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核心员工是近年来人力资源管理中比较流行的一个时髦概念，有很多施工企业的高层管理者基本上都能认同，认为核心员工是企业最宝贵的财富。然而，究竟什么是核心员工？核心员工在施工企业老总们眼中到底是什么角色呢？仁者见仁，智者见智，每个人的理解不同，认识不同，其答案也各不相同。
核心员工是人力资源的核心
张培义（中冶天工建设有限公司董事长）：核心员工是企业人力资源的核心。我认为企业核心员工可参照两个指标：一是核心员工的绩效贡献度，二是核心员工的稀缺度。确认企业的核心员工可从三个角度分析，即从战略角度确认关键岗位、从投入产出角度评估员工绩效的高低，以及从胜任角度考量员工创造绩效的可持续性。而我国许多企业往往根据管理层级或职位层级的高低来确定本企业的核心员工，而忽略了对企业战略实施有重要价值的关键流程、关键岗位的相关核心员工。我认为，企业在明确战略后，应充分发挥市场在核心员工资源配置中的基础性作用，盘活现有的核心员工存量，开发未来的核心员工增量，合理利用核心员工资源。
核心员工是不可代替的员工
陈建中（陕西化建工程有限责任公司董事长）：核心员工是指拥有较高的专业技能或有丰富的行业从业经验或高超的管理技能的员工，其能力通常要经过长期的学习、培训和工作锻炼才能获得。当企业因业务发展出现职位空缺时，核心员工便可顶上去，从而保证企业发展的连续性。换言之，核心员工可以替代相同或相近岗位上的其他员工，但是其他员工无法替代核心员工。某一角色是别人不能代替的或短期难以代替的，即使其表面上看不是十分重要，或对绩效似乎没有直接贡献，但一旦其缺位，就可能带来连锁的、甚至是重大的损失，这种员工就是不可代替的员工。
核心员工是企业的稀缺资源
于亦章（山东万鑫建设有限公司董事长、总经理）：核心员工是指这样的员工，他们的工作岗位要求经过较长时间的教育和培训，有较高的专业技术和技能，或者有本行业内丰富的从业经验及杰出的经营管理才能，他们的人数很少但很重要，一旦核心员工离职，将会给企业的正常生产经营产生不利的影响。核心员工是企业的稀缺资源，是企业核心竞争力的根本来源，要培育企业的核心竞争力，就应重视对核心员工的人力资源管理。核心员工一般可分为四类：管理型、专业技术型、高级技能操作型、特殊人才型。
核心员工一定是企业中的人才
张进荣（南通华荣建设集团有限公司董事长）：对施工企业来说核心员工一定是人才，而人才未必是核心员工。我认为人才是指在一定社会条件下，能够以其创造性劳动对社会和企业的发展做出某种较大贡献的人。但我们不应就此认为人才就是企业的核心员工，因为企业和社会对人才的要求不一样。企业作为社会的经济性组织，他必然是追求企业利润效益的最大化，从这个角度来说，企业选择核心员工的条件，必须是能够为企业创造出较高利润的人。对于企业来说，核心员工应当是具有较高专业素质，掌握较高技能，能够为企业带来较高经济效益，在企业生产经营和技术进步中发挥重要作用的人。
核心员工是知识型与进取型员工
梁卓仁（中交第四航务工程局局长）：核心员工多为知识型员工、进取型员工，自我实现愿望强烈，希望在企业中获得更多的发展空间，偏好宽松自由的工作空间，勇于承担责任，追求卓越。他们选择企业，除了关注个人收益与个人价值的均衡外，更多地是希望获得个人价值的增值，即所谓“能给自己未来带来什么？”核心员工大都追求事业上的成功，他们的工作满意度取决于工作本身，他们期待高质量地完成工作、得到领导的赏识和同事的尊重；他们希望发挥自己的专业特长，追求自我价值的实现并得到企业认可。
核心员工是企业的灵魂和骨干
张向阳（南通建工集团有限公司董事长、总经理）：核心员工是指那些拥有专门技术、掌握核心业务、控制关键资源、对企业经营产生深远影响的员工。他们一般具有以下特征：创造、发展企业的核心技术；建立和推动企业的技术和管理升级；扩大企业的市场占有率并提高企业的经济效益：务实、忠诚、积极并具有牺牲精神。一般来说，企业核心员工会占到企业总人数的20～30%，他们集中了企业80～90%的技术和管理，创造了企业80%以上的财富和利润，是企业的灵魂和骨干。但同时，核心员工也是人才市场上主要的争夺对象，他们“跳槽”的机会最多、可能性最大，他们一旦跳槽，对企业造成的损失往往难以估量。
核心员工是掌握较高知识技能者
陈建光（中建二局有限公司董事长、党委书记）：核心员工一般是掌握了企业较高知识技能的员工。要想使核心员工与企业共同成长，必须知道哪些员工是自己需要的核心员工。对于企业来讲，核心员工务实、创新、忠诚，认同企业价值观，他们掌握着高新建筑施工专业技术和技能，懂市场、能操作、会管理。企业核心员工与企业的关系已不再是纯粹的雇佣关系，其所掌握的知识、经验、能力作为资源，投入到企业建设之中，致力于建立和推动企业的技术和管理升级，扩大企业的市场占有量和提高企业的经济效益，促使企业提高在市场中的竞争优势。
核心员工是具有较高综合素质者
刘稳柱（湖北省工建集团工业设备安装公司总经理）：核心员工是综合素质的具体表现者。核心员工具备三个要素：对企业忠诚；本身具有现实的使用价值；具有非常好的潜在空间。核心员工与企业一起成长需具备三个要素：一是普通激励要素，包括大家熟知的股权、红包、各种福利；二是需要给核心员工业务提升、职位提升的空间，也就是价值空间；三是，给核心员工竞争，让他保持危机感，促使其不断进步。
核心员工是具有独特价值观者
冯国旺（唐山市丰润建安公司总经理）：核心员工具有独特的价值观。由于核心员工的受教育程度、工作性质、工作方法和环境等与众不同，使得他们在具有对物质生活和精神生活有较高追求的共性的同时，又具有独特的价值观、思维方式、情感表达和心理需求。随着社会的不断进步，在保证自身生理需求和安全需求的前提下，核心员工的需求向个性化和多元化发展，需求层次变得日益无序。他们的需求结构完全是一种混合交替式的结构，除了代表个人社会声望和地位的高薪以外，还十分关心能力提高与事业发展的机会，既重视知识的更新和补充，更重视自身事业的发展。他们热衷于富有挑战性的工作，并视其为一种乐趣，一种实现自我、体现价值的方式。
核心员工是企业创新的源动力
陈重（中交一航局第一工程公司总经理）：核心员工是企业创新的动力。特别是技能性核心员工建设关系着企业的现实竞争力和长远发展，他们处在生产、管理、服务一线，熟悉生产技术和工艺流程，是科学技术转化为生产力的关键，也是创新创效的现实力量。我认为现在企业最缺乏两类核心员工，一类是具有特殊技能的专业核心员工，技能不是学历标准，不是博士、硕士，而是他所掌握的专业技能。以广东为例，—个高级技工的年薪要高于一个博士。在我国的教育中有一个不好的导向，就是把中等专业技术人才的地位削弱了。第二类人才就是各个层次的经理型核心员工，也就是优秀的管理型核心员工。因此，保持企业的持续创新能力，就要在核心员工的培养和政策导向方面多下功夫。
核心员工是擅长于企业管理者
刘和平（阜阳建工集团有限公司董事长）：核心员工是企业管理的实践者，由于核心员工的工作比较固定，工作业绩不易定量衡量，而且其贡献具有潜在性、长期性和持续性，还肩负着企业长期战略规划和人力资源管理的重任。核心员工作为管理者常常能做到：工作上对事不对人，首先把事做得漂壳；加强自身的素质和修养，业务在行，但不一定事事亲力亲为；有良好的思维技能，有一颗自助助人的心；在管理过程中能尽力消除事的因素，能拿得起放得下；能为员工创建一种氛围，也就是积极向上的良性循环的企业文化。
核心员工是掌握企业核心技术者
何颂伟（东阳建工集团有限公司总经理）：技术类核心员工在企业中占很大的比例。首先，这类核心员工的工作绩效容易量化，而且投入产出的时滞比较短；其次，他们的工作具有挑战性和创造性。这类核心员工普遍具有较高的价值感和人生期望，不论是从职业生涯规划的角度，还是从个人期望值满足的角度来看，这类核心员工最希望得到的回报是不同的。他们希望有一定的空间自由发展，但是他们又迫切希望自己的努力和创新能够得到公司的认可。核心员工作用的发挥和去留对企业绩效以及未来发展都具有举足轻重的影。向，他们是企业利益最大化的最关键人物。
核心员工是影响企业的生存与发展者
俞光武（南通光华建筑工程有限公司董事长、总经理）：核心员工对自己要求高，习惯优秀的自己，不能容忍自己的平庸，非常重视自己的学习进步，尤其重视企业的培训机制。企业的核心员工是那些终日与顾客直接面对面地打交道，进行各种业务洽谈的人，还有那些从事与企业的生死存亡休戚相关的核心业务的人。他们的工作态度直接影响到企业的客户满意度，他们的薪资又常常是公司整个薪资支出的绝大部分，不夸张地说，这些核心员工影响着公司的生存和发展。在现代企业里面，核心员工是企业的必要组成部分，没有核心员工的企业是荒诞而不切实际的，除非是那些管理制度极度不成熟的小公司。
核心员工是企业的中流砥柱者
刘海山（北京城建建设工程有限公司董事长、党委书记）：核心员工对企业战略目标的实现起着不可或缺的作用。根据“80/20”原理，企业里80%的工作绩效是由20%的关键员工创造的，20%的关键员工又影响着80%的普通员工。可以认定，这20%的关键员工就是企业的“核心员工”。按我们的常理来说，关键的少数，次要的多数，对员工的划分同样适用于此理，关键的是20%的员工，他们在企业员工中所占的比率是较低的，但就是这少数的员工对企业起着关键的作用，在企业中扮演着中流砥柱的角色。
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