一、员工绩效考核的目的
员工绩效考核又称绩效评估、员工考评，是一种正式的员工评估制度，这是人力资源开发与管理中一项重要的基础性工作，旨在通过科学的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。它一般涉及员工绩效的识别、测评及员工培训开发等方面。员工绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益，更与人员激励、组织的各项政策等措施的评价等问题直接相关。具体来说，员工绩效考核可以达到以下几个方面的目的：
（一）员工薪酬及职务调整的依据。
员工绩效考核为每位员工得出一个考核结果，这个结果不论是描述性的，还是量化的，都可以作为员工的薪酬调整、奖金发放的重要依据。而这个结果对员工本人是公开的，并且要获得员工的认同。所以，以它作为依据是有说服力的。另外，员工的职务调整（包括员工的晋升、降职、调岗，甚至辞退），也需要考核结果客观地对员工是否适合该岗位做出明确的评判。基于这种评判而进行的职务调整，往往会让员工本人和其他员工接受和认同。
（二）让员工清楚组织对自己的真实评价及期望。
员工绩效考核是一种正规的、周期性的对员工进行评价的系统，由于评价结果是向员工公开的，员工就有机会正面地了解组织对他的评价。绩效考核还可以通过评估发掘员工的潜能，可以使员工向更有挑战性或更能发挥员工潜能的工作岗位流动，这可能会产生意想不到的工作成效。
（三）为上级和员工之间提供沟通机会。
考评沟通是员工绩效考核的一个重要环节，是指管理者（考评人）和员工（被考评人）面对面地对考评结果进行讨论，并指出他的优点、缺点和需改进的地方。所以考评沟通为管理者和员工之间创造了一个正式的沟通机会。利用这个机会，管理者可以及时了解员工的实际工作状况及深层次的问题及根源，员工也可以了解到管理者的管理思路和计划。从而促进相互了解和信任，有助于提高管理的穿透力和工作效率。
（四）为工作计划、预算评估和人力资源规划提供基础信息。
通过员工绩效考核，管理者和人力资源部门可以及时准确地获得员工的工作信息。通过这些信息的整理和分析，可以及时发现政策中的不足和问题。从而为改进组织在预算、人力资源规划等方面的政策提供有效的依据。
二、员工绩效考核中存在的问题
员工绩效考核本身也存在着以下问题及不足：
（一）认识不当
许多机场对绩效考核工作的认识不够，没有将其纳入到人力资源管理的基础工作中去；缺乏对绩效考核工作的内涵及重要性的认识，对绩效考核工作的程序、方法、步骤等了解较少或较片面，在实际考核工作中，收到的实际效果不理想。
另一方面又把绩效考核视为“灵丹妙药”，员工缺乏基本的工作能力，或未接受与他工作有关的基本培训，那么通过绩效考核来激励他们提高工作绩效是不合理的，以此作为提薪、晋级等其他决定的依据也是不公平的。
（二）考核指标模糊
绩效考核指标常常与企业的生产能力或经济效益相混淆。常见到的绩效考核指标有机场旅客吞吐量、货邮吞吐量、保障起降架次、利润等，而这些指标均反映一个机场的生产能力和经济效益，没有员工个性化的劳动差别指标。另外考核指标宽严不一，如安全指标，安全指标是民航永恒的主题，除民航行业对飞行事故、地面等级事故有具体、严格的划分外，对其它安全事故如车辆事故、消防事故等处理又相对宽松。
（三）考核过程不合理
主要体现在只重视考核计划制定和考核评价，对绩效考核的执行和反馈不重视，一般考核周期较长，半年或一年的为主。对员工的激励效果不明显，有“秋后算帐”的味道。
（四）考核方法较单一
绩效考核的考核人员及方法较单一，主要体现在仅仅是领导者（上级）对员工的考核，同事、客户考核较少。如领导高估他所喜欢的员工或由于自身的原因对某些下属有偏见，这些都有可能挫伤员工的积极性。
三、改进员工绩效考核工作的对策建议
针对以上问题，本人结合民航机场的实际，查阅相关资料，参照国内外绩效考核的经验，为探索一条适合民航机场自身特点的绩效考核的办法。本人认为要做好以下几方面的工作：
（一）做好岗位分析
工作分析（岗位分析），根据对被考核对象的岗位的工作内容，性质以及完成这些工作所具备的条件等进行研究和分析，从而理解被考核者在该岗位所应达到的目标。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆通过横向、纵向岗位比较，综合岗位管理责任、技术含量、劳动强度等条件，采用点数或系数的办法，将各岗位按从低到高的顺序进行排列，组成本企业岗位分布图。各机场应根据自身的实际情况，不断制定和完善本场的工作分析（岗位分析）。这是人力资源管理的基础性工作，为员工绩效考核工作提供了条件。
（二）加强企业绩效管理
员工绩效考核是人力资源开发与管理的一项重要的基础工作，同时也是一项经常性的工作。如何将员工绩效考核与部门及企业目标联系起来呢？本人认为，企业在一定的生产经营周期内，就会有一个明确的发展目标，我们应将企业目标细划到部门目标，再从部门细划到员工目标，做到人人有目标，个个有压力，有效地将员工目标与企业目标联系起来，从而充分调动职工积极性、能动性，努力完成企业经营目标。而员工绩效考核工作是联系企业目标与员工目标的桥梁。可见企业目标与员工绩效是密切相关的，只有企业发展了，员工的收入才会上升，员工才会有更大的发展空间，这样整个企业才能形成良性循环。
（三）认真把握绩效考核的四阶段，把绩效考核落到实处。
（1）计划阶段
在这个阶段，企业与员工就下列问题达成一致，员工应该做什么，为什么要做，什么时候完成，应收到什么样的效果或满足什么要求，执行过程应需要哪些配套措施或上级的支持，比如说培训、指导等，同时制定相应的员工绩效考核指标，企业与员工对上述问题充分沟通，最终形成书面记录，以供全体员工恪守。这是员工绩效考核的开始，它是整个绩效管理循环的开始。
（2）执行阶段
这一阶段实际上是员工执行绩效计划以及上下级之间不断沟通的阶段。这一过程中，非常强调主管与员工之间的沟通以及主管对员工的监督和指导。同时管理人员注意收集、观察、记录员工的重要业绩表现，其中有好的表现，也无不良表现。机场服务质量指标必须在员工工作过程收集员工到岗情况、服务态度、文明用语、礼仪规范等，做好平时原始数据资料。这种记录对于将来的反馈面谈、员工奖惩甚至解雇都十分重要。
（3）绩效考核与评价阶段
在一个绩效周期结束的时候，就需要对员工在过去一段时间里的工作成果以及工作行为进行评价了，结合企业目标和部门目标完成情况，一般要求员工首先自我评估，然后企业在员工自我评估的基础上根据计划采用适当的考核方法对员工的业绩进行评估。通常情况下，企业对员工的进行评价，会采取员工工作结果以及员工完成工作的过程结果按考核指标来评价，评价的最终结果都表现为一定的分数或点数。
（4）反馈面谈阶段
在最终的绩效考核结果生效之前，管理人员还必须与下级就评价结果进行讨论。一方面是为了使管理人员对员工的绩效考核结果形成共识，使员工接受绩效评价结果，另一方面也是为了帮助员工查找绩效不佳的原因。通过绩效改善计划的制定来帮助员工在下一绩效周期进一步改善自己的绩效，同时这也是帮助员工进行职业规划和职业生活设计的一个重要过程。
以上四个阶段是绩效考核的不可缺少的步骤，我们只有将员工绩效目标、绩效考核指标及方法贯穿于上述四个步骤中，才能把绩效考核落到实处。
（四）建立科学的考核指标体系
绩效考核的主要内容可分为工作成绩考核、日常工作考核和工作态度与能力考核三个方面。工作成绩考核指在考核期内被考核人的关键工作成绩，由任务布置者进行考核。日常工作考核一般以工作（岗位）职责范围内的内容为准，由直接上级主管进行考核。工作态度与能力考核可选取对工作能够产生影响的个人态度与能力，如对组织文化的认识与认同、协作精神、工作热情、礼貌程度、技能、潜能与具体项目进行考核。
在机场业，由于岗位众多，岗位职责、岗位条件不尽相同，为了使绩效考核易于操作可行，一般来说员工绩效考核指标的选择由所在部门或二级单位根据企业的考核原则加以进一步确定。
（五）选择适当的考核方法。
为了提高绩效考核的质量，避免考核的主观武断，就需对考核人员以及考核方法做出恰当的选择。考核人员主要有四种：上级、同事、本人、顾客。上级考核：最常见也是最多被使用的，一般而言，上级负责有监督下属的责任，也是最了解下属的工作绩效；同事考核：被认为是最准确的绩效考核方法；本人考核：企业有时让员工对自己在一定时间做出评价，有助于培养民主作风；顾客考核：机场业是服务行业，顾客直接对服务质量做出考评，反映的信息更加客观。
以上四中考核人员，互有优缺点，我们应相互结合使用。如上级考核，主要使用在考核办法中未明确事项的裁决；顾客考核是服务质量指标的直接考核者，如对服务满意率、有效投诉等，直接计入员工绩效考核成绩。
（六）确定合适的考核周期
考核周期太长，绩效考核的激励作用就弱化了。为了做到绩效考核的经常化，本人认为考核周期为每月一次，这样有利于企业整个经营目标的实现。同时，每月一次的绩效考核，可以与员工的收入直接挂钩，反过来又可以促进绩效考核的各项工作。
四、结束语
中国民航业正面临巨大的发展机遇，随着十三五机场规划出台，我国“十三五”期间国家计划扩建138个机场、新建68个机场，迁建19个机场，提升机场运营品质，提升机场盈利能力，是全行业关注的话题。机场业苦练内功，提高内部管理水平，包括不断改进员工绩效考核工作，充分调动广大员工积极性、创造性，使广大员工参与企业内部管理改革中去，努力实现企业、员工“双赢”的发展目标，才是我们最终目的。
论文作者:秦长根
论文发表刊物:《基层建设》2018年第24期
论文发表时间:2018/9/17
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