段凯
天津财经大学企业管理专业在职研究生
摘要：本文首先介绍了天津东汽风电叶片工程公司的基本情况，论述了薪酬管理的涵义和重要作用，阐述了天津东汽风电叶片工程公司的薪酬管理现状，列举了薪酬管理中存在的问题，最后针对存在的问题，提出了自己对进一步完善和改进薪酬管理的措施。
关键词：薪酬管理
一、天津东汽风电叶片工程有限公司基本情况
天津东汽风电叶片工程有限公司隶属中国东方电气集团公司。东方电气集团公司是我国研究、设计、制造大型发电设备的国有骨干企业，主要从事火电、核电、燃气发电、风力发电、太阳能光复发电的研发与制造。
天津东汽风电叶片工程有限公司是东方电气集团公司在天津的重大可再生能源装备投资项目。公司坐落在天津经济技术开发区泰达汉沽现代产业园，占地284亩，建筑面积为77416平方米，第一期总投资3.2亿元，总投资将达到10亿元。主要从事风力发电叶片的研发与生产。公司目前年生产各种型号的风电叶片近1000套，年销售收入将达到10亿元以上，属于国内最大的国有风力发电叶片研发与生产企业之一。
二、薪酬管理的涵义及重要作用
（一）薪酬管理的涵义
1、薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后所获得的经济上的酬劳或回报。狭义来说，它是指直接获得的报酬，例如工资、奖金、津贴、股权等。广义来说，薪酬还包括间接获得的报酬，例如福利。
2、薪酬管理就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。
（二）薪酬管理的重要作用
1、人工成本合理配置。通过对员工薪酬结构化的管理，实现薪酬的高效使用，有效控制人工成本。
2、杠杆激励作用。采用浮动薪酬和绩效薪酬，对绩效结果优良的员工进行有效激励。是鼓励员工提高组织所需要的知识和技能，挖掘自身潜力；是在满足员工需求的同时达成组织目标，控制运营成本，发挥资金效用，讲求投入产出效益。
3、吸引和留住组织所需优秀人才和核心员工，增加员工忠诚度和减少员工离职，激励组织内各类员工努力工作，提高效率和绩效。同时，为在薪酬领域吸引外部优秀人才提供良好的平台。
三、天津东汽风电叶片工程有限公司薪酬管理存在的问题
（一）薪酬分配中过于偏重工龄、职务
由于公司属于国有企业，薪酬分配模式上还过于偏重工龄、职务。比如，在同一岗位上，往往有一部分年轻人作为业务骨干，承担了部门的大部分工作，但由于他们参加工作时间短、职务低，往往他们与同一岗位上的老员工相比，他们的工资收入一直处于较低水平，劳动收入同劳动投入间的联系并不紧密。多劳不多得，少劳不少得，必然挫伤年轻人的劳动的积极性。
（二）薪酬分配中考核力度仍然不够
公司虽然建立了一系列薪酬分配管理制度，但由于有的部门领导执行力不强，考核没有很好地到位，导致分配上的平均主义“大锅饭”，公平分配使收入有差别，必将激励投入积极性，有利于经济效益的提高，有利于发展生产力。这就是我们应当追求的公平观，即公平与平等有别。由于按劳分配并没有绝对的科学标准，对劳动质量与数量的客观考核计量从理论上说来容易，但在实际操作中，只有相对的比较的考核评价。
（三）薪酬分配中还忽视薪酬体系中的“精神价值”
部分管理者还认为薪酬就是钱，实际上这是一种极其错误的想法。广义的薪酬可分为内在薪酬与外在薪酬两个部分。外在薪酬是指公司支付给员工的工资、奖金、津贴、福利等实质性东西，它需要公司在经济资源方面付出代价。内在薪酬是指人们从工作本身中得到的满足，它一般无须公司耗费什么经济资源。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆正是部分管理者的“唯钱论”，使后者受到了极大的忽视。这是一种很典型的而且也是很原始的薪酬管理观念，因而员工的人格得不到尊重，优秀的人才得不到重视和发展。
（四）薪酬分配中改革的力度不够
虽然公司在薪酬分配方面做了大量的工作，但我们仍然感觉改革的力度不够。要使薪酬分配适应社会主义市场经济，就应该不断探索薪酬分配的新路子，要坚持个人收入分配要以效率为标准，以贡献和分配相符为原则，即要坚持效率优先。在这样的前提下，采取多种薪酬分配手段，形成一种自我激励机制。工资奖金分配的合理、公平，就能起到调动员工积极性的作用，如果分配不公就会挫伤员工的积极性。因此，优秀企业特别重视薪酬分配激励作用，把它作为激励员工积极性的重要手段之一。
四、天津东汽风电叶片工程有限公司薪酬管理的改进措施
（一）始终坚持“按劳分配”原则
要始终坚持“按劳分配”，克服薪酬分配中的平均主义思想。改变那种“干与不干一个样”、“干多干少一个样”、“干好干坏一个样”的状况，改变那种在分配中过于偏重工龄、职务显现。坚持与绩效考核挂钩，使那些对公司贡献较大年轻的技术、管理和生产骨干员工得到相应的收入报酬，更好地发挥收入分配的激励作用。要尊重和保护一切有益于广大干部员工的劳动，特别是鼓励年轻干部员工在公司发展中的创业活动，保护他们的根本利益。
（二）切实强化薪酬分配的考核力度
要针对在薪酬分配上考核力度不够的现象，切实强化考核力度。首先、要坚持量化考核与细化考核相结合。绩效考核机制是激励干部员工发挥最大优势、挖掘最大潜力的办法和措施。其二、要坚持重点考核和一般考核相结合。导向作用是绩效考核标准的显著特征。优化绩效考核标准，要本着以人为本、突出重点、兼顾一般的原则，结合实际，把握特点，突出绩效考核的重点，尽量细化粗指标，硬化软指标，淡化无章可循的空指标，确保充分发挥出绩效考核的导向作用。其三、要坚持定性考核与定量考核相结合。其四、要坚持素质考核与业绩考核相结合。绩效考核不仅仅是业绩考核，还应是素质考评。业绩考核引导干部员工重实效、重实绩，奋发有为。
（三）利用多种形式调动干部员工的积极性
公司在强化薪酬分配的同时，仍然要利用多种手段调动干部员工的积极性，特别是国有企业更应该如此。要注重薪酬体系中的“精神价值”作用，集生命力、创造力、凝聚力于一身的就是精神。精神的力量是无穷的。
人总要有点精神。我们学习过的“大庆”精神、“奥运”精神、“两弹一星”精神、“抗震救灾”精神，都激励过无数人为祖国建设，国家兴旺，忘我工作、无私贡献。所以在我们公司一定要发挥党团员的先锋模范作用，发挥劳动模范的榜样作用，要通过劳动竞赛、创先争优、青年先锋岗等活动，激发广大干部员工的积极性，争当先进和模范，为企业的发展贡献自己的力量。
（四）积极探索薪酬分配管理新路子
既然是国有企业改革的焦点和难点，这就要求公司的领导者有锐意改革和不断创新的精神，积极地去探索公司内部新的分配方法和模式，只要能体现社会主义“按劳分配”原则，能调动广大员工的生产积极性。促进经济效益提高的分配形式都允许去尝试，并不断地总结经验，趋之完善。有的分配模式在人们的眼中，只是“三资”和私营企业特有的分配方式，在国企内部是行不通的。其实不然，只要不盲目照搬，去粗取精，扬长避短，也不失为一种好的分配方式。从公司近两年实行的效果来看，就充分证明了这一点。在各类分配激励方式中，对于高管和核心员工，最为有效地分配激励手段应该是员工持股计划，合理的员工持股计划可以起到事半功倍的效果。现在越来越多的企业为了合理激励公司的高管核心人员，纷纷推出了适合企业自身成长的股权分配激励措施，打造人才的“金手铐”，形成“着眼未来、利益共享、风险共担”的信心分配激励机制，充分地发挥高管核心人才人力资本价值的潜能，不断加强企业的核心竞争力。搞好国有企业的薪酬分配，充分调动干部员工的积极性，必须要有高素质的管理者，这一点至关重要。要是有不坚持原则的管理者，分配给一些人造成有利可图，同时也起不到分配的激励作用，无法调动广大职工的生产工作积极性。所以要加强干部队伍的建设。选拔廉洁奉公的干部，造就一支高素质的干部队伍甚为重要。要搞好干部员工薪酬分配，一定要强化监督作用，只有这样才能真正体现分配的激励作用。监督是对干部素质的一种补充。相互制约，相互监督，才能搞好企业的薪酬分配。
参考文献：
[1]张正堂、刘宁，北京大学出版社，《薪酬管理》，2008年03月
[2]李 剑、经济科学出版社，《员工绩效管理与薪酬激励实务》，2008年06月
作者简介：
段凯，男，30岁，四川成都人，目前在天津东汽风电叶片工程有限公司大理祥云分公司任副总经理兼综合管理部部长一职，现就读于天津财经大学在职研究生企业管理专业。
论文作者:段凯
论文发表刊物:《基层建设》2015年23期供稿
论文发表时间:2016/3/28
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