企业文化要着力培育多元化时代的共同愿景，本文主要内容关键词为：企业文化论文,愿景论文,时代论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
最近一段时间，我们对几年来钢铁业企业文化建设情况进行反思，认为企业文化“落地”须破解三个尴尬，特别是需要下功夫培育多元化时代的共同愿景。
在钢铁业高增长高利润时代，钢铁行业和其他行业一样，对企业文化建设推动力度较大，也出了不少经验。经过这场金融危机的洗礼，现在看来，我们不少企业在这方面的工作确实扎实，经验也很好。如：宝钢、首钢、攀钢及山东的济钢、莱钢等企业，其经验在全国范围都具一定影响。但不能否认，也有不少企业在金融风暴冲击下，凸显出“两张皮”的弊病。就是说，当经济形势好时，拿企业文化作装点，经济形势变得严峻，就开始手忙脚乱，无暇顾及这些软管理措施了。对“两张皮”现象的关注，应该说并不是现在才开始的，但过去分析问题，多将注意力集中在体制和操作层面。通过这次反思，我们进一步认识到，体制和操作层面的原因还不是根本，根本在于从价值层面有三大因素，导致企业文化建设的“落地”难。
第一，企业管理模式与企业文化建设的价值导向相悖，使企业文化建设的价值导向只能停留在道义呼唤的层面，在广大员工中难以发挥作用。钢铁企业和其他行业的老企业一样，共同从计划经济体制走过来，在管理模式上，多数没有经过泰罗制的洗礼，天然地带有管理不严、执行不到位、员工操作马虎、不求精细等弊病。所以，在经济体制改革之初，企业贯彻科学管理从头做起，在制度安排上凸显出×理论的特点。×理论把员工设定为“经济人”，认为他们从本质上是消极被动的，他们工作只是为了赚钱。这样的管理观念使管理工作转向简单生硬，“以罚代管”逐步盛行。由于企业文化与管理模式具有质的对应性，着眼于惩罚和物质激励的强势管理，即所谓“胡萝卜加大棒”的管理模式，一方面强化着员工的服从意识，另一方面则引导员工急功近利和崇尚自私的价值取向，使人人追求自身利益最大化而置外部效应于不顾的趋势越来越发展。在这样的背景下，不管是社会主义核心价值观的导向还是企业文化的价值导向，都只能停留在道义呼唤的层面，造声势有余却不能进入企业管理的制度框架。所以，当他们与企业现行管理制度所形成的价值导向发生碰撞时，对广大员工起作用的只能是后者。看来，企业文化更宜在充满人文精神的“文化人”环境中施行，而在缺少人文精神的“经济人”环境中，似乎不太具备接受的基础。各企业提炼（提出）的企业精神都很好，但管理制度的价值导向却不支持这些企业精神，所以在实践中难以吸引广大员工跟进。这就是企业文化建设目前遭遇的第一个尴尬。
第二，由于深化改革的利益分化，员工对企业改革的共识正走向破裂，难以形成企业发展的共同愿景。“十五”以来，由于企业改革中利益关系的深度调整，员工队伍出现分化，形成利益取向不同的群体，也就是所谓的利益主体多元化。目前，不同利益群体的边际已经明晰，各自成员的归属感已经确立。其中，由于在企业改革中的受益程度和对改革成本的分担不同，凸显出工人群体特别是其中的弱势群体与管理者群体之间的感情疏远和互信程度降低。这一状况的发展，不仅加大了企业管理的成本，也时刻孕育着利益博弈的风险。2009年7月，在吉林省通化钢铁集团有限公司，围绕着企业改制重组中员工提前退休、工龄买断和身份转变等敏感问题，已发生过破坏性博弈。这一事件虽为个案，我们认为其中蕴含着与我国发展呈现出的阶段性特征相关联的某些规律性。目前，我们正引导企业认清利益博弈时代到来这一现实，正确把握利益博弈的性质界定，加强对其规律性的研究和相关法律知识的学习，提高应对本领，以适应新形势下构建和谐企业的需要。我们知道，企业内部利益主体多元化是市场经济发展的必然结果，按道理这与建立企业发展共同愿景并不一定发生矛盾，但我们目前正处在社会转型和经济体制转轨时期，一些法规制度不健全，改革推进中对员工经济上、心理上的承受力关照不够，员工的利益诉求渠道不够畅通，社会心理又严重失衡，在这种情势下，企业发展的共同愿景从何谈起？培育利益多元时代的共同愿景是国家和经济组织面临的共同问题，也是当前企业文化建设在实践中遭遇的第二个尴尬。
第三，腐败现象、不正之风和不良的潜规则，使企业的文化生态深受破坏，给企业文化建设涂上了一层灰黯的底色。社会上和企业内部揭露出来的腐败现象，随时践踏着员工的职业道德情感，有些企业在涉及员工切身利益的重大问题上搞暗箱操作，一些管理人员把部门权力变成个人或小团体谋利的工具等行为，污染着公平正义的道德环境，各种潜规则已被广大员工默认并习以为常，以至积淀成为一种文化现象。在这样的文化生态下推进企业文化建设，似在杂草丛生的地方建房屋，不事先加以处理和平整，基础何能牢固？这是企业文化建设在实践中遭遇的第三个尴尬。
面对上述“尴尬”，业内何以应对或应注意些什么？我们认为：
第一，要改变从理论原则或预定的模式出发，描述企业文化细节的倾向。理论原则非常重要，它指导着我们去系统地认识和整体把握企业文化的概念和本质，为我们提供了研究问题的工具。但当我们具体开展这项工作时，却不能从理论原则出发而只能从实际出发，否则事情将变形走样，工作也难以奏效。这是企业思想政治工作与企业文化建设共同面临的问题，其实质是如何端正认识路线的问题。
第二，要在科学发展观指引下，从推动企业贯彻落实人本管理、改善人文环境入手，为企业文化“落地”创造条件。首先要改变对管理对象的“经济人”假设，我国宪法规定，工人阶级是国家的领导阶级，国有（控股）企业的员工从当家做主时代走过来，在企业内部生产关系的定位方面心理预期很高。如果说改革开放初期，施行×理论的管理模式是为了补科学管理先天不足的课，现在改革开放已经30多年，国家的经济社会发展已经达到全新的水平，广大员工的主体意识也已经成熟。所以，对员工的人性假设必须改变，转而承认员工在本质上是勤奋和愿意承担责任的，在执行任务时能够自我指导和自我控制，工作中存在极大的潜力。要以新的管理理念为指导，建立新的劳动管理框架，将新理念贯彻到具体的管理措施中去，并通过一系列激励措施使之在团队中固化下来。人本管理的施行，将在员工中形成相应的价值观念和道德规范，在这些价值观念和道德规范沉淀积累的基础上建设以人为本的企业文化，不但顺理成章，而且有效地避免了“两张皮”现象。
第三，对企业改革、改组、改制中遗留下来的阵痛如何缓解及企业如何搞好廉洁从业、纠正不正之风问题，我们不在其位、不能以谋政，但在推动企业文化建设时，不能不考虑这些因素的影响。企业文化建设作为企业管理的一种模式，它与企业党建工作、思想政治工作各司其职、互相关联，不能搞单打一。否则，难以收到实际效果。