公开选拔中面试评分方法的选择，本文主要内容关键词为：公开选拔论文,评分论文,方法论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
当前，越来越多的企事业单位和政府机关在选拔人才时逐渐采用了公开选拔的方法，该方法为人才的脱颖而出创造了一个公平竞争的环境，收到了很好的效果。一般来说，公开选拔都设置有笔试、面试、考察等程序。在实际操作中我们发现，笔试和考察阶段相对比较固定，但在面试这一关，客观、公正地评价每一位评价对象，充分体现他们的实际才能和人员之间的差异显得较为关键，是整个选拔工作的重点。这其中，面试评分方法的选择将对面试的结果产生重要的影响，甚至影响到整个选拔工作的成败。本文所探讨的是，评分方法的选择对面试结果会有什么影响以及排序打分法在面试中的运用。
一、去掉最高最低分法
一直以来，我们一般在面试中都是采用去掉一个最高分和一个最低分、其余分数取算术平均值的方法来计算每一位面试者的成绩的，不妨暂且称之为去掉最高最低分法，举例如表一所示。
这种评分方法简单直观，一直以来得到了大多数人的认可并运用至今，但本人认为该评分方法有它致命的缺陷，它不能较好地消除人为因素对结果的影响，即使去掉了一个最高分和最低分，力图做到客观、公正，也依然存在人情分和感情分的因素，因此并不能较为公正地评价每一位面试者。事实上该评分方法的使用前提是假设评委是完全公正的和无私的，打分时不会考虑任何的私人感情因素，这在实际操作当中难免有点理想化。
我们先来分析一下表一中的数据，很明显，任何一位评委对李四的打分都比张三高，对张三的打分都比王五高，所以，很自然地，最终的得分排名也是李四第一，张三第二，王五第三。但是，而且也很正常地，如果其中有一个评委（如评委五），他跟张三有私人的交情并给张三打了感情分，如表二所示，评委五对张三的打分由9.2分变成了9.6分，那么，虽然其他所有分数都保持不变，评分时也去掉了最高分和最低分，但是最终结果却发生了戏剧性的变化，张三的得分超过了李四，排在了第一。在表一中我们仅仅改变了一个数据，就使排名结果发生了根本性的变化，如果存在多个打感情分的数据，那么面试结果的真实性就更加值得怀疑。我们认为这种现象的出现违反了评价的公正性，因为从理论上说，五个评委中有四个评委认为李四比张三好（事实正是如此，李四的得分都比张三高），那么我们就应该认为李四的综合素质或能力确实比张三强，在公开选拔时就应该选择李四作为最终人选，但是由于评委五的出现，他给张三打了感情分，使得最终的结果发生了根本性的变化，张三的得分反而比李四高，使得表面上看起来张三的能力或素质好于李四，按照选拔工作的规定就应该选择张三为最终的胜者了，这与选拔工作的客观、公正、公平的原则是相违背的。
出现这种现象的原因是我们所选择的评分方法有问题，因为去掉最高最低分法是难以从根本上消除感情因素或人为因素对面试结果的影响的。
二、排序打分法
针对上述去掉最高最低分法中存在的缺陷，我们经过思考并反复实践，提出了面试的排序打分法。该方法的主要思路是：对评价对象的各方面能力或素质，不进行逐个打分，而仅仅注重他们在该项能力或素质上的差别，给出一个排名，也就是评委根据自己的了解，对所有评价对象的某一项评价要素从高到低给出一个名次，来体现他们在这项评价要素上的差异。如对于语言表达能力，如果评委认为张三好于李四，李四好于王五，那么，评委只要给予张三、李四、王五的名次分别为1、2、3就行了，然后我们再通过相应的方法把1、2、3的名次换算成分数，就是他们三人在这一项能力上的具体得分，最后把他们在所有评价要素上的得分进行汇总就得到面试的最终结果了。该方法的特点就是不去衡量评价对象在某一项能力上的具体得分是多少，或者换个角度说，他们在这一项能力上的差异到底有多大，而仅仅关注评价对象之间在这一项能力上的前后排名，然后把这种排名按照一定的方法转换成分数，就是所有评价对象的得分。经过多次实践，我们认为这种排序打分法可以较好地克服去掉最高最低分法中的不足，即使出现评委五对张三打感情分的情况，也不至于对最终结果产生影响。这可以用表三、表四来进行验证。
表三
说明：
（一）排序打分法需要统计每一项评价要素的排名，而不像去掉最高最低分法那样仅需一个总分，两者在统计的形式上是类似的，只是计算方法有所区别。表三是根据表一数据演化而成，表四是根据表二数据演化而成。
（二）表三、表四中的第一、第二、第三表示该评价要素在所有评委的打分中处于第一、第二、第三名的名次个数，如表四中：对于张三，有一个评委给他分数第一，有四个评委给他分数第二，有0个评委给他分数第三，故分别填1、4、0（可不填）。
（三）换算方法是：第一、第二、第三分别按要素分值的10%的幅度递减（到底按多少幅度递减可人为确定），也就是：如得了一个第一，就得到要素分值×1=10×1=10分；得了一个第二，就得到要素分值×0.9=10×0.9=9分；依此类推。于是该项评价要素的得分就是：（第一×1＋第二×0.9＋第三×0.8）×要素分值／（第一＋第二＋第三），对于表四中的张三，就是(1×1+4×0.9+0×0.8)×10/(1+4+0)=9.2。
（四）这个例子是针对只有三个评价对象的情况，如有四个评价对象，则名次就有四个，即第一、第二、第三、第四，统计时就依次作相应的变化。
从表三和表四的分析对比可以看出，虽然由于评委五给张三打了感情分，使张三的得分略有上升，但采用这种排序打分法进行评分后，评价对象之间的最终排名和原先的相比并没有发生改变（如表四），还是李四第一，张三第二，王五第三，评委五给张三的感情分并没有使最终结果发生变化，也就是排序打分法在这里消除了评委打感情分对最终结果的影响，确保了评价结果能够较好地反映客观实际情况。
三、两种评分方法的比较
（一）去掉最高最低分的评分方法比较简单、实用，操作起来也比较方便，目前使用范围很广，但是它的使用前提基于所有的评委都是无私的和公正的，并且他们都能客观公正地、正确地评价每一位面试者的实际能力，对评委的要求较高。而排序打分法由于在汇总时需要把名次转换成分数，所以操作起来要相对复杂一些，但它对评委的要求不高，客观上允许存在个别评委打感情分的情况，却不会对最终结果产生影响。
（二）去掉最高最低分法的优势在于，通过测评打分能正确反映每一位面试者的实际能力，并由此也可以得到面试者之间的差异到底有多大，但是它的缺陷是不能完全消除人为因素或感情因素对结果的影响，有时甚至这些因素的影响完全改变了整个评价结果。而排序打分法的优势是能够在一定程度上克服人为因素对评价结果产生的影响，它是通过简单排名来强制性地区分评价对象的（比如第一和第二名相差要素分值的10%，也就是强制性地给予第一和第二名10%的差异），因此它对面试者的区分是刚性的，同时它对面试者之间的区分也是有限度的（如在只有三名面试者的情况下，某个评委给他们的打分最多相差两个档次，不可能像去掉最高最低分法那样可以人为地把差距拉得很大）。
（三）去掉最高最低分法由于在具体运用时去掉了一个最高分和一个最低分，一般也就是去掉了某两个评委的评价总分，这样在评委不多的情况下，难免使评价的真实性受到影响；而排序打分法首先不需要去掉最高分和最低分，它是按照每一项评分要素采进行排名的，其结果涵盖了所有评委的看法，因此最终的结果就更加真实和有效。
（四）去掉最高最低分法使用范围广泛，在公开选拔的任何阶段均可使用。而排序打分法最适合使用的场合是：经过层层选拔，最后只剩下了几名候选者，但是他们之间的差距很小，比较难以区分。这时候对评委的打分就提出了很高的要求，如果面试时一旦有个别评委违反了公正性，打了感情分，那么对整个评价结果将是致命的。但如果采用排序打分法，就能较好地解决这个问题，它能在一定程度上消除人为因素对评价结果的影响，使得评价结果趋于公正、合理。
虽然这两种评分方法互有优劣，但在一定的场合下，排序打分法有它严谨的科学性和较高的运用价值。
2004年，国务院国资委曾下发了《关于加快推进中央企业公开招聘经营管理者和内部竞争上岗工作的通知》（国资党委干一【2004】123号），通知明确提出，中央企业在公开招聘经营管理者和内部竞争上岗的过程中，面试评分要按照主考官的评分乘2，其他考官的评分去掉一个最高分和一个最低分之后，再与主考官的分数相加进行平均的方法进行。这一措施表面上看是加重了主考官在面试评分中的分量，但其实质也是想通过这一改进，努力消除人为因素对面试结果所产生的影响，尽量做到公平公正地评价每一位面试者。
当前，随着市场化选聘企业经营管理者新机制的逐步建立，通过公开选拔的形式来选拔干部和人才将变得更加频繁和必要。排序打分法作为一种新的评分方法，在一定场合下值得推广和应用。
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