科技人才生态系统自组织演化机制
——条件、诱因、动力和过程

缴 旭¹，豆 鹏¹，寇远涛²，鲜国建²，赵瑞雪²

(1.中国农业科学院 人事局, 北京 100081；2.中国农业科学院 农业信息研究所, 北京 100081)

摘 要： 打造良好的科技人才生态系统并推进其可持续发展是科研单位保持强势核心竞争力的关键举措。对科技人才生态系统自组织演化条件、诱因、动力、演化过程及特点的研究表明：科技人才生态系统的演化具有自组织特征，内部动力是演化的决定性力量，管理部门应尊重科技人才生态系统自组织演化规律，从创造自组织演化条件、诱导有利于变革的涨落发生、处理好自组织管理和他组织管理的关系等方面推动科技人才生态系统的健康发展。

关键词： 人才学；系统学；科技人才生态系统；自组织理论

科技人才生态系统是在特定时空内，模仿自然生态系统的特性，人为设计的科技人才与其生存环境所形成的有机复合体，^[1]具有聚集、培养、配置、使用和开发人才的内在功能，是科研单位保持可持续发展的核心竞争力。恰如自然生态系统之于植物的生长，科技人才只有植根于一个“光照、水分、营养”充沛的生态系统，才能形成枝繁叶茂、生生不息之势。国内外人才工作实践表明，科技人才生态系统的健康发展与良好的政策环境密切相关，而管理政策的配置只有在尊重系统发展规律、满足系统发展需要时，才能取得最大化的收益，这就要求我们必须在实际工作中，深刻理解科技人才生态系统发展的客观规律，努力实现精准施策。科技人才生态系统作为由若干相互联系、相互制约的子系统和要素组成的，具有特定结构与功能的复合有机体，是一个复杂、开放的系统，其自我调节和演化机制是一个非常敏感而又难以回答的问题。国内对科技人才生态系统的研究刚刚起步，研究成果主要集中在科技人才所处生态环境的内涵、组成、功能和建设等方面，^[2-8]鲜有关于科技人才生态系统演化发展方面的研究。

施工技术的合理应用是保证施工安全的重要基础，保证施工技术应用的规范性，能够实现施工安全管理制度的有效落实，通过保证施工环节的规范性，从而保证施工安全。水利水电工程项目建设涉及人工、机械设备等管理内容，施工技术的有效管理能够保证施工人员能合理应用机械设备，以保证工程项目施工安全水平的不断提高。工程项目建设中还为施工技术的创新提供实践平台，技术的持续创新能够为施工安全管理工作的发展奠定基础。近年来，伴随电子信息技术应用范围的不断拓展，水利水电工程项目建设的自动化技术应用水平不断提高，各种新型施工设备应用于工程建设领域，提升了工程项目建设的规范性和标准化，从而最大程度地保证了施工安全。

随着系统科学、自组织理论的不断健全，其极富解释力的理论框架和分析方法不断向其他学科渗透、扩散开来，为研究科技人才生态系统发展规律提供了一个崭新的思路与视角。系统学和自组织理论认为，自组织系统演化的根本力量在于系统内部，即在非平衡态下，系统不断与外界进行物质、能量和信息的交换，来自系统内外的涨落在非线性互相作用机制下被放大，推动系统由无序走向有序，形成新的系统结构与功能。^[9]一般而言，相较于他组织系统的演化，自组织系统的演化更具优势，这是因为自组织系统内各子系统、各要素的相互作用是系统演化的核心驱动力，系统整体及其内部充满变革的活力；此外，他组织系统的外部控制系统不可能全部接收和处理系统内外的全部信息，即便是在一些简单系统内做到了信息的全部接收和处理，也会由于统得过死导致系统在微观层面缺乏活力。科技人才生态系统内部结构和功能的高度复杂性，决定了自组织演化更有利于系统的整体发展。极少数学者尝试运用耗散结构理论、协同理论等，探究科研团队、人才生态系统内在运行机理，揭示它们的自组织演化规律，取得了一定进展。但现有研究停留在对系统发展影响因素的表面现象分析上，紧密结合人才系统实际，对其演化条件、诱因、动力及其过程进行分析还略显单薄。鉴于此，本文基于人才学、系统学的视角，应用自组织理论研究科技人才生态系统演化的可行性，进而深入研究科技人才生态系统自组织演化的条件、诱因、动力和过程，以期进一步丰富科技人才生态系统演化的研究成果，为管理部门遵循客观规律动态调节和控制科技人才生态系统提供管理决策参考。

一、科技人才生态系统自组织演化的条件

系统要实现自组织演化，首先要具备自组织结构。根据自组织理论，一个自组织结构的形成须同时满足开放性、远离平衡态和非线性相互作用三个条件。按照生态系统原则建立起来的科技人才生态系统是一个自组织结构系统，具备实现自组织演化的条件。

(一)具有全方位开放性

系统的开放性由输入、输出和反馈三个环节构成。科技人才生态系统既非孤立，也非静止状态，它与外界密切联系，具有全方位的开放性。其整体以及子系统、各要素不断与外界环境进行密切的物质、能量、信息交换，不仅表现为人才、资金、技术设备、技术手段等的输入与输出，还表现为学术思想、管理理念、体制机制、政策措施等方面的交流与共享。通过这些交换获取负熵，抵消内部产生的熵增加，促进系统朝着有序结构演化。此外，科技人才生态系统通过学科体系和研究方向优化调整、资金和岗位的动态调配、人力和平台资源的选择与淘汰等正负反馈机制，实现生态系统结构、功能与外部环境的协调，为生态系统在复杂环境中生存与发展奠定重要基础。因此，科技人才生态系统具有充分的开放性，这是实现自组织演化的重要基础。

表3中的数据表明，部分加氢反应器出口过程气中有机硫摩尔分数高达100×10-6以上，而在随后的吸收单元中，低压下醇胺溶液对有机硫的脱除效果较差，绝大部分有机硫未能除去，直接灼烧排放。

(二)远离平衡态

系统内部存在异质性、分化性和不均衡性等特点，才能使其演化成为可能，否则，自组织演化不可能发生^[10]。科技人才生态系统内部呈现出不同程度的非均匀和多样化的特点，是一个远离平衡的系统。其非平衡性主要有六个方面：一是科技发展水平与科技人才生态系统发展水平的不平衡，一般表现为科技人才生态系统在人才、成果方面的产出不能很好地满足科技发展的需要；二是科技人才生态系统内部结构与应发挥功能间的不平衡，通常表现为系统内部人员、数量、年龄、能力素质等人才结构，资金、项目、平台等资源配置结构制约着系统应有功能的发挥；三是科技人才生态系统内的诸多子系统发展水平不平衡，一般表现为对资源的依赖类型及其程度、科研与行政组织模式、人才队伍水准、技术水平、行业影响力等方面的差异；四是科技人才生态系统内存在多种竞争、激励、收入分配、评价、使用、资源配置等非平衡运行机制，非平衡机制可提升系统建设、运行效率；五是科技人才生态系统内各子系统和要素存在异质性，知识结构、吸收和消化外部输入的能力等方面有较大差别，面对同样的外部刺激会产生不同反应、呈现不同的效果；六是来自科技人才生态系统的各子系统和人才要素对系统现状的不满，从而激发对更高层级系统结构、功能的追求，这是系统心理特征下的非平衡，也是人才生态系统区别于其他生态系统的重要特征之一。从这些表现看，科技人才生态系统的非平衡动态状态是实现系统自组织演化的内在依据。

(三)非线性相互作用

在科技人才生态系统中，各子系统和要素间存在着交互作用，这也就意味着它们之间不是简单的线性加减关系，而是显示出以互补、协作、竞争为基础的协同效应和相干效应。例如，科研团队成员间存在着知识创造的深度竞争、合作以及知识的交流与共享，这种成员间的复杂作用经过创新团队的运转表现为一种1+1>2的协同增益；^[11]在系统演化过程中，各要素演化进度不一，形成了快变量和慢变量，慢变量往往制约或主宰着系统演化的进程。此外，各子系统、要素间存在的行政联结、信息联结、任务联结、功能联结等多种联结方式，构成了科技人才生态系统内错综复杂的链状、平面网状或立体网状连接结构。上述联结，或使系统中的某些微小运动趋势联合起来并加以放大，从而使之占据优势地位，支配系统整体的演化；或使系统内局部震荡沿多条路径迅速扩散，引起牵一发而动全身的连锁反应，诱导本质属性的变革。例如，在团队中的核心岗位或关键链接点引进优秀人才，会触发凝聚效应和鲶鱼效应，激发整条人才链或人才网络的活力；在科研院所中，院级层面牵头出台对优秀人才的培育措施，会在一定范围内撬动研究所的联动配套，引发规模效应。非线性相互作用是系统自组织的内因，是实现自组织演化的根本机制。

二、科技人才生态系统自组织演化的诱因

4.科技人才生态系统组织层次的跃迁。这一过程是在系统的不同组织层次上进行的，属于巨涨落带来的系统突变。在动力系统的作用下，外涨落或内涨落不断发生，系统内各子系统和要素间发生非线性的竞争、协同作用，某些涨落被放大，超过触发点而引发系统跃迁，同时形成演化路径分岔，在筛选力的作用下，某个路径被稳定持续下来后，系统进入到一个全新的平稳状态，出现了前所未有的结构与功能。上文中提到的中国农科院“创新工程”的实施，就属于这一过程。此外，系统自组织的每一次跃迁，其初始状态的组织复杂度一般都会较低，也就是说，新系统的结构在新的层级上往往是简化的，以此为起点，向组织复杂化的趋势发展。

在国家大力加强创新型国家建设、全面提升自主创新能力的背景下，科技人才生态系统作为国家科研创新体系的重要组成部分，愈来愈多地受到来自外部和内部众多因素的影响。因此，科技人才生态系统的涨落是必然存在的，如国家科技体制改革，其他科技人才生态系统对生态位的竞争，国家科研经费投入、人才评价、收入分配等管理政策的调整以及系统内部自发的改革等都可以看作一种涨落。而且，涨落的发生大多具有一定的随机性和不确定性，但这并不代表涨落是不可预知的，仍有相当大的部分可以找到诱发原因。所以，对于科技人才生态系统这种高级智慧型系统，面对涨落，不应只是被动应对，更要通过观念创新、技术创新、管理创新等手段主动应对，甚至在某些情况下，还要顺应大势，积极诱导一些涨落的发生，促使系统的快速变革。此外，不是所有涨落都对系统演化具有积极意义。科技人才生态系统总是要尽量避免不利涨落的出现和减少不利涨落的破坏，尽可能地发现和利用有利涨落。只有这样，系统才能抵御住各种外部与内部冲击，在保持自身相对稳定的同时为系统演化创造契机。

科技人才生态系统是一个自组织结构，具备自组织演化条件。系统在开放的非平衡态下，不断与外界进行人才、资金、技术设备以及学术思想、管理理念的交换，涨落在非线性作用下被放大并引发系统失稳，在系统内部动力的协同作用下实现跃迁，形成新的结构与功能。在这个过程中，系统外部动力是诱因，内部动力是决定性力量。系统演化过程经历系统构建、向自组织转化、组织复杂性增长、系统跃迁四个阶段，呈现出渐变与突变、加速与减速、结构愈加复杂与层次跃迁的螺旋式循环累进演化特点。系统演化是自组织管理和他组织管理协同作用的结果。

三、科技人才生态系统自组织演化的动力

动力存在于系统内外矛盾的互动关系之中，有外部动力和内部动力之分。科技人才生态系统的演化要依托于科技人才所从事的集体性创造活动，具有突出的社会性特征。因此，外部动力便主要体现在科技人才生态系统与社会矛盾关系和互动关系上，主要包括科技事业发展对人才生态系统演化的需求拉力，其他科技人才生态系统对人才、资源、功能、定位等生态位的竞争推力以及政府相关管理部门、社会团体、基金会、企业等在政策、资金、智力方面的支撑力。自组织理论表明，在系统具备充分开放、远离平衡态和内部存在非线性相互作用的条件下，推动系统实现自组织演化的动力便来自系统内部各系统、要素间的相互作用力。^[13]这种来自系统内部各要素的相互作用力即为内部动力。主要表现在对传统的继承与创新这一对立统一关系上，主要包括人才、知识、资源、技术、平台、组织模式、管理制度等要素的筛选。不同子系统间、个体间、集群间、上下游间的竞争和协同作用，因机构编制、平台承载量、项目总量等生态容量而形成的演化空间限制阻力以及由系统内制度、文化、利益等构成的对演化方向的筛选力。上述力量聚集起来，相互作用，形成了一个驱动科技人才生态系统演化的动力系统，可用图1模型进行描述。在这个动力系统中，内部动力是自组织系统演化的决定性力量。

图 1科技人才生态系统演化动力系统示意模型

(一)外部动力

2.科技人才生态系统朝自组织系统方向发展。科技工作自身特点以及科技人才间分工与合作关系等具有高度的复杂性，这就决定了科技人才生态系统的运行与演化不可能仅仅依靠他组织的力量完成，更多地需要通过自组织的方式实现。历史上曾出现过因满足政治需要，政府强力主导机构变动，或大起大落，或膨胀，或精简，这均不符合科技人才生态系统自身发展规律的涨落，因此都以失败告终，对科技发展造成了巨大损失。社会与科技发展的需要，必然推动着科技人才生态系统朝着开放、非平衡、非线性的自组织发展，这也为系统的自组织演化创造了初始条件。

(二)内部动力

通过对科技人才生态系统演化条件、诱因、动力的分析，可知其演化具有显著的自组织特征，是多种因素综合作用的复杂过程。从宏观来看，这是一个不断震荡并螺旋式上升的过程，从横向上表现为系统组织结构复杂性的增长，纵向上表现为系统组织层次的跃迁。笔者对沈小峰教授的系统自组织演化模型图^[14]做了进一步的完善和补充(图2)，借此阐释科技人才生态系统的演化过程。该模型主要包括系统的起源、组织结构复杂度的水平增长、组织层次的跃迁以及这三类过程的循环累进。

需要强调的是，外部动力并不能直接对科技人才生态系统的演化行为产生作用，而是作为一种外部因素，诱发系统内部的一系列变化，系统通过内部动力将这些变化因素自发地组织起来，推动系统本身结构的不断完善或使系统跃迁到更高的组织层次。

式(1)中：G(t)表示含噪标记荧光蛋白信号，X(t)代表纯净的标记荧光蛋白信号，噪声信号用N(t)表示.

四、科技人才生态系统自组织演化的过程

首先，科技人才生态系统演化过程中，选择和淘汰主要表现为对人才要素的选择、对非人才要素的选择以及对人才要素和非人才要素统一于科研工作的组织模式、制度安排的选择等。在选择过程中，不断有“旧的”“过时的”要素被淘汰，这就形成了科技人才生态系统的“新陈代谢”。从总的进程来看，科技人才生态系统在演化中对人才、资源、组织架构等要素的选择，都是以适应科技发展需要为本位的选择。其次，在系统内各要素的竞争和协同作用中，不同个体间、集群间、上下游间，一方面存在着不同形式、不同程度的竞争，这些竞争推动着系统内新理念、新制度、新模式等的形成，引发了系统更加强烈的非平衡与非线性，促使着旧系统的改造升级和新系统的衍生发展；另一方面，竞争对立面的协同，是科技人才生态系统中不同个体间、集群间、上下游间相互协调的交互作用，使它们之间结合更加紧密、作用力方向趋于一致，从而使某些运动趋势可以联合起来并加以放大，占据优势地位，保证新的系统结构与功能能够稳定下来，系统演化的方向得以明确。因此，科技人才生态系统内各子系统、要素间的竞争与协同是推动演化的重要动力。具体来讲，竞争起到催化作用，协同起到聚力作用，二者相得益彰。最后，科技人才生态系统是由多元的异质群体组成的复杂系统，是由特定的利益纽带连结在一起的“合作—矛盾”共同体，平衡利益在共同体内部合理公正分配的制度化安排，在一定程度上决定了系统演化的路径和方式。

图 2科技人才生态系统建构及自组织演化过程

(一)科技人才生态系统自组织演化的过程分析

1.科技人才生态系统的建构。科技人才生态系统的建构是科研组织对科研复杂程度不断加剧、社会和产业发展对科技创新需求不断增长的适应过程，也是科学研究逐步成为一项重要社会活动，开始走向专业化和组织化的过程。科技人才生态系统作为一个社会系统，构建过程更多地体现着他组织的意志和特征。例如，中国农业科学院的组建，就是在新中国成立初期，政府为适应农业增产任务剧增、农业技术革命高潮迅速掀起的形势需要，进一步加强对全国农业科学研究工作的领导与实施而建立的。

科技人才生态系统的设立始于科技发展的需要，因此，满足科技事业不断发展需要即是科技人才生态系统演化的直接动因。通常情况下，由于资源总量有限，两个或两个以上生态位相似的科技人才生态系统，会存在生态位的重叠，它们之间为争夺更有利的生态位开展激烈竞争，这既是资源优化配置的需要，也直接推动着系统进化的深刻变革。科技人才生态系统受到包括政府管理部门、学会协会、基金会、相关企业等的影响，它们或是拥有对物质要素的所有权、分配权，或是具有对系统运行的规范监督权，再或是能够为系统提供政策、体系、资金等支持，对系统演化起到保障、引导、激励等作用，成为系统演化的支撑力量。此外，科技人才生态系统是在一定的社会建制下设立的，也是在一定的社会制度体系和社会关系框架下运行的，所以系统的现实演化空间往往受到规划、设计、运营、管理、评估等一系列社会、产业生态容量的制约。

3.科技人才生态系统组织复杂性的增长。这种复杂性的增长是在系统同一组织层次上进行的，属于微小涨落带来的系统渐变。在系统的自演化动力作用下，外涨落或内涨落不断发生，系统内各子系统和要素间发生非线性的竞争、协同作用。这些作用力都未能使涨落超过系统的触发点而引发跃迁；涨落回归，系统重新回到平稳态，例如，科研选题的变化、部分科研团队人员结构的调整、基础实验平台或设施的改进与完善等，都属于这一过程。在这一阶段，虽然系统未能实现跃迁，但其内部组织结构、子系统和各要素间的联系状态等发生了较大程度的变化，组织结构愈加复杂，管理部门对系统演化的干预力度也进一步加大，这个过程孕育着系统层次跃迁的基础与必然性因素。

1.突变与渐变的交织性演化。从演化过程来看，革命性的演化能够在短时间内使科技人才生态系统的结构和功能呈现显著改观，但这绝不意味着可以低估长时间内改良式演化的积累作用。虽然每次改良只是系统内部矛盾的小调整，但经过长时间的积累，可以积小变为大变，甚至积量变为质变。

涨落是指系统内某变量对系统均值发生的偏离现象，是系统演化的诱因，“通过涨落达到有序”是自组织理论的基本原理。涨落一般具有两种功能：一是使不在触发点上的非平衡系统恢复到原来的平衡状态；二是使处于触发点上的非平衡系统达到一个新的平衡状态，进入更高一级的有序状态，呈现出原有状态所不具备的新结构、新功能。^[12]按涨落的表现形式，可分为微涨落和巨涨落。微涨落通常是一种处于平衡态系统的随机涨落，作用程度较小，不足以改变系统结构与功能的原有稳定性。例如，在科技人才生态系统中，信息平台、硬件配置、办公场所等基础设施的改造升级，可使科技人才生态系统局部的功能、结构等发生一定程度的变化，但其作用程度还不足以变革原有的系统组织模式、架构或系统发展方向，使其跃迁到一个更高的组织层次。巨涨落通常是处于非平衡态系统的随机涨落，通过内部或外部非线性相互作用产生出相干效应而形成的涨落，其作用程度较大，能够破坏系统结构或功能的原有稳定性。诸如科技人才生态系统学科方向的重大调整、关键核心人才的引进、重大科研平台设备的建设使用、机构改革和人才引育政策的调整等，它们能够催化系统跃迁到一个更高的组织层次。巨涨落在时间上表现为突变性和瞬变性，在空间上表现为系统整体质变，产生出新的系统结构。微涨落则在时间上表现为渐变性，在空间上表现为局部的调整或变化，对系统产生优化作用；同时，在各子系统或各要素间的非线性相互作用下，不断被叠加和放大的微涨落可以形成巨涨落。此外，系统的涨落还有内涨落和外涨落之别，系统内涨落的形成往往是借助外部环境的变化实现，以外涨落作为条件得以形成。

表4所示为各方法优化结果的比较，序列采样方法(EGRA方法、IBS方法、LAS方法和本文方法)采用样本集大小为9的继承拉丁超立方采样(以初始设计点为继承点)。可以看出，相比于一次采样方法(LHS方法)，序列采样方法所需样本点更少、求解精度更高。其中，本文方法调用样本数最少(12)，相对误差最小(4×10-4)，且最优解处的可靠度值(3.001)更接近目标可靠度(3)，从而显示了其准确性与高效性。

(二)科技人才生态系统自组织演化的主要特点

按改革要求，合理规划、科学统筹，整合多元保障力量。根据各战区发展战略，将现有科研院所、军种装备保障部门与地方装备保障单位等力量进行整合，调整编制，配置相关保障设施，逐步形成配套装备保障能力。军种装备保障部门依据战区需求，组建联勤保障基地负责平时的装备保障工作，战时对战区的作战部队进行重点支援保障。军以下联勤部门应将通信、运输、防化、电子对抗等专业单位统一调配，根据作战任务合理编组，平时随部队同时训练，战时遂行专业伴随保障。

2.复杂度增长与层次跃升的螺旋式演化。这种螺旋式的循环累进从宏观上表现为系统组织层次的提升和组织结构复杂度增加的螺旋式上升。这一过程伴随着系统的不断拓展与强化，社会组织性的不断提高，除非有不可抗力的外部因素作用，这种螺旋过程是不可逆的，这也反映了人类社会历史性向前发展的总趋势。

3.自提速与自减速的变速式演化。任何系统的发展都要受到其成长能力和外部环境的制约，表现为其演化空间和速度的有限性。科技人才生态系统的项目数量、编制和岗位的总量、平台承载力等生态容量的有限，导致系统在演化的中期成长速度最快，初创和后期成长速度呈下降趋势，演化速度的总体呈现为类似logistic曲线的S形态。

五、推动科技人才生态系统自组织演化的政策建议

以中国农业科学院为例，“协同创新”“科技创新联盟”等科研组织模式和人才引育模式的兴起，是国家在其内部试点“创新工程”这一外部事件所触发的“涨落”引发的。在此之前，中国农业科学院大多数研究所将主要精力集中在单点问题的破解，在整个生产链条和社会层面上的战略设计不足，上下游间、交叉学科间科技人才的密切协作较为缺乏，虽然投入了大量时间和资金，但成效与预期差距较大。这显然与科研组织模式和人才引育模式不相符合，农业科研具有面向生产应用、链条和周期较长、涉及横向合作以及需要不同学科间大协作等特点。2013年“创新工程”试点以来，中国农业科学院主动组织各研究所面向国家重大需求项目，加强顶层设计、系统设计以及团队协作设计，推动他们走出去，与上下游的兄弟单位和学科进行合作、联合，对现有学科体系、人才使用与培养、考核评价等管理模式进行了全方位变革，解决了一批农业生产中的关键核心问题，培养了一大批优秀的青年专家学者，并带动了许多省级农科院先后设立地方财政支持的创新工程，也推动了全国农业科技创新体系不断完善。需要特别指出的是，“创新工程”这一外部涨落的发生与激荡，绝不仅仅是中国农业科学院在发展过程中的一种际遇巧合，也并非政府单方面以问题为导向的精准施策，而是众多科技、管理人员多年来持续不断地积极谋划、推动、诱导，与外部环境共同孕育和相互选择的结果，是科技人才生态系统演化、跃迁的历史必然性与偶然性的客观例证。

(一)积极创造条件推动自组织演化

1.不断加大系统开放度。一是加快科研设备、支撑平台、基地、信息网络以及宜居环境等基础设施建设，以满足未来发展的需要。二是不断健全系统的自组织架构。通过搭建科研探索自治组织、设立科研成果孵化器、组建科研联盟、开展协同创新等方式，与其他团队、科研院所、企业、基金会等建构起更多的链、网式联结，提高人才、经验、创意、成果、资金的流动与交换效率。三是牢固革旧鼎新的坚实基础。管理部门要对创新和变革因素积极支持，在某些情况下，不仅要宽容失败，甚至还要对一些“失败”的创新、变革举措予以奖励。

2.强化系统内部的非线性作用。一是形成管理部门间、科技人员间以及管理部门和科技人员间相互依存、彼此制约的紧密关系网络，建立起对系统内外需求与变化的快速精准反应体系。二是打造高效的科技人才生态链条，既要注重对尖子人才的引育，又要加大团队整体建设力度，在制度设计时务必体现利益共享、风险共担的价值理念，使高层次人才和其他人才共同发展、上下承接。

3.充分发挥系统非平衡因素的积极作用。一是健全非平衡性的评价、奖惩、使用、培养、资源配置等管理机制，引导形成以竞争为辅、合作为主的新型协同创新关系，不断激发创新活力。二是保持强烈的危机意识，认清自身与社会发展、产业发展、科技发展等不相匹配的方面，在关键核心领域、卡脖子的环节，大力引育“高精尖缺”人才，积极争取外部政策、资金、智力等资源的支持，不断缩小差距、追求卓越。

(二)努力诱导有利于系统变革的涨落发生

第一，认真研究、总结历史上曾引发系统变革的关联性事件及其背后的深层次原因，形成规律性认知，努力遵循或适时加以转化利用。第二，密切关注经济体制变革、产业结构调整及科技发展动态，主动顺应，适时调整各子系统、要素及其功能结构，使其与外界的发展和谐共进。第三，高度重视关键催化要素，尤其是核心科技人才和战略型科技管理人才的重要作用，要借其强大的谋划和引领变革的能力，不失时机地引入或制造内部与外部刺激，主动诱导有利于系统演化的涨落产生，使其成为推动系统发展的“触发器”。第四，培育善于驾驭涨落的骨干力量，使其有能力在涨落引起的复杂的多种选择中，辨识出系统未来发展的准确路径；同时，增强其协调各方利益的能力以及落实具体工作的能力，避免因利益纠葛或执行中的失误导致巨涨落变为微涨落、微涨落变为无涨落，制约了涨落作用的发挥，使系统不能实现正常的跃迁。

(三)发挥好自组织管理和他组织管理的协同作用

当系统发展到一定阶段、复杂性增加到一定程度时，就需要有外界特定的干预来保证各子系统和要素的协调发展，系统的演化是自组织和他组织管理共同作用的结果。科技人才生态系统是一个典型的复杂巨系统，其演化过程必然要受到来自管理部门的规划、评估、控制等干预。但管理部门也应充分意识到，科技人才生态系统演化的决定性力量存在于系统内部，管理部门制定的所有政策、采取的所有措施，必须要遵循自组织的发展规律，才能发挥良好的作用。这就要求管理部门在制定科技人才队伍发展规划、进行制度安排时：一要掌握清楚人才队伍发展的准确需求，加大制度的供给侧结构性改革力度，努力实现政策的精准供给；二要给系统自我作用的发挥留有足够空间，引导系统自适应、自调节、自成长，避免对微观事务的过度干预，使系统发展失去活力；三要更多地在适当拓展机构、岗位、平台、项目等生态容量，建立与外部的有效链接，妥善处理好与其他科技人才系统关系以及疏通内部人才链、网的堵点上下功夫，确保系统有足够的发展空间，使各项政策、资源能够进行有效的流动与供应；四要密切跟踪系统发展状况，对规划和管理政策进行阶段性评估与调整。

插秧机横向仿形插深自适应调节系统是以2ZG630A水稻高速插秧机为主机架构设计完成的。该水稻高速插秧机是由中机南方机械股份有限公司设计、生产，采用液压仿形，可实现高速度、高质量插秧生产，性能指标达到国际同类产品水平[5]。

经过半年多的运转，浮选车间运行状况稳定。浮选精煤灰分控制在8%以内，三班工作制，每班精煤压滤机可卸3～4个循环，按每个循环8 t计，则每天可生产浮选精煤80 t左右。每月可多洗精煤约2 500 t，按当时精煤价格1 300元/t测算，每月可增加效益近350万元。经测算，实际运行4个月后，已收回投资成本。

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The Self -Organization Evolution of Sci -Tech Talent Ecosystem :Conditions ,Incentives ,Motivation and Process

JIAO Xu¹，DOU Peng¹，KOU Yuan-tao²，XIAN Guo-jian²，ZHAO Rui-xue²

(1.Department of Personnel ,Chinese Academy of Agricultural Sciences ,Beijing 100081,China ；2.Institute of Agricultural Information ，Chinese Academy of Agricultural Sciences ,Beijing 100081，China )

Abstract : Building a good ecosystem of sci-tech talents and ensuring their sustainable development are the key measures for scientific research institutions to maintain the strong core competitiveness.Based on the in-depth analysis of the conditions, incentives and motivation of the self-organization evolution of the sci-tech talent ecosystem, the process and characteristics of the evolution are summarized.The study shows that the evolution of the sci-tech talent ecosystem has the characteristics of self-organization, and the internal motivation is the decisive force of the evolution.The management department should respect the law of the self-organization evolution of the sci-tech talent ecosystem, create the conditions for self-organization evolution, induce the occurrence of fluctuations conducive to change, handle well the relation between the self-organization management and other-organization management in order to promote the healthy development of sci-tech talent ecosystem.

Key words : talent study;systematics;sci-tech talent ecosystem; self-organization theory

中图分类号： C96

文献标识码： A

文章编号： 1008-228X( 2019) 05-0043-08

收稿日期： 2019-07-08

作者简介： 缴 旭(1984—)，男，天津人，中国农业科学院人事局综合(劳资)处副处长，助理研究员，管理学博士，主要从事人力资源管理、信息资源管理研究，E-mail:jiaoxu@caas.cn；通讯作者：赵瑞雪(1968—),女，河北昌黎人，中国农业科学院农业信息研究所研究员，博士生导师，管理学博士，主要从事情报学、信息资源管理研究，E-mail: zhaoruixue@caas.cn

DOI :10.16398/j.cnki.jbjieissn1008-228x.2019.05.007

(责任编辑：张玉平)

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