王贺春的经验分享——中层，是没有红绿灯的枢纽，本文主要内容关键词为：红绿灯论文,枢纽论文,中层论文,经验论文,贺春论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
Q 《人到中层》里提到，中层的位置有点尴尬，既不是资方又不是劳方，你有没有遇到过这种苦恼？
A 没错，中层对自己的定位有点迷惑，因为他不是老板，也不是普通员工。做得好是个劳方资方沟通的桥梁，做不好就成蝙蝠了，会落得姥姥不疼舅舅不爱。
劳方和资方的立场通常是不一样的，西方评价一家公司都是从利润率出发，这就是典型的资方角度。其实中层既了解劳方又了解资方，应该能够找到更巧妙的方案做一个协调者和仲裁者。
比如今年1月份的时候，我们部门招进来一个新人，刚好赶上发年终奖，按规定不能发给他，虽然他自己也没说什么，我还是主动向老板争取是否可以适量给他一些。老板是个奥地利人，当然问我为什么，认为“他刚来没多久不值得我这样做”。我回答说，第一，公司如果只想做省钱的事，最后可能不一定得到想要的好结果；第二，员工是一个人，有丰富的情感，如果他没有归属感，那么上作意愿就低，如果他感受到自己被尊重，那么工作效率就会成倍增加。他不只是个体，还代表一种文化，如果其他员工也感受到这种尊重，全员的工作绩效就会普遍放大。后来老板同意了，实际的效果也很好。以后再有工作，不用要求他加班，都会主动干活。老板不可能天天坐那儿观察每个员工，所以我要起到桥梁作用，适当让老板知道那笔奖金起了效果。
Q 作为一个医学专家背景的管理者，你在销售导向的医药公司如何带领团队赢得尊重和肯定？
A 最初去诺华的时候做医学顾问，工作被认可之后奉命去组建医学部。刚开始的日子并不好过，老板有他的期待，市场部和销售部都在怀疑中观望，看你到底能做些什么。销售是要看真金白银的，要求你促进销量。我的团队的Tide都是MSL（医学沟通经理），听上去好像应该很受尊重，实际上到医院的专家那里并不会很受重视，销售也觉得你不过是去跟专家一起看看片子而已。老板需要实现效果，会给你半年时间；市场部要看你三个月；销售部更短，一个月就要看成效。我的团队全国一共10个人，话语权少，方方面面都存在困难，考验我的是综合的解决能力。
在这宝贵的一个月时间，我首先把大家团结在一起，制订短、中、长期计划，10个人在全国是分散的，更需要互相分享、互相支援。我帮助下属慢慢越过了跟高端专家打交道的心理障碍，解决了一些销售部沟通不了的难题。销售部的评价是很直接的，你帮他解决了他无能为力的问题，就对你另眼相待了。我跟别的部门沟通的习惯是这样的：跟他讲，这个事情原来是什么样，现在什么样，如果有了你的帮助会是什么样，有了大家的帮助会什么样。希望在沟通中把你也拉进来一起做事——这个逻辑得到了其他部门的认同。
Q 你认为做好中层最重要的能力是什么？
A 中层是一种职业发展状态，包括四种能力：智商、情商、财商和搜商。其他三个都好理解，搜商是搜集整合信息的能力。我们原来要弄明白一个事情，得像挖矿一样寻找真相，现在信息发达，怎样去伪存真找到适合自己的，是一种特别的能力。如果这四种能力没有得到平衡发展，很容易出现中层危机。
我们公司比较小，除了老板，下面有三个部门，我是其中一个部门经理。我的部门工作内容比较庞杂，主要跟人打交道，上下左右前后，沟通的维度很多，沟通的角色不断变化，要有很强的情商和搜商，才能做好这个角色。
我所奉行的原则是在你的和我的方案之间一定会有一个更好的方案，所谓第三条道路。地球人是看不到月亮背面的，一个情商和搜商平衡的人，不是一定要追求谁压服谁，而是能找到更好的第三方的方案。这是我碰了很多钉子以后得出的结论。当时我学历很高，觉得我的方案非常好，上司应该用我的想法，或者自己成了中层以后，觉得下属提建议很不成熟，你才刚来几年啊，听我的就对了。其实不是这样的。
Q 你曾在公司重组中遭遇到中层的职位裁撤，怎么度过那个坎儿？
A 诺华后来有剧烈的变动，整个中国一分为五，我这种管全国团队的职位就没有了。面对这种中层经常会遇到的窘境，事先会有心理预期，重组之后职位肯定减少，公司内部会出现三四人争一个位置的情况。所以我一向主张要在职场中找位置，而不是在公司内部找位置，所以谋到了现在这个差事。
对一个成熟的职业人来说，当时我煎熬的时间算是比较久了，足足有一个月，真是地狱般的日子。自己亲手建的队伍从无到有，又从有到无，毕竟在那里工作了三年，离开的时候肯定难以割舍。现在的公司全中国的员工不到100人，虽然做的事情杂一些，但是横纵的关系不会那么复杂。用十二个字来总结目前的感受：略有心得、从头开始、憧憬期待。
“中层是一种职业发展状态，包括四种能力：智商、情商、财商和搜商。”
Q 如何看待中层职业发展的玻璃天花板？
A 生活里有里子和面子，只为里子的话你会活得很俗，只为面子的话会活得很累。其实做一辈子中层又有什么不好呢？看你选择的是什么。
在外企里，中国人能升到的高度是有限的。所以要在职场中而不是在企业里找位置，这是对自己负责，也是对企业负责。我的工作周期一般是两年或三年，当我到任何一个职位的时候，头一两年肯定不会想跳槽的问题，但是一年左右时我会考虑去外面参加一些面试。我其实是在做一个测试，想从别人眼里看到对我这一年来工作的客观评价，而不是只从老板那里得到褒贬。
王贺春，奥地利依比威药品（亚洲）有限公司医学部经理，北京大学医学博士，曾任北京四环制药科技股份有限公司医学部经理、北京诺华制药有限公司高级医学沟通经理
很多中层的危机，就在于自己看不到、想不透、放不开。中层是个没有红绿灯的枢纽。你不能说：“老板，今天我是红灯，你别来找我。”汽车发动机永远是金属碰金属的话，是开不了10万公里的，必须要有润滑剂。中层管理者不能光有武装到牙齿的知识，一定要有人文气质，不做空心人，在人群中就会有吸引力，大家才愿意跟你在一起。
也许我50岁从中层上退休，会去做一个培训师。并不是只有逆境才能锻炼人，谁不希望一直顺境呢？但是遇到逆境只能接受，这才是现实。
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