吕碧芳１ 陈爱琴２
（浙江大学医学院附属第二医院神经外科 浙江 杭州 ３１００００）
【中图分类号】Ｒ１９
２．６【文献标识码】Ｂ【文章编号】１６７２－３７８３（２０１５）０６－０２０７－０１
【摘要】：目的了解临床护士工作能力与离职意愿的关系研究。方法采用工作能力指数量表（ＷＡＩ）及Ｍｉｃｈａｅｌ和Ｓｐｅｃｔｏｒ编制的离职意愿量表，对临床护士进行问卷调查。结果临床护士工作能力总分为（３８．４８±４．３９）分，离职意愿总分为（２．０１±０．４１）分，工作能力总分、工作年限与离职意愿呈显著负相关（Ｐ≤０．００１或Ｐ≤０．０５）。结论护理管理者应根据护士的不同特征给予恰当的关注，以提高护士的工作满意度与工作能力，降低离职意愿与离职行为。
【关键词】：护士；工作能力；离职意愿
离职意愿，又可称为离职倾向（ｔｕｒｎｏｖｅｒｉｎｔｅｎｔｉｏｎ），指个体在一定时期内变换其工作的可能性，其作为离职行为的前因变量，是预测员工离职行为的重要变量［１］。已有的研究结果显示，离职意愿相比离职行为，更能反映一个组织的管理水平［２］。当前我国护理人员短缺、护士流动性大，护理队伍不稳定是导致整体护理质量下降的重要因素之一，也是医院管理者最需解决的问题［３］。
１ 对象与方法
１．１ 对象
采用便利抽样的方法对浙江大学医学院附属第二医院１２０名临床护士进行调查。纳入标准：志愿参与本次研究；从事临床护理工作≥１年；持有《中华人民共和国护士执业证书》；被调查者以匿名方式独立完成问卷的填写并现场收回。本次研究共发放问卷１２０份，回收问卷１０８份，回收率为９０％，剔除不合格问卷８份，共回收有效问卷１００份，有效回收率为８３．３３％。
１．２ 调查工具
１．２．１基本情况采用自制的一般资料调查表，包括性别、年龄、婚姻状况、教育程度、工龄、职称六项。
１．２．２护士工作能力采用工作能力指数法（ｗｏｒｋａｂｉｌｉｔｙｉｎｄｅｘ，ＷＡＩ）对护士的工作能力进行评价，其中文版具有较好的信度和效度［４］。ＷＡＩ包括七个项目：①与一生中最佳时期比较当前的工作能力；②与工作对体力和脑力需求有关的现职工作能力；③已确诊现患疾病数；④由于疾病对工作的影响；⑤过去一年因疾病缺勤日数；⑥对今后两年内工作能力的预测；⑦目前的心理状态。ＷＡＩ得分范围为７～４９分，分值越大表示工作能力越强。其中分值在４４～４９分为优，表示能很好胜任所从事的工作；３７～４３分为良，能胜任所从事的工作；２８～３６分为中，工作能力有待提高；７～２７分为差。
１．２．３离职意愿量表采用１９８２年由Ｍｉｃｈａｅｌ和Ｓｐｅｃｔｏｒ编制的离职意愿量表，包含３个维度，即辞去目前工作的可能性，寻找其他工作的动机，获得外部工作的可能性，共６个条目。每个条目按１～４级评分，总分为６个条目得分之和，再通过总分计算总均分，分值越高表示离职意愿越强；根据总分划分为４个等级，≤１分，＞１且≤２分，＞２且≤３分，＞３分，分别表示离职意愿的很低、较低、较高、很高。本研究采用由台湾李经远、李栋荣［５］翻译并修订的量表，修订后的量表具有可靠的信度（Ｃｒｏｎｂａｃｈ＇α＝０．７７３）和效度（内容效度６７．６７％）。
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１．３ 统计学处理 所有数据采用ＳＰＳＳ１７．０统计软件进行处理，护士工作能力及离职意愿得分采用均数±标准差来表示，离职意愿及工作能力之间相关性使用Ｐｅａｒｓｏｎ相关系数进行衡量，影响离职意愿的因素采用多因素ｌｏｇｉｓｔｉｃ回归分析进行，Ｐ≤０．０５为差异有统计学意义。
２ 结果
２．１ 护理人员基本情况１００名护士中，男１４名，女８６名；≤３０岁６５名，３１～４０岁１９名，＞４０岁１６名；未婚５２名，已婚４５名，离异３名；中专２９名，大专３２名，本科及以上３９名；工作年限≤５年５１名，６～１０年１１名，１１～２０年１８名，≥２１年２０名；职称：初级７０名，中级２１名，高级９名。
２．２ 护士工作能力得分 本次调查结果发现，临床护士工作能力处于良好水平，Ｐｅａｒｓｏｎ相关分析结果显示，工作能力总分与离职意愿之间呈负相关，婚姻状况与护士工作能力呈一定相关性，及未婚护士工作能力高于已婚护士。
２．３ 护士离职意愿影响因素 临床护士离职意愿处于中等略偏高水平，其三个维度中，＂获得外部工作可能性＂最高，＂辞去目前工作可能性＂最低。为进一步了解影响护士离职意愿，研究者以离职意愿为因变量，工作能力和一般资料（工作年限、婚姻状况、年龄等）作为自变量进行多因素ｌｏｇｉｓｔｉｃ逐步回归分析，结果发现影响离职意愿的主要因素有护士工作能力及工作年限，见表１。
３ 讨论
３．１ 护士工作能力情况 通过数据分析发现，婚姻状况与工作能力呈负相关，即已婚的护士其工作能力低于未婚护士。这可能是由于已婚护士需要花费更多的精力在家庭与孩子身上，压力增大，精神紧张度提高，从而导致分配给工作的精力减少，而产生工作能力下降的情况，这与张静［６］、杨新伟［７］等人研究结果一致。
３．２ 护士离职意愿情况 由结果分析可知，参与本次调查的护士其离职意愿处于中等偏高水平，这与已有的研究结果相一致［８，９］。可能的原因是，其一，本次研究中参与调查的护士皆来自于三级甲等医院，在福利待遇等方面有一定优势，且护理队伍处于稳步发展状态，具有较好的发展前景；第二，６５％的护士年龄在３０岁以下，说明护理队伍整体较年轻，能够使用临床护理工作需求。该结果提示意愿管理者应不断改善护士工作环境，创造多种职业发展机会，使护士可以多方面发展，以达到稳定护理队伍的目的。
本次研究结果发现，工作时间越长，护士离职意愿越低，这与刘维维［８］的研究结果相一致。可能原因是本次研究中６２％护士为低年资护士，其处于职业生涯初始阶段，且多为本科学历，对工作有较高期望值，一旦实际工作导致现实与理想的差距较大，其离职意愿必然较高。另外护理工作量及时间分配方面的压力对低年资护士产生离职意愿的影响最大，其次才是晋升及奖励方面，这可能与目前招收的低年资护士大部分是独生子女，较缺乏吃苦耐劳和奉献精神，而管理者为防止护理差错的发生，一般给低年资护士安排一些琐碎、重复的生活护理和基础护理工作，使其感到体力上的不足有关。再加上刚参加工作的护士工资低，奖励少，没有晋升机会，这些均导致低年资护士离职意愿的产生。工作年限长的高年资护士多为科室护理骨干人员，工作多为护理管理类，具有一定地位与业绩，且多为已婚者，其需要承担一定的家庭负担，离职行为会带来相应风险导致家庭负担的加重，因此其离职意愿必然低于工作年限短的护士。该结果提示管理者要关注低年资护士的动态，了解其思想，尽可能创造机会满足并帮助制定职业规划，达到降低其离职意愿的目的。
参考文献
［１］ ＣｌａｒｋｅＤ．Ｎｅｕｒｏｔｉｃｉｓｍ：ｍｏｄｅｒａｔｏｒｏｒｍｅｄｉａｔｏｒｉｎｔｈｅｒｅｌａｔｉｏｎｂｅｔｗｅｅｎｌｏｃｕｓｏｆｃｏｎｔｒｏｌａｎｄｄｅｐｒｅｓｓｉｏｎ［Ｊ］．ＰｅｒｓｏｎａｌｉｔｙａｎｄＩｎｄｉｖｉｄｕａｌＤｉｆｆｅｒｅｎｃｅｓ，２００４，３７（２）：２４５－２５８．
［２］ 刘永安，王芳．影响员工离职意向的因素研究［Ｊ］．企业研究，２００６，６（３）：４２－４４．
［３］ 王黎，网伟，郭红艳，等．护理组织公正、组织信任与护士留职医院的关系研究［Ｊ］．中华护理杂志，２０１４，４９（５）：５１８－５２１．
［４］ 马来记，周彤，金泰，等．工作能力指数表中文版的信度和效度［Ｊ］．劳动医学，２０００，１７（２）：７０－７２．
［５］ 李栋荣，李经远．矩阵式组织结构下角色冲突、组织承诺、离职意愿关联性研究［Ｄ］．台湾：国立交通大学管理科学研究所，２０００．
［６］ 张静，杜彦玲，黄求进．５６０名护士工作能力及其影响因素分析［Ｊ］．中华现代护理杂志，２００９，１５（３１）：３２４９－３２５１．
［７］ 杨新伟，王治明，兰亚佳，等．不同劳动类型职工个体特征与工作能力关系研究．四川大学学报：医学版，２００３，３４（４）：７２３－７２５．
［８］ 刘维维，孔祥玲．急诊护士离职意愿及影响因素的研究［Ｊ］护理管理杂志，２０１０，１０（７）：４７６－４７８．
［９］ 袁翠，陆虹．北京市三级综合意愿产科病房护士角色认知对离职意愿的影响［Ｊ］．中国护理管理，２０１０，１０（９）：３５－３７
论文作者:吕碧芳１ 陈爱琴２
论文发表刊物:《健康必读》2015年第6期供稿
论文发表时间:2015/8/19
标签：护士论文; 意愿论文; 工作论文; 能力论文; 年资论文; 因素论文; 工作年限论文; 《健康必读》2015年第6期供稿论文;