摘要：近年来，随着经济的发展，企业竞争越来越激烈，企业人力资源管理越来越精细化。绩效考核是人力资源管理中的重要环节，企业通过绩效考核管理选拔员工，可以让企业更加清晰地了解到员工工作的完成情况，以及员工的个人修养和素质。在我国企业的人力资源管理的过程中，存在着招工标准不规范、薪资体系不合理、晋升标准不统一、对考核信息的处理运用方式不当等一系列问题，需要企业管理者们对绩效考核方式进行进一步革新，提出更好的解决方案。
关键词：绩效考核；人力资源管理；作用
引言
绩效考核主要是在企业已经明确的战略目标背景下，采用特定的方法，确定相应的指标，对员工的工作情况进行评估，并根据评估结果对员工的未来工作进行适当引导的方法与过程。在现代化的企业人力资源管理中，绩效管理对于企业发展的作用越发突出，是促进企业内部管理水平提升的重要手段，更是为企业实现员工合理配置，提供工作效率打下了坚实基础。对于企业绩效考核的实施，不能够仅流于表面，要确保绩效考核在人力资源管理中所占据的地位，并且将绩效考核的过程细化，提升实施的有效性，以满足企业的经营发展需求。
1绩效考核的概念
所谓绩效，就是企业期待的某种结果，而绩效考核就是为了更好地实现这种结果，对这种结果实现的各个环节、流程实现有效地管控。绩效考核就是先明确考核的指标，并进行有效地计划和过程控制，并最终做出合理的评估。绩效考核一般包括四个基本步骤：一是有效地设定绩效指标和绩效计划；二是对绩效实现的过程进行观察、辅导、反馈或适当的中期评估；三是期末进行绩效结果的评估和沟通；四是将绩效结果转化到各项激励措施中。所以，绩效考核是一种具有战略意义的管理方法，有效的绩效考核的核心是一系列管理活动的连续不断的循环过程，通过建立“绩效计划—绩效实施—绩效考核—绩效反馈—考核结果应用”的管理循环，将以往偏重考核的单一模式发展成为考核、反馈和发展员工工作绩效的系统模式。一个绩效考核过程的结束，是另一个绩效考核过程的开始。通过这种循环，个体和组织绩效将得以持续发展。绩效考核将企业的战略目标分解到各个业务单元，并且分解、细化到每个岗位，通过绩效考核，不仅能够增加员工的工作投入、促进员工潜能的发挥、改进并提高员工个体绩效和部门绩效，从而提高企业整体的绩效，实现企业战略目标，而且能够通过工作沟通和交流，发展员工与管理者之间建设性的、开放性的互动关系，给员工提供表达工作愿望和期望的机会，从而不断提高员工的成就感，以及对企业的归属感和献身精神。
2绩效考核在人力资源管理中的作用
2.1绩效考核有利于企业建立完善的竞争机制
竞争机制在我国确立市场经济体制的时候就已经存在，同时完备的法律制度约束了企业进行商务贸易、生产交易等商业活动。那么绩效考核在人力资源管理中的运用之一，就是企业在面对空前激烈的竞争时，求得立足之地的需要。企业实行绩效考核的办法，能够最大程度地调动企业员工的积极性，创造尽可能多的财富。对于整个企业来说，应该有自行建立的一套完善的绩效考核制度，并按照制度对员工进行规范，严格按照绩效考核的办法对公司员工的业绩、个人能力等作出评估，之后可以按照绩效考核对相应员工进行奖惩，运行一种优胜劣汰的机制。在企业内部，还可以在各部门之间建立良性的竞争关系，使得业绩比较好的部门得到相应的奖励，提升部门员工的参与度和动力。
2.2有效划分人才
在企业的发展中，一个企业的员工数量很多，往往很难从其中寻找到需要的人才，难以对员工的素质、能力和工作等进行严谨的考察，这给企业的管理等造成很大的问题。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆但是应用绩效考核的方式，反映员工的工作状态，能够对员工有一定的了解，对员工进行科学的监管，并在一定的程度上能够体现出员工的能力和素质等，这样能够帮助领导在后期的工作中对员工进行合理的分工和协调。而且通过对员工实行绩效考核，还能够对员工的具体工作情况进行综合评价，充分了解每位员工的工作能力、工作态度及工作专场等，从而将其安排在适当的岗位上，实现员工与岗位的高度匹配，并帮助企业及时发现不与岗位匹配的员工，以采取对应措施，降低损失。
2.3帮助组织实现战略目的
企业的经营目标能够通过绩效管理得以实现。组织的经营目标与员工个人目标通过绩效管理进行了联系，个人目标的实现促进组织目标的完成。与此同时，员工在掌握了自身目标任务后，也能够对组织的经营目标有所认识，了解组织对自己的期望，建立员工的责任感和使命感。一旦员工个人目标没有完成的时候，他就能够清楚知道自己的努力方向。其次，绩效管理体系的第二个战略目的是在员工入职过程中扮演重要角色。员工入职指的是将新员工从组织外部人转变为组织内部人的过程。绩效管理在入职过程中起到催化剂的作用，能够让员工了解组织的文化和价值观。
3绩效考核在企业人力资源管理中的应用对策
3.1强化战略人力资源管理
绩效考核对企业十分重要。它决定了企业的人力资源管理朝着更有战略性的目标发展，在企业的管理中做好降低管理成本的准备。战略人力资源管理贯穿人力资源管理的各个环节，这和企业的组织战略目标相匹配。绩效研究在有效的绩效管理、人力资源管理的基础上进行，以保障企业的发展、人员的合理利用为目标，为企业的决策提供指导性意见。其包括的管理绩效和贡献绩效，前者是指导人力资源管理在政策上和模式上革新；后者是对组织状况、特征的分析，把人力资源管理变成企业可靠的基础。
3.2关键绩效指标
关键指标绩效是指是企业详细分解、取样和计算自身战略发展目标，对一系列可操作性的工作指标进行确定。这种绩效方式主要是对员工的工作绩效进行衡量，针对企业发展的目标，关键绩效指标也存在很大的不同，所以在实际的实施过程中，需要先考虑员工的工作岗位和内容，然后根据其确定考核的关键指标，在对关键指标进行绩效考核的过程中，企业能够从中对企业的发展方向和战略等有更加明确的认识，保证企业的健康发展。
3.3保障绩效考核的过程高效化、实际化的措施
明确资源分配。考核最终要与激励机制相挂钩，所以必须要有一定激励和奖励措施来激发员工积极性。将评判标准和原则公开化、透明化并及时反馈考核结果。不透明化的考核容易导致“暗箱操作”，一方面不能让员工有所信服，另一方面也容易助长考官权利。所以科学有效的绩效考核需要及时反馈信息并加以公布。开展针对性培训。对于考核弱项员工，可以通过开展针对性的培训，让员工能力得到提升，在提高个人能力基础之上，进一步提高企业的能力。
结语
绩效考核在企业的人力资源管理中占据重要地位，对于提升人力资源管理水平，并进一步促进企业的持续发展有重要的推动作用。因此，在未来的发展过程中，企业应当重视绩效考核在人力资源管理中的实施，明确应当采用的绩效考核方式，并掌握相应的绩效考核方法，从而确保绩效考核实施的有效性，为企业发展实现人力资源的科学合理分配，提高员工的工作积极性，为后续的企业持续进步做好铺垫。
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论文作者:徐囡,汤莹莹,孙学翀,张宇峰
论文发表刊物:《电力设备》2018年第27期
论文发表时间:2019/3/14
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