产业垄断与企业劳动报酬的差距&基于中国工业企业数据库的分析_垄断竞争市场论文

行业垄断与企业劳动报酬差距——基于中国工业企业数据库的分析，本文主要内容关键词为：工业企业论文,中国论文,劳动报酬论文,差距论文,数据库论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。

      一、引言与文献回顾

      自1988年以来，我国行业收入差距呈逐年上升的趋势，到2012年行业基尼系数和泰尔指数分别达到了0.257和0.038，我国已经成为国际上行业收入差距较大的国家之一(陈宗胜等，2010；张帆，2013；王敬勇，2013)。不断扩大的行业收入差距引发了社会广泛关注，尤其是垄断行业的高收入问题更是遭自各界的诟病。近年来，“天价抄表工”“烟草公司高管住房公积金畸高”“大庆千人抗议不包分配”等一系列事件均引发了轩然大波，垄断行业的不合理收入问题已经严重影响到了收入分配的公正性。任重、周云波(2009)的测算结果更是表明，垄断是导致我国行业收入差距最重要的原因，对行业收入差距的贡献率已经超过了60%。因此，研究行业垄断和企业劳动报酬差距之间关系、提出缩小行业收入差距的政策建议，对促进社会公平、形成合理有序的收入分配格局均具有重要意义。

      目前，关于垄断行业高收入问题的研究已经涌现了不少文献。总体来看，这些文献主要围绕以下三个方面：

      1.关于垄断行业的界定问题。何谓垄断行业？目前并没有一个明确的定义。一般来讲，垄断是相对于完全竞争而言的，是指某个行业由一个或者少数几个企业操纵的市场状态。企业合谋、规模经济和行政管制均能够形成垄断，但就我国而言，其主要形式是行政垄断(岳希明等，2010)。确定垄断行业的方法大致有两种，一种是通过主观划分，如Démurger et al.(2009)将电力、金融、房地产等行业划为垄断行业，傅娟(2008)把煤气及水的生产和供应业、交通运输等归为垄断行业；另一种则是通过对一些客观指标的计算来划分，这些指标包括勒那指数、HHI、行业集中率等，如刘凤伟等(2007)和刘渝琳等(2012)采用毛利率均值和标准差来区分垄断和竞争行业。这两种划分方法各有优劣，均具有可取之处，都是研究者普遍采纳的方法。但是，就研究结果来看，两者之间的差异并不大。

      

      图1 1992～2012年中国行业收入泰尔指数变化趋势

      注：1992～2010年数据来源于王敬勇(2013)，2011～2012年的数据为作者根据相同的方法进行的测算。

      2.关于垄断行业与非垄断行业之间的收入差距问题。垄断行业的企业劳动报酬要显著地高于非垄断行业，这一点已经基本取得共识。但是，垄断行业和非垄断行业之间的差距到底有多大？惠宁、郭淑娟(2012)通过实证研究发现，垄断行业要比非垄断行业的平均收入水平高出相当于全社会各行业平均收入水平的60%～70%左右。余东华等(2013)则指出，以电力、电信、烟草、金融等行业为代表的垄断行业要比其他行业的平均工资高出2～5倍，如果将行业的隐性收入和福利因素考虑进来，这一差距可能达到5～10倍。岳希明等(2010)利用2005年全国1%人口抽样调查数据发现，垄断行业月工资和小时工资分别是竞争行业的1.45倍和1.65倍，二者之间差距明显。

      3.关于垄断行业高收入不合理部分的研究。如果说垄断行业的高收入是由于其具有更高的效率带来的，那么这一现象无可厚非。关键是现有的垄断行业很多都是凭借对资源的占有和行政特权，通过非市场化手段攫取超额利润，并将之转化为高劳动报酬(金玉国，2005)，这才是人们难以接受的不合理部分。武鹏(2011)基于2003～2008年行业面板数据的实证研究发现，垄断行业要比非垄断行业的平均劳动报酬高出12445元，相当于社会平均工资的70%，其中，不合理的部分相当于平均收入水平的25%。王天夫等(2010)的研究表明，行业间的收入差距占到了整体个人收入差距的13%以上，进入垄断行业能够很大程度上保证拥有更高的收入。这一结论与罗楚亮、李实(2007)的结论一致，即行业垄断比盈利能力有着更为重要的影响。岳希明等(2010)则更鲜明地指出，垄断行业与竞争行业之间的收入差距50%以上是不合理的，并且，如果将福利部分考虑进来，这一比重将会更高。

      以上文献为本文的研究提供了很好的借鉴，但是还存在以下三点不足：一是大部分研究均是基于宏观经济数据的分析，来自企业微观层面的证据偏少；二是大部分研究要么只基于企业劳动报酬进行研究，要么仅基于企业工资进行研究，极少将企业福利因素单独进行考察，而将三者同时进行考察的文献则少之又少；三是关于垄断行业和非垄断行业之间的劳动报酬差距，以及其中不合理部分的研究结果目前还存在较大差异，显然还需要做更进一步分析。鉴于此，本文试图弥补以上文献的不足：第一，本文将利用大型中国企业层面微观数据——“中国工业企业数据库”对行业垄断和企业劳动报酬差距之间的关系进行实证分析，为这一领域提供微观层面的证据；第二，我们的分析将不仅仅限于企业劳动报酬总额，还将对企业工资、企业福利进行考察，这样做更有利于考察深层次的原因；第三，我们将通过严格的统计和实证分析方法，回答“行业垄断导致的企业劳动报酬差距究竟有多大”这一基本问题，并在此基础上运用Oaxaca-Blinder分解方法测算其中不合理部分的比例。

      二、理论分析和计量模型的构建

      1.理论分析。现实中，不同企业之间劳动报酬存在较大差距是不争的事实，那么，影响企业劳动报酬差距的因素有哪些？本文着重考察行业垄断和企业劳动报酬差距之间的关系，毫无疑问，行业垄断是其中的一个重要因素。行业垄断给企业创造了一个非完全竞争的环境，企业可以凭借垄断轻易地获取到超额的经济利润，再通过一定的方式将之转化为企业的高劳动报酬。租金分享理论指出，当垄断企业依靠垄断攫取到超额经济租时，企业内部参与产品生产和经营的员工与管理者都会有强烈的动机要求分享这部分租金，并且往往能够成功地达成这一目的(Neven & Roller，1996；Akerlof，1982)。然而，究竟是什么原因促使这一分享得以实现？Hicks(1935)认为，在缺乏竞争的前提下，企业经营者部分放弃利润最大化、转而追求多重目标可能会获得更大的效用。在我国，垄断行业大多由国有及国有控股企业组成，其管理层大都由行政任命确定，并且，由于竞争缺乏而导致预算约束弱化，从而导致管理层的经营目标也相应多元化。具体而言，我国国有垄断企业管理层的目标包括：利润最大化、维护其领导权威、满足上级偏好的晋升目标和为自己谋求额外收入的消费目标(惠宁等，2012)。正是在这些目标的激励之下，管理层乐于而且有能力运用自身的权力来共同分享这部分租金①。然而，这种预算约束弱化而引致的高劳动报酬并非与企业高效率相挂钩，其高劳动报酬主要来源于政府保护下的垄断，而不是市场竞争的结果(傅娟，2008)，凭借垄断优势，垄断企业内部的管理者和员工只要付出一般的努力程度，就可以获取比非垄断企业更高的收益，这既有违公平原则，又与效率原则相背离，是完全不合理的收入部分(武鹏，2010)。

      然而，效率工资理论指出，在遵循利润最大化的前提下，一定程度上的高劳动报酬支付最终将有利于企业业绩的提升(Solow，1979)。一方面，企业的生产效率取决于员工的努力程度，而员工的努力程度则又取决于其所能获得的报酬，通过高劳动报酬给付激励最终将有利于企业获取更高的利润。Krueger & Summers(1988)研究发现，高劳动报酬往往出现在高利润行业，因此，企业利润和企业劳动报酬息息相关。另一方面，企业规模越大，其代理链条就越长，用于目标激励的报酬给付也相应越多(Brown & Medoff，1989)。也就是说，企业规模也是影响企业劳动报酬差距的重要因素。

      当然，除行业垄断、企业利润、企业规模之外，不少学者发现一些其他因素也对企业劳动报酬有一定的影响。新古典经济学理论认为，资本产出比与企业劳动报酬之间存在着密切的关系(Bentolina & Saint-Paul，2003；白重恩等，2009)。罗长远、张军(2009)和Jayadev(2007)则指出，经济全球化对企业劳动报酬有着重要影响，因此，企业外向度也是影响企业劳动报酬的重要因素。武鹏(2010)和惠宁等(2012)的研究表明，资产负债率和产品销售率对企业劳动报酬差距也存在着显著影响。另外，根据企业成长理论，随着企业的成长，由企业内部员工控制的隐性知识将逐渐成为企业竞争优势的主要来源，其内部分配也将逐步向劳动者倾斜(Barney，1986)，即随着企业年龄的增长，企业劳动报酬水平将提高。值得注意的是，根据张原等(2008)和叶林祥等(2011)的研究，企业所有制和地区因素也是影响企业劳动报酬差距的重要因素。

      2.计量模型的设定。为了考察行业垄断对企业劳动报酬差距的影响，本文在以上理论分析的基础之上，并充分借鉴既有文献(岳希明等，2010；武鹏，2011；惠宁等，2012)，设定如下计量回归模型：

      

      第一个模型主要是为了回答“行业垄断导致的企业劳动报酬差距究竟有多大”，第二个模型则主要是为了进行Oaxaca-Blinder分解而设立的。其中，Pay和LnPay为被解释变量，分别代表人均劳动报酬(labor)、人均工资(wage)和人均福利费(welfare)及其对数形式。人均劳动报酬为年应付工资、年应付福利费、劳动失业保险费、养老医疗保险费和住房公积金之和与年平均就业人数之比；人均工资为年应付工资与年平均就业人数之比；人均福利费为年应付福利费、劳动失业保险费、养老医疗保险费和住房公积金之和与年平均就业人数之比。值得注意的是，自2007年开始，财政部要求所有的上市公司要执行新的会计准则，即可以不设置应付福利费科目了，而将其统一到应付职工薪酬科目核算，这就导致了部分企业在2007年年应付福利费为0或缺失，可能会造成我们对福利部分的低估②。但是，尽管这样，我们对福利部分的研究还是相当有意义的。

      mono为垄断虚拟变量，如果一个企业属于垄断行业则赋值为1，否则赋值为0。关于垄断行业的确定，我们借鉴武鹏(2011)和岳希明等(2010)的研究，将煤炭开采和洗选业、石油和天然气开采业、烟草制品业、石油加工、炼焦及核燃料加工业、电力、热力的生产和供应业、燃气生产和供应业、水的生产和供应业划归为垄断行业③。

      profit为人均利润，以企业年度利润总额与年平均就业人数之比来表示。lnsize为企业规模的对数，用资产总额代表企业规模。lnkty为资本产出比的对数，用企业资产与工业增加值之比来表示。export代表外向度对企业劳动报酬的影响，如果出口交货值大于零则赋值为1，否则赋值为0。lnsale为产品销售率的对数，以企业销售产值与工业总产值之比表示。age为企业年龄，具体计算方法为“企业调查年份—开业年份+1”。Owned为代表所有权性质的一组向量，具体地，我们将这些企业分为了国有企业、集体企业、法人企业、民营企业、港澳台企业和外资企业。District为代表区域的一组虚拟变量，按照企业所在省份分为了东部地区、中部地区和西部地区。Year为代表年份的一组哑变量。

      三、行业垄断对企业劳动报酬差距影响的实证检验

      1.数据说明。本文所使用的数据来源于中国工业企业数据库，该数据库是基于国家统计局进行的“规模以上工业统计报表统计”取得的资料整理而成，涵盖了全部国有和规模以上(年主营业务收入≥500万)非国有工业法人企业。2005～2007年④，中国工业企业数据库分别包含了271789、301902和336696个企业样本，三年共计910387个初始样本，每个企业样本提供的变量超过了100个，目前该数据库是国内最为全面和权威的企业层面数据，极具代表性。本文主要基于以下原则对初始样本进行了处理：(1)删除主要变量存在缺失值的样本。(2)剔除错误记录和逻辑关系明显不符的样本。(3)剔除营业状态为非正常营业的样本。(4)剔除了兼并重组和业绩较差的样本，并剔除了资产负债率小于0或者大于1的样本。(5)剔除年平均就业人数少于8人的企业。(6)为了防止关键变量受异常值的影响，本文在关键变量1%和99%百分位处进行了Winsorize处理。基于以上原则处理之后，本文最终获得了828215个样本观测值。样本分布情况如表1所示。

      

      2.主要变量的描述性统计。表2为主要变量的描述性统计，第一部分为基本变量的描述性统计，第二部分为企业劳动报酬按照企业性质分组均值的差异检验和单因素方差分析。从垄断行业和非垄断行业之间的比较来看，处于垄断行业的企业平均劳动报酬、平均工资和平均福利均要高于非垄断行业，并且在统计上非常显著。这说明，位于垄断行业的企业确实获得了更高的劳动报酬。从地区性质分组来看，位于不同区域的企业平均劳动报酬、平均工资和平均福利也存在显著差距，以劳动报酬为例，东部地区最高，西部地区次之，而中部地区最低。从不同所有制企业来看，外资企业和国有企业的平均劳动报酬最高，港澳台企业次之，而民营企业最低，并且也在统计上非常显著，这说明所有制对企业劳动报酬的差距的影响不容忽视。

      

      3.实证结果及分析。表3为行业垄断对企业劳动报酬差距影响的回归结果。总体来看，各模型的联合显著性均很高，这说明我们设定的计量模型具有较强的解释力。在估计结果(1)中，我们没有考虑企业利润、规模等特征的影响，位于垄断行业的企业平均劳动报酬要比位于非垄断行业的企业高出12670元之多⑤，并且这一结果非常显著。这说明，位于垄断行业的企业确实获得了更高的劳动报酬，这一水平相当于全部工业企业平均水平的60%。在估计结果(2)中，我们控制了企业人均利润和企业规模，这时由行业垄断造成的企业劳动报酬差距迅速下降为8004元，并且在1%的显著性水平下高度显著。这也印证了效率工资理论下的激励亦是解释不同企业之间劳动报酬差距的重要原因。在估计结果(3)中，我们进一步将其他相关因素考虑进来，发现垄断变量的系数进一步下降为7827元。具体来看，由于行业垄断所导致的企业劳动报酬差距大约相当于工业行业平均水平的36.74%。由此可见，行业垄断确实是导致企业劳动报酬差距的重要原因。

      下面，我们单独考察行业垄断对企业工资差距的影响。如估计结果(4)所示，不考虑企业利润、规模等因素时，位于垄断行业的企业平均工资要比位于非垄断行业的企业高出8754元，这一结果在1%的水平上显著。在估计结果(5)中，我们将与效率工资理论相关的两个因素也考虑进来，和对平均劳动报酬的回归结果一样，垄断变量的系数大幅下降至5502元。这意味着，垄断行业和非垄断行业之间的工资差距中大约有37%是可以由效率工资理论所解释。这充分表明，在工资决定方面效率工资理论的确具有较强的解释力。值得注意的是，当我们进一步将其他因素考虑进来之后，垄断系数的变化并不大，如估计结果(6)所示。尽管如此，行业垄断导致的企业工资差距依然达到了5465元，相当于工业行业平均水平的25.65%，这一影响不容忽视。

      为了进一步考察行业垄断对企业福利差距的影响，我们依照相同的方法和步骤对劳动报酬中的福利部分进行了回归。需要指出的是，正如我们前面在变量说明中所提到的，由于部分企业应付福利费科目并入到了应付职工薪酬科目，很可能导致我们对福利部分的低估。但是，从回归结果来看，垄断行业和非垄断行业之间的人均企业福利差距依然达到了3914元。这表明，垄断行业不仅获得了更高的工资收入，也获得了更高的福利收入。有意思的是，当我们将企业利润、规模因素考虑进来之后，垄断系数仅下降了1412元，远远小于其对工资差距的影响。这说明，相对于工资决定来说，效率方面的因素对企业福利差距的解释程度相对较小。当把其他因素均考虑进来之后，由行业垄断导致的企业福利报酬差距也达到了2361元，相当于工业行业平均水平的11.08%。这表明，垄断企业高福利问题进一步拉大了企业之间的劳动报酬差距。

      

      四、Oaxaca-Blinder分解分析

      1.Oaxaca-Blinder分解原理及步骤。垄断行业和非垄断行业之间的企业劳动报酬存在巨大差距，这一点已经通过实证检验。但是，这一差距在多大程度上是合理的？因为只有垄断行业高收入中不合理的部分才是人们非议的重点，也是必须加以规范的部分。因此，本文将利用Oaxaca-Blinder分解方法⑥，将垄断行业平均劳动报酬和非垄断行业平均劳动报酬之差分解为合理部分和不合理部分，并计算各自的比重。该方法的计算具体分为两个步骤：第一步是分别估计垄断行业和非垄断行业的企业劳动报酬决定方程：

      

      其中，下标m和c分别表示垄断行业和非垄断行业；LnPay代表企业平均劳动报酬、平均工资和平均福利的对数；X为解释变量矩阵，由代表企业特征(人均利润、规模等)的变量构成。其具体方程式可以参见模型(2)。对模型(3)和(4)的估计可以得到估计系数

。完成第一步之后，第二步即为对垄断行业企业平均劳动报酬和非垄断行业企业平均劳动报酬之差

进行分解，结果如下：

      

      “—”表示均值，右边第一项表示回归方程常数项对劳动报酬差距的贡献，第二项是企业特征属性差异对劳动报酬差距的贡献，第三项为企业特征属性回报率差异对劳动报酬差距的贡献。其中，第二项代表劳动报酬差距中能够由企业特征属性差异说明的部分，通常被认为是合理的部分。其他两项则表示为由企业特征属性之外的其他因素所导致的，是由歧视造成的，因此被认为是不合理的部分。以上的分解被称为标准分解(Standard Decomposition)，当进行如下分解时，被称为逆向分解(Reverse Decomposition)：

      

      由于使用了不同的回报率和企业特征属性均值，标准分解和逆向分解的结果通常存在一定的差异，有时差异还很大，这通常被称为指数问题。但是，究竟哪种分解结果更为准确？这取决于哪一组的回报率更加接近竞争性的劳动力市场回报率(岳希明等，2010)。就本文而言，非垄断行业企业的回报率可能要更加接近于竞争性的劳动力市场，利用非垄断行业回报率进行逆向分解的结果可能更加理想。因此，我们对Oaxaca-Blinder分解结果将主要基于逆向分解结果进行分析。尽管如此，多数文献在进行分解时均报告了两种分解结果，我们也遵循此惯例。

      2.Oaxaca-Blinder分解结果及分析。基于以上步骤，我们首先分别对垄断行业企业和非垄断行业企业的劳动报酬方程进行了回归⑦，然后，根据式(5)和式(6)对整个样本进行正向分解和逆向分解，分解结果如下表4所示。总体来看，垄断行业和非垄断行业之间的企业劳动报酬差距中不合理的部分达到了27.00%，工资差距中不合理的部分为23.07%，而福利差距中不合理的部分最高，达到了40.41%。正向分解的结果中这一数值更大，分别为46.91%、41.25%和56.42%。但无论如何，福利差距中不合理部分的比例最高，这也和我们现实生活中的感受相一致，即垄断行业的高福利中有很大一部分是不合理的。这表明，要抑制过大的行业收入差距，必须高度重视垄断行业中企业高福利问题。

      由于在前面的回归分析中我们发现企业所有制和区域因素对劳动报酬差距有着重要影响，我们进一步按所有权性质和区域分组进行了分解。从按所有权性质分组分解结果来看，无论是劳动报酬差距、工资差距还是福利差距，国有企业之间的不合理部分比重均要高于非国有企业。单就国有企业而言，位于垄断行业的国有企业和位于非垄断行业的国有企业之间的劳动报酬差距中不合理部分达到了59.63%，工资差距中不合理部分达到了44.36%，福利差距中不合理部分的比重达到了66.26%，均比总体样本中不合理部分要高出20～30个百分点。这表明，即使同为国有企业，处于垄断行业的国有企业平均劳动报酬还是要比处于非垄断行业的国有企业不合理地高出60%左右。这进一步印证了叶林祥等(2011)的结论，即只有行业垄断和国有企业相结合才会导致日益扩大的劳动报酬差距。这也意味着，要解决垄断行业高收入问题，必须高度重视垄断行业中的国有企业劳动报酬决定行为。单就非国有企业而言，其劳动报酬差距中不合理部分的比例仅为16.63%，工资差距部分更低，仅为14.40%，只有福利差距部分依然达到了27.34%。这表明，非国有企业之间工资差距更多地体现了效率水平，行业垄断仅仅能够带来更高的福利水平。

      从按照地区分组分解的结果来看，垄断行业和非垄断行业之间企业劳动报酬差距、工资差距、福利差距中不合理部分的比重均呈现出“西部＞中部＞东部”的态势。这说明垄断行业高福利带有明显的地域特征，东部的竞争程度要明显高于中西部的竞争程度，其高劳动报酬一定程度上体现了企业效率和市场竞争的结果，而中西部地区企业劳动报酬差距则更多的是由于不合理部分造成的。

      

      五、结论及政策建议

      本文基于中国工业企业数据库研究了行业垄断和企业劳动报酬差距之间的关系，重点回答了“行业垄断导致的劳动报酬差距究竟有多大”和“垄断行业和非垄断行业之间企业劳动报酬差距中不合理部分是多少”两个基本问题。就第一个问题而言，我们通过实证研究发现：(1)垄断行业企业不仅获得了高工资收入，而且获得了高福利。垄断行业和非垄断行业企业劳动报酬差距达到12670元，这一水平相当于全部工业企业平均水平的60%，其中，工资差距和福利差距也分别达到了8754元和3914元。(2)当考虑企业利润、规模等因素之后，行业垄断导致的企业劳动报酬差距、工资差距和福利差距分别达到了7827元、5465元和2361元，分别相当于工业行业平均水平的36.74%、25.65%和11.08%。(3)效率工资理论在除行业垄断外的劳动报酬差距部分具有较强的解释力。就第二个问题而言，我们通过Oaxaca-Blinder分解发现：第一，垄断行业和非垄断行业之间企业福利差距中的不合理部分比重最高，达到了40.41%，劳动报酬差距和工资差距中不合理部分的比例也分别达到了27.00%和23.07%。第二，按所有权性质分组分解的结果显示，国有企业之间的劳动报酬差距、工资差距和福利差距中不合理部分的比重分别为59.63%、44.36%和66.26%，垄断行业内的国有企业高劳动报酬是导致日益扩大的劳动报酬差距的重要原因。非国有企业之间的工资差距更多地体现了效率因素，行业垄断仅能带来较高的福利水平。第三，按地区分组分解的结果表明，垄断行业和非垄断行业之间的企业劳动报酬差距、工资差距、福利差距中不合理部分的比重均呈现出“西部＞中部＞东部”的态势。

      基于以上研究结论，本文主要提出以下政策建议：

      第一，严格执行《中华人民共和国反垄断法》，给市场创造公平竞争的良好环境。严格禁止企业通过垄断协议、滥用市场支配地位、滥用行政权力排除和限制竞争等行为来获取不正当的收益，维护市场的公正性。由于企业通过非市场手段攫取的高额“经济租”，并将之转化为高劳动报酬是完全不合理的部分，也是人们非议最多的部分，必须严格加以规范。

      第二，打破劳动力市场上的就业壁垒，促进劳动力在各行业之间自由流动。尽管垄断行业能够获得较高的劳动报酬，但是如果能够通过劳动力市场上的公平竞争进入或退出这些行业，那么垄断行业高收入中不合理的部分将会大大降低。然而，目前在国有垄断行业存在或明或暗的就业壁垒，就业寻租现象较为普遍，导致部分岗位并没有匹配最适宜的劳动者，并且严重扰乱了收入分配秩序。因此，打破垄断行业人事招聘黑箱，对于规范收入分配秩序具有积极意义。

      第三，进一步提高国有垄断企业利润上缴比例，并实现这部分利润全民共享。目前，国家已经调高了部分国有垄断企业利润上缴比例，最高比例到2020年将达到30%。但是，这一比例依然过低，尤其是国有垄断企业，其获得的高利润并非通过市场竞争获得，而是依靠国家赋予的垄断特权，因此，其上缴的比例应进一步提高，防止其将之转化为企业职工内部收益。另外，上缴的国企利润绝大部分应实现全民共享，将上缴的国有资本收益更多地用于保障和改善民生，而不是大部分又返回到了国有企业。

      第四，分类优化国有企业收入权配置。一是要区分垄断国有企业和非垄断国有企业的收入权。对于垄断国有企业，由于利润更多地来自行政垄断，其经营管理人员的薪酬应该得到一定的限制，抑制过高的企业内收入差距，并且必须严格控制经营者的职务消费标准。对于非垄断国有企业，由于其利润来源更多的是体现市场竞争的结果，其高管薪酬应该更多地与市场接轨。二是对于垄断国有企业在国内市场获得的利润和在国外市场上获得的利润应做区分，因为在国内市场获得的利润更多是行政垄断的结果，而在国外市场获得的利润则可能更多地体现了市场竞争的结果。因此，对于国企高管通过合理经营，在国外市场上获得的利润应该拿出部分来对其进行激励，更多地体现市场原则。

      第五，在提高个人所得税起征点的前提下，将员工福利部分纳入个人所得税征收范围。由于当前企业发放给员工的福利部分，如住房公积金等并没有纳入个人所得税征收范围，导致许多垄断企业出现了“工资不高，收入不低”的现象。要解决这一问题，一方面需要进一步提高个人所得税起征点，将现在的起征点(3500元)加上合理的福利部分作为新的起征点；另一方面，需要将福利部分也纳入个人所得税征收范围，超过一定标准的福利将需要缴纳个人所得税。这样既能有效规范不合理的福利发放，又能一定程度上增加国家税收收入。

      第六，政府的补贴应该更多地考虑企业的平均劳动报酬水平，防止其将所获得的补贴转化为职工内部收益。如果一个企业的平均劳动报酬水平越高，政府对其发放补贴时就越应该慎重。对于确实符合规定的补贴，国家应该在发放补贴后对其资金使用情况进行严格的监督和审计，确保政府对企业的补贴用到实处。

      ①管理层权力理论认为，管理层有能力运用权力进行寻租，影响甚至操纵企业内部薪酬的制定。

      ②另外，由于数据限制我们也无法获取企业发放给职工的隐性收入，如各种补贴、实物收入、在职消费等。

      ③由于中国工业企业数据库的行业代码仅包括06-46部分，故没有将铁路运输业、航空运输业、管道运输业、邮政业、电信和其他信息传输服务业、银行业、证券业、保险业纳入分析。

      ④之所以选择2005年至2007年的数据，主要是因为这一期间数据的变量较为齐全，2008年和2009年的数据部分变量缺失，故没有将后面的数据纳入进来。具体参见有关中国工业企业数据库的介绍。

      ⑤工业企业数据库的财务数据单位为千元。

      ⑥Oaxaca(1973)和Blinder(1973)指出，不同群组之间均值差异可以分解为由个体特征差异造成的可解释部分和由特征回报差异所带来的不可解释部分，并把不可解释的这一部分归因于歧视性因素对差异的贡献，即不合理部分。

      ⑦限于篇幅，各自的劳动报酬方程回归结果没有报告，如果有需要可以向作者索取，下同。

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