走进候选人：企业招募对互联网的深度挖掘，本文主要内容关键词为：互联网论文,候选人论文,深度论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
在网络环境日新月异的中国，中国网民数不断增加；在线社交网络、生活类网站、专业类网站等不断地兴起。寻找工作的候选人与以前相比也出现了分散化。和以往的企业招聘渠道的选择相比，招聘网站和猎头公司真的可以满足企业当前的招聘需求了吗？那目前企业首要选择的招聘渠道会包含哪些？寻找工作的候选人目前一般会选择去什么渠道/网站找工作和投递简历呢？有多少企业会选择当前流行的社交网络用于雇主品牌和人员招聘？
2013年是有史以来中国大学毕业生人数最多的一年，毕业生人数达到了699万。但是身处人力资源领域的同行们却发现，企业招募工作的难度并没有随着待就业人数的激增而变得轻而易举。究其原因这些应届毕业生都是没有工作经验的职场新人，需要培养和锻炼才能逐步为企业所用。由于经济大环境的不稳定，很多企业都削减了这部分员工的预算，只保留一些必需的、资深的岗位进行招聘。但是很多专业、资深的人才并不愿冒风险更换工作，所以一场新的人才争夺战正在企业之间展开，如何比同行更快地找到这些候选人就变成了招募工作的重点。互联网在当今社会的重要性不言而喻，但互联网的发展却是日新月异。肯耐珂萨针对目前企业如何通过互联网开展招募活动进行了一次调研，此次调研的对象是世界500强在中国的分支机构。旨在了解企业哪些渠道和网站可以为企业招募所用，找到企业招募活动与目标候选人互联网行为的差异，以及如何利用这些差异，帮助企业在人才争夺战中占得先机。
企业线上招募现状
企业职位发布渠道
通过各种网络平台发布企业招募信息，是目前企业最常用的线上招募活动的开展方式。调研可以发现企业官方网站始终是企业的首选，超过80%的企业会在其官方网站上开设招募专区，发布目前企业正在招募的职位，以供候选人了解。排在第二位的生活类网站（如58同城，赶集网等）可谓是异军突起，有46%的企业会在这些网站上发布一些初级的或者临时性的职位。而Jobboard（51job，智联招聘等）所占的比例虽然略有提高，但是相比5年前稳居第二而言，商业社交网络等新兴网站类型以及专业划分更细的专业类网站，都已经迅速赶上或者超越Jobboard，也就是说Jobboard已经不是企业开展招募活动的首选外部渠道了。
专业类网站的范围相对较广，有各种专业论坛，也有各个行业性网站。如果企业需要招募专业类的人才如注册会计师，则他们更愿意将信息发布到这类人才聚集的专业类网站。
商业社交网站最具有代表性的就是LinkedIn，他本身的存在就是为了帮助职场人士建立个人品牌，维护职场人脉圈，这一点自然也会被企业很好的利用来开展招募活动。
社区/论坛如天涯，豆瓣等网站也是各种不同喜好人群的分类聚集的网络平台，虽然其形式和内容一致在发生变化，但是访问这些网站的候选人都有着自己不同的“标签”，充分利用好这点也能为企业招募活动提供帮助。
和商务社交网站一样，5年前微博还不存在，可现在已经有26%的企业通过微博发布自己的招募信息，而在微博上开设企业官方账号或者招募专用账号的企业要远远高于这个比例。
5年的跨度对于互联网来说已经太长，2008年社交网络刚刚兴起（美国的Facebook，中国的人人与开心），但5年后这些网站已经经过了高速发展期进入了平稳增长的时代，企业招募活动对其的使用比例也在稳步提升到了19%。
最后要提到的是兴起不到一年的微信，所谓移动互联的代表者，已经有嗅觉敏锐的企业在微信上开设官方账号，发布职位信息。
候选人申请方式
越来越多的企业通过互联网开展其招募活动，所以各种候选人提交自己简历的方式所占的比例都有所提高。从图2可以发现，2013年排名最高的申请方式还是通过企业官网直接填写简历，企业会结合自己的需要在其官网上设计候选人填写信息的步骤和内容，部分会让候选人填写其联系方式并上传电子版简历即可，也有企业会要求候选人详细填写各种信息。候选人填写的信息往往会自动进入企业内部的ATS系统（候选人追踪系统），候选人只要点击保存，企业就能立即看到该候选人的信息，并进行筛选和开展之后的面试活动。
在各种渠道上留下简历收集的Email地址供候选人发送简历，也是企业很普遍的一种做法，只是企业需要有专人查收并分类这些邮件到不同职位的负责人手中。
部分使用Jobboard的企业，也会将候选人引导到Jobboard上相关职位的页面，让候选人进行投递。此时如果候选人有该Jobboard的账号，只需点击“立即申请”即可完成投递工作。
书面投递简历虽然是一种很古老的投递方式，但是考虑到不同候选人的实际情况，很多企业还是愿意将其保留。可以看到与2008年相比，这个比例有所上升，其原因是世界500强中中国企业的数量在不断增加，而中国企业更多会选择纸质简历寄送作为渠道之一，有些企业也需要有纸质简历作为归档备用。
企业在各个渠道上推广招募活动的分析
根据图3显示的数据不难看出，企业利用Jobboard以外的互联网平台推广其线下活动的比例还是相对较低的。排名最高的微博类网站也只有16%，其他的平台都没有超过10%。作为需要广泛传播的线下招募活动，需要去提高其对互联网的使用比例。
企业使用ATS系统的情况
ATS（Application Tracking System）不仅如其名字所示，能够跟踪管理申请企业职位的候选人，其实ATS已经是企业招聘管理系统的代名词，它涉及外部整个人才市场，人事部门和各部门的负责人。它可以用来整合各个渠道——无论线上还是线下，管理企业的人员预算、空缺职位、人才甄选、人才库简历、招募流程、招募绩效管理等，成功运用ATS在招聘管理中非常重要，对于提升招聘能力、评估招聘绩效、增加雇主品牌都能有质的飞跃。越来越多的企业意识到了ATS的重要性，从2008年到2013年，5年间使用ATS的500强在华企业，整整翻了3.5倍。
互联网的丰富性和多样性为企业的招募活动带来了大量的新的机会，可随之而来的就是管理上的复杂度会大大增加。即使主流的三大招聘网站也有很多企业并非全部使用，其中除了费用上的考虑之外，同时管理多个渠道的难度和工作量也是企业招募人员的顾虑之一。例如需要进行一个职位的招募，我们需要登录招聘网站的后台，选择十几项关于该职位的属性，然后贴上岗位职责和要求，点击发布。试想一下我们正在20个甚至更多的网站上发布这个职位信息呢？并且当有候选人申请该职位时，我们又要逐一登录这些网站去浏览这些候选人的简历信息，将合格的候选人简历下载，其中还有很多重复申请的候选人需要除重，简历的格式也千差万别不利于以后的检索、分类、归档，企业招募团队间的简历共享也不是很方便。当企业招募规模较大渠道较多时，需要有一个工具能够统一的管理这些渠道和候选人。这就是有越来越多的500强在华企业（58%）使用ATS系统的原因。
候选人网上行为分析
中国网民现状
截止到2012年底中国网民的数量已经到达5亿6千万，在家中接入互联网的比例继续走高，2012年有91.7%的网民在家中上网，增幅达到3.4%。个人上网设备持有比例的提升和网络接入条件的改善，是导致此现象产生的主要原因。针对各个年龄段的人群来讲，通过网络途径早已成为他们获取信息，与人沟通的第一渠道。求职者找工作更多选择网络投递的方式。
与2008年的数据相比，中国网民年龄段正在发生着变化，20-29岁的人群逐渐成为网民的主力军，目前中国网民中有年龄在20到50岁之间的网民占到了68.1%，这部分人群正好也是企业招募活动的主要开展对象，这个比例在未来几年内会变的更高。与线下的渠道相比，网络招聘已经成为企业招聘候选人的第一渠道。
网民经常访问的网络平台
经过统计中国活跃用户数前三的网络平台中，有两个是微博类网站（新浪微博，腾讯微博）。在排名前十的网站中除了前面提到的两个微博，还有两个视频网站（优酷，土豆），两个社交网络（人人，开心），一个博客（QQ空间），一个移动互联工具（微信），一个商业社交网络（LinkedIn），一个社区类网站（豆瓣）。相比之下，我们熟知的Jobboard中的佼佼者51job的注册用户数仅为豆瓣网的一半，是新浪微博的1/7。
候选人信息完整性排名
除去专门用于招聘活动的Jobboard，可以发现候选人在其他网站上的信息完整性并不差。这里所说的完整性包括候选人的基本信息：教育经历、工作经历、社交人脉、专业技能、观点知识等。
排名第一的商务社交网站，由于候选人能够像在各种Jobboard上一样维护自己的简历及各种信息，还能被用于了解候选人的人脉。而且由于这些信息可以通过其人脉圈中的其他人相互验证，所以真实性极高。
候选人同样在社交网络上也能维护自己的各种简历信息以及人脉。但是由于其专业性以及私密性的特点，有些信息并不是很容易让企业获得，所以其完整性要明显低于商业社交网站。
微博/博客，生活类网站，专业类网站在候选人信息提供上各有所长。微博/博客上除了候选人的基本信息，企业可以更多的通过其分享的信息了解其观点与性格。而专业类网站则能让企业从侧面了解候选人的专业知识以及其在圈内的影响力。生活类网站则有专门的求职模块，所以候选人也能相对完整的维护自己的简历。
趋势与分析
当将企业经常开展招募活动的网络平台与候选人经常访问的平台进行比较，可以发现很多聚集了大量潜在候选人的平台并没有被企业好好利用。最具代表性的是分别拥有4亿多活跃用户的新浪和腾讯微博，却总共只有26%的企业在上面发布空缺职位或者下线招募活动信息。但是用户数相对很少的招聘网站却让企业投入了大量的精力和资源。
究其原因是大家潜意识中一个根深蒂固的观念的影响——招聘就要上招聘网站。但是随着互联网发展，这个观念已经过时了。如果我们把招募活动分成两类，一类被动式招聘，通过发布各种招募信息，吸引候选人投递；二是主动式招聘，由负责招募的同事去主动寻找合适的候选人。互联网会给到我们与招聘网站不一样的答案。
对于被动式招聘最重要的环节是如何让候选人知晓企业的招募机会。社交类平台——包括社交网络、微博、商业社交类网站可以让其中的每个用户都成为企业的传播者，招募信息将以几何级的增长速度在互联网上蔓延开来，加之候选人访问这些平台的频率要远高于招聘网站，候选人获取信息也能更及时，更重要的是上招聘网站的大多是想要换工作的候选人，但社交平台还可以帮企业争取到那些跳槽意愿度不高，但也不排斥好的职业机会的候选人。
而对于主动式招聘，企业要做的是到目标人群中找到合适的人才。商业社交网站，社交网络等平台如LinkedIn、人人网，本身就通过社交关系将候选人进行了分类，企业很容易定位目标人群。同时不错的信息完整性能够让资深的招募人员很方便的就完成对候选人的筛选与评估。更重要的是，如果运用得当，这一切都可以免费的。
