双重视角下企业动态竞争优势创造，本文主要内容关键词为：竞争优势论文,视角论文,企业动态论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、问题的提出
在激烈的竞争环境下，为什么有些公司能够生存下来，并且始终保持企业的竞争优势？企业界和国内外学者对此问题进行不断的研究。然而，已有的竞争优势理论并未能很好的解释此问题，本文从已有的竞争优势研究综述出发，深入地分析企业的核心竞争优势来源，并基于已有的理论基础提出新的解释。
二、相关理论基础
(一)企业核心竞争力的演变
企业的竞争优势理论大致经过以下两个阶段的发展过程：最初的从企业的外部性来寻找企业的竞争优势，不断的演变到从企业内部来寻找企业的竞争优势。外部性竞争优势理论中，最早的是亚当斯密比较竞争优势理论，不断的演进到区位竞争优势理论、垄断竞争优势理论、结构竞争优势理论。其中，波特五项竞争力模型正是基于结构竞争优势理论演变而来。另一部分学者则从企业的内部性来不断探索企业竞争优势。塞尔兹尼克第一个提出企业的核心竞争力定义即：他把那种一个组织比另一个组织做得更好的特殊物质叫做组织的能力。[1] 彭罗斯于1959年在她的经典著作《公司成长理论》中提出，企业的规模取决于企业管理者拥有的知识和管理能力，提出了企业是知识创新体系的著名命题，以后的进化经济理论和企业能力理论都是建立在这个命题之上的。[2] 沃纳菲尔特1984提出了企业内部资源是企业获取竞争优势的关键。并且，他指出企业内部的组织能力、资源和知识的积累是企业获取超额收益和保持竞争优势的关键。[3] 巴尼进一步探讨了赢得企业竞争优势的战略资源特性：(1)有价值；(2)稀缺性；(3)不完全模仿；(4)不可替代性。[4] 鲁梅尔特认为独特资源之所以为企业赢得竞争优势，主要是因为特殊资源产生了一种“隔离机制”(Isolating mechanism)，使其他企业难以模仿和难以替代。[5] 这类“隔离机制”通常有信息不对称、搜寻成本等。正是这种隔离机制存在，企业获取了超额利润和竞争优势。迪曲克斯和库尔提出了企业内各种资产的整合是企业持续竞争优势的关键这一观点。他们分析，并非所有的要素都可在公开市场上交易，如产权未明确界定的资源、商誉、信任及高度专有性的资产。普拉哈拉德与哈默尔在《哈佛商业评论》中将企业的核心能力明确定义为企业组织中的积累性学识，特别是关于如何协调不同生产技能和有机结合多种技术流的学识。[6] 知识的核心能力理论的又一代表人物巴顿认为核心能力是使企业独具特色并能为企业带来竞争优势的知识体系，构成竞争优势的核心能力只存在于企业的知识体系中。[7] 因此可以将竞争优势理论的演进归结为图1。
从企业竞争优势的综述中，我们发现企业的竞争优势从企业拥有外部获取的稀缺性资源逐渐演变为企业内部知识及知识体系的建立。对此需要进一步说明的是，内部知识获取的动态性与有限外部显性知识的获取使得企业内部知识的积累成为获得难以模仿知识或不可替代知识的重要来源，即“隔离机制”的产生。然而，现代的企业竞争力研究者仅仅关注知识成为核心竞争力的研究，却忽视企业内部积累性知识的来源以及转化；及企业内部积累知识在什么样的条件下才能转化为企业的核心竞争优势；企业中知识体系建立的基础原则；企业内部知识生成、积累与企业内的员工两者之间存在着怎样的关系。由此而来，企业内部知识成为核心竞争力来源时，企业核心竞争优势获取问题便演变成为知识如何与其载体之间的不断的生产、更新、转化。
(二)基于资源观(RBV)基础上的战略人力资源管理(SHRM)的研究
在近几十年里，组织关于“人”的管理发生了两次重要转变。第一次是从人事管理领域到人力资源管理领域的转变；第二次是从人力资源管理领域到战略人力资源管(SHRM)领域的转变。从图1中我们发现SHRM是基于RBV的一个衍生理论。SHRM产生的标志性文章是“人力资源管理理论：一个战略观”。[8] 简单而言，SHRM的涵义主要包括四个方面：第一，将人力资源(HR)视为获取竞争优势的一种首要资源；第二，强调通过HR规划、政策及具体实践，可以达到获取竞争优势的HR配置；第三，强调获取竞争优势的HR配置，能够与企业战略垂直契合，并能在内部各种活动间水平契合(即HRM实践的“捆绑性”特征)；第四，强调所有HR活动皆为一个目的，即达到企业目标。在众多SHRM研究的理论模型中，Barney基于RBV理论基础上进一步的发展和阐述HRM的研究。其主要观点是，企业的持续竞争优势来源于具有特殊特征的资源，即能够给企业带来价值，在竞争者中是稀有的或者是独特的、不能为竞争者完整地加以模仿以及不能为竞争者所有的资源所替代。这种观点的核心是企业的竞争能力已经从外部环境以及企业如何在竞争的环境中定位转向了企业内部的资源，通过占有和挖掘这些能够产生竞争优势的资源来确立自己的竞争地位。这种观点使得人的因素从幕后走向了前台，为人力资源管理从微观到宏观层面的发展提供了理论上的支持，为从战略角度研究人力资源管理奠定了理论基础。基于以资源观为基础的战略人力资源管理理论上Boxall进一步提出的HR优势(human resource advantage)，根据Boxall的观点，人力资源优势主要来源于两个方面：一是人力资本优势；二是人力资源整合过程优势[9]。当组织获取了相对于竞争对手，具有更高技能水平和对组织高度认可的“内圈核心(the inner core)”和“外圈核心(the outer core)”时，组织就拥有了人力资本优势。内圈核心由负责创新的管理者、技术专家及处在战略岗位的员工组成，外圈核心由那些拥有特有行业技能的雇员组成。而当组织雇员关系问题和协作问题解决过程能使企业运行更有效时，组织就获得了人力整合过程优势。在人力资本和人力整合过程优势的获取中，人力资源实践起着关键性作用。
纵观SHRM理论的观点，尽管认同拥有人力资本优势仅仅是企业塑造竞争优势的前提，然而，笔者认为SHRM研究者并没有将企业竞争优势获取与SHRM从本质上联系起来，仅仅是将不同的企业战略与SHRM的内部和外部相匹配视为企业竞争优势的获取，从根本上忽视企业内“异质性资源——内部知识的累积”的创造。因此，SHRM的实践自然应该转化为创造合适于企业知识转化的环境的建造和实践，使企业员工保持积极的学习态度，将企业内外显性和隐性知识转化为企业知识库的积累性异质性资源。
三、两者的逻辑重合点——两者之间的转化
从以上两种理论综述中我们可以发现，尽管，知识作为企业核心竞争优势的来源与SHRM产生竞争优势是不同的两种理论体系，但是，两者之间存在着紧密地联系，以至于单独的看问题的一部分都无法构成对企业核心竞争优势的产生。本文认为企业的核心竞争优势的获取是一个动态的、交互的过程。静态的、孤立的将企业内部知识或者是企业内的SHRM看作是企业核心竞争优势的产生都是片面的。同时，企业竞争优势的动态性来源于企业内部知识与企业中员工之间的相互交互的过程，即企业的竞争优势是一个动态的学习、创造、积累过程，在这之间三种重要的元素构成了企业竞争优势的产生——企业中的积累性的知识、企业中的员工、企业中知识产生、转化、积累所需要环境。于是，企业的竞争优势转变就可以描述为“知识库中知识——新知识——知识库中积累性知识”这样一个不断循环的过程，即企业的核心竞争力就演化成为一个动态的转化的过程(如图2)。然而，知识并不会自己产生，需要企业中的员工运用已有的知识去运用倒企业实践生产活动中，并从中创造出新的知识。因此，知识转化问题则应重新构建为人力资源管理中员工与知识互动的管理。基于SHRM理论，我们可以将以上的三个阶段的知识转化环节设定为企业HR部门实践的阶段性目标，根据此目标进行人力资源管理实践在企业内的横向和纵向匹配。实现企业中的异质性资源的获取。
四、基于SHRM视角下企业竞争优势得产生——动态过程论
企业的核心优势的获取可以归结为企业中积累性常识的积累。因此，企业中积累性知识的积累进而可以分为三个阶段(如图1—2)，三个阶段的完成便意味着企业产生不可替代的战略性资源。深入的分析，在不同的阶段不同知识层面上需要解决的问题，都可以进一步转化为SHRM视角下的问题的解决。
(一)企业中积累性知识的学习——员工学习动力
知识不能独立地存在于企业中，需要企业中的员工不断的将它们运用到企业的生产实践活动中，从而来完成企业的业绩目标以及更重要的内部知识的积累。从图2中我们可以发现企业中员工首先要学习知识库的知识，才能增长他们的才干，并在工作中做出正确的决策或提高工作的效率。彼得·圣吉说，现实中的企业如此短命的原因是企业在学习能力上有缺陷，即“学习障碍”，这种缺陷使企业在环境改变时不能迅速应变，从而严重损害了组织的生存与发展，使组织被一种无形的力量所支配甚至吞没[10]。因此，第一阶段SHRM的目标是便是培养员工的学习的积极性，使员工从适应性学习转变为创造性学习。相应的在SHRM的实践中对此问题的解决则是从两方面。彼得·圣吉在第五项修炼中首要的是解决的是自我的超越，由此，便提示我们企业中对员工的自我超越实际上是完成规范性的、可操作的员工职业生涯的规划。职业规划便成为企业员工的隐形激励，从心理上建立员工自我超越的目标和方向。在此隐性激励下学习自然成为员工的自我目标实现的重要手段。尽管，以上并未被实证检验，但是我们可以从国外企业的人力资源实践中得到相应的论证。
(二)企业中新知识的创造——员工新知识生成的条件
员工将从企业知识库中吸收到的知识运用到知识企业中实践中时，企业的动态竞争优势需要从两方面来考察。一方面是企业员工“干中学”使得员工人力资本继续的积累，另一方面则是企业中员工新知识的创造。而员工的创造是一个主动地和自主的过程，此时员工可能出现偷懒行为。因此，新知识的产生便转化为SHRM此阶段的目标是创造的主动性塑造，即员工创造的动力问题。认知理论研究者认为员工的认知决定员工的态度，进一步态度决定员工的行为。因此，HR实践应该着重于以下两方面的，首先，根据马斯洛需求理论，再满足企业员工生理、安全、基本需求之后，要加强企业员工成就感、使命感。即着重对员工心理契约的构建，建立共同的愿景使员工的愿景与企业的愿景具有一致性。其次，着重企业中环境的构建，注重对管理情景的构建。包括硬环境与软环境。硬环境是指企业中工作环境的构建，其构建的目标是使企业中的员工有一个舒适、愉悦的工作场所，以适合员工的创造性活动。例如，Google、Baidu、Micrsoft等公司积极营造“人性化”创造环境。企业中软环境的构建是指企业中员工工作团队的构建。好的工作团队可以营造轻松的员工之间的人际关系，使员工工作在和谐的工作环境中。好的团队的组建应遵循以下原则：拥有互补性知识的员工的环境的构建，拥有同质性知识的员工的匹配。因此在此阶段，无论是从环境营造还是从心理激励体系构建，SHRM实践的过程的重点都在于激发员工的创造的主动性和对知识追求的渴望。
(三)企业中新知识的积累和沉淀——员工知识沉淀的条件
进入第三个阶段时，企业中员工拥有的新知识产生并不等于企业知识库中新知识积累。此时员工人力资本优势进一步积累，因此，存在较高的知识流失的企业风险性，使得企业无法完成企业新旧知识的转化。因此，此时SHRM工作的第三阶段性目标是如何将员工生产实践中产生的新的隐形、显性知识转化为企业各个部门内部知识库中的积累性知识，以降低企业知识流失的风险性，完成企业动态优势的转化。与之相对应问题的是如何建立员工新知识传递的机制，以及新知识积累的反馈与奖励的制度体系。对于此问题我们研究发现，一方面，要建立起新知识积累的反馈与奖励的制度体系，按照不同的奖励程度，给予知识创造者相应的剩余索取权或其他奖励。一方面，加强员工间的知识交流，建立正式和非正式两种信息传递机制。正式的信息传递机制建设包括从事同样技术或同种性质员工之间的交流会等。而非正式的信息传递机制则包括同事之间经常性的谈话交流，这种交流是在宽松的环境下进行的。例如，茶座，酒吧。建立相应的交流所需要的环境。建立企业中的网络交流方式，包括BBS、BLOG等信息传递机制。最终目的是将产生的新知识转化为企业知识库中的积累性知识，降低组织学习成本，增强隔离机制和战略性资源的存储。
企业的资源和能力是异质的，这种异质性决定了一个行业中不同的企业在绩效上的不同、企业可以通过提高所占有的资源的质量或者通过比竞争对手更有效地使用资源来获得竞争优势，当这种竞争优势不易模仿时，企业就获得了持久的竞争优势。通过以上三阶段目标的实现，就完成了企业内部异质性资源的获取。进而企业的持续竞争优势也产生于以上内部异质性知识不间断地转化过程。在这种循环过程中企业的竞争优势“壁垒”不断增强，企业的“隔离机制”实现。
五、结论
知识将会发展成为企业的重要战略资源，但是，知识的异质性和不可模仿性才是使其成为战略资源的重要原因。因此，企业内部知识的不断的累积才是一个组织或企业异质性知识产生的源泉，进一步对知识的转化过程的深入研究尤为关键。本文通过对企业内部知识转化的三个关键要素知识、员工、环境的研究以及知识动态转化过程的重新构建，使得企业在SHRM的理论基础上，不断的获取内部累积性知识这种稀缺资源，使企业在知识的动态转化中竞争优势不断的增强。