重庆市渝中区马家堡小学 重庆 400042
摘 要：本文主要谈到的是对这四个层次教师专业发展实施分层培养、个性化的思考与举措，让每一个层面教师都“动”起来，让每一个阶段的教师都得到最佳的发展。
关键词：教师专业发展 量身定制 分层培养
教师是教育的第一资源也是教育事业发展的基础，优秀的教师队伍是教育高质量的切实保障，是学校教育最核心的软实力，培养建设一支优秀的教师队伍不仅是实现教育优质可持续发展的重中之重，更是事关民族未来的重要工作。教师的成长也是一个漫长的过程，当我们面对不同年龄层次、不同水平的教师、不同的发展需求、目标、方法时，学校该如何进行分层、分阶段、分梯度的师资培训呢？学校可以通过激活每一个细胞，让每一个层面每一个阶段的教师都“动”起来，通过分层、分阶段、分梯度的师资培训实施有效的教师发展。根据教师发展的特点和规律，可将师资队伍情况分为以下4个发展层次：
一、强力助推“职场新兵”成长塑型
1.师资类型：教龄0-5年的“职场新兵”。
2.所处发展阶段：成长塑形期。
3.师资分析：此阶段最易塑型，苗正树才直，初期形成的教育教学观念、教学方法、工作作风、工作习惯将会在几年后逐步定型，大致构勒出未来的发展趋势，今后若干年基本就在此基础上巩固、发展和提升。
4.发展目标：学校要在这个时期给予大量的、正确的引导和培养，使之从入职起就有一个好的开端，进而在5年内发展成为合格教师甚至成为一名具有优秀潜质的潜力教师。
5.方法途径：
（1）上好“入校第一课”，思想德行定准调。（2）找准“优秀好导师”，关键起步须走好。（3）做好“问题与研讨”，技能提升专业强。
二、着力加强“教坛新秀”快速成长
1.师资类型：教龄5-10年的“教坛新秀”。
2.所处发展阶段：快速成长期。
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3.师资分析：此阶段的教师也容易产生从教以来的第一次职业倦怠，如果在“职场新兵”阶段和现阶段获得了较快的成长和一定的成绩，其专业自信和发展动力会比较强烈，后续发展的潜力也十分巨大。如若之前专业成长缓慢未能获得专业认可的，则会被自我不认同感和挫败感所阻碍，后续发展的动力和潜力也就较小。
4.发展目标：使他们成为专业能力较强的教育内行，在学校具有一定的知名度和影响力。使他们有机会成为校级甚至区级骨干教师、学科带头人、教育教学骨干。
5.方法途径：
（1）名师专家引领。（2）教学竞赛助推。（3）问题式研讨解惑。
三、着力加强“中流砥柱”精深发展
1.师资类型：“中流砥柱”。
2.所处发展阶段：发展黄金期。
3.师资分析：如果没有新的刺激和更有力措施，这部分教师很容易陷入又一个“职业倦怠期”，走入一个发展瓶颈。他们需要水平更高、力度更大、专业性更强措施来助推发展。
4.发展目标：让“中流砥柱”们在原有基础上实现自我突破，从经验型教师走向精深型教师，在实践经验和智慧的提炼中加重理论的成分，从日常的教育教学行为中提炼和形成自己独到的教育思考、教学特点、策略路径甚至教学风格。在市区本学科领域中具有一定的影响，成为市区级名师、学科领军人物。
5.方法途径：
（1）牵手一群理论导师。（2）找准一个突破口。（3）提供高层次发展平台。
四、着力加强“青云老将”高端发展
1.师资类型：教龄20年以上的“青云老将”。
2.所处发展阶段：高端发展期。
3.师资分析：他们站在“高原地带”，站得越高进步的空间就越小、往上发展的难度也越大。所以此时就需要学校给予适合他们高端发展的助推，从而实现再一次腾飞。
4.发展目标：让“青云老将”们成为市区乃至全国有名的名特优教师、专家型教师和学科领军人物，并将自己的教育思想和方法辐射到更广更高的范围，造诣很深的名师。
5.方法途径：
（1）建立高端发展共同体。（2）深化教育科研成果。（3）形成教育成果精华。
教育的发展，教师是关键。教师是教育的第一资源，是学校发展的决定性因素，是办学的主体。师资队伍建设是学校内涵建设的重要方面，是提升学校内涵建设水平、增强综合办学实力的重要保证。要想实现教育的可持续发展，必须在“教师队伍建设”这一内涵发展上下功夫，建立一支高素质的教师队伍。
参考文献
[1]朱永新 高万祥 《教师第一课》[M].福建教育出版社，2013年，11月，1日。
[2]渝中区教师进修学院 教师专业发展指导手册[R]，2015。
论文作者:万莉莉
论文发表刊物:《素质教育》2019年2月总第297期
论文发表时间:2019/1/7
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