手：
一是建立多元化的价值评价体系。对企业的各类人员分门别类，根据业务方向的不同建立不同的价值评价制度。如技术人员可以根据职称的高低来区别；销售人员可以根据回款数额确定；工勤人员可以根据熟练程度和工作量的大小来分别。多元化的价值评价体系是多元化薪资机制的基础和前提。
二是对岗位价值进行评估。要想切实运行多元化薪资机制，就要对岗位进行重新评估，按照岗位所处的业务层次进行评估，而不是按照岗位所处的职务层次进行评估。
三是建立切实可行的晋资机制。对于各个业务领域的岗位按照业务的不同特点，制定相应的晋资机制，比如从技术员上升到助理工程师应当晋升多少，销售人员年销售额从50万元提升到了100万元应当晋升多少等等。
建立多元化薪资机制的好处主要在于：多元化薪资机制下形成了几条平行的晋资渠道，员工想要获得薪资的晋升大可不必削尖脑袋去挤职务晋升的独木桥，只要干好本职工作就可以了，拓展了员工职业生涯的空间。这是其一；其二，员工为了获得薪资晋升就要加强业务能力，加强业务能力就要不断学习和创新；薪资的晋升又增强了员工学习和创新的经济基础。由此就能形成一种良性发展态势，这不正是创建学习型企业孜孜以求的吗？其三，由于多元化薪资机制相对较容易满足员工对薪资晋升的需求，从而有助于提高员工对企业的满意度。一旦企业员工都聚精会神地为企业工作，都发自内心地关注企业的前途和命运，维护企业利益就会慢慢转化为一种自发行为，如此一来企业想不发展可能都不行了。
总之，薪资的晋升是员工从事工作的一项基本需求，同时也应成为行之有效的激励机制。单一的薪资机制抑制了员工在专业业务领域晋升薪资的机会，往往影响到员工个人职业生涯的设计，人为地把员工追求职务提升的要求提高到了相当大的比重，而降低了从事专业业务领域积极性和创造力，无形中给企业造成了相当大的损失。由此可见，建立多元化薪资机制是一种市场经济条件下人力资源配置的必然要求，势在当行。