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2008年9月以来，伴随着美国次贷危机的演进深化，全球经济急转直下。众多企业财产缩水，大量企业破产，各国失业率猛增，人民收入普遍下降。在此背景下，太平洋两岸的美国和中国，发生了版本完全不同的薪酬事件，即奥巴马总统的“限薪令”和国泰君安证券的“天价薪酬”。这两个事件让中国老百姓颇为惊讶，自由市场的美国政府对薪酬的直接管制与中国政府对国有企业薪酬监管的无力，形成了鲜明对比。
薪酬事件的美国版本与中国版本
美国总统奥巴马1月29日表示，在美国纳税人出钱拯救金融业时，华尔街的金融企业仍向员工发放近200亿美元的高额分红，这是一种非常不负责任的“可耻行为”。2月4日，奥巴马与财长盖特纳在白宫就美国公司高管薪酬问题发表讲话，并在当日宣布一项“限薪令”，规定接受联邦政府金融救助款的银行和其他企业高管，年薪上限为50万美元。总统关注企业高管的年薪，这对于美国这样一个高度自由市场化的国家来说非同寻常。
而在太平洋此岸的中国，股市巨幅下挫，交易量急剧下滑，国内务金融企业纷纷采取降薪、裁员等方式来应对此轮熊市。大家都有这样的基本常识：在经济不景气或者企业经营状况不乐观的情况下，企业应该厉行节约，降低成本以渡过难关。但就是在全球金融危机的背景下，国泰君安证券却大幅提高薪酬及福利费用高达32亿元，较年初预算数增长57%，按该公司拥有3000多名员工计算，平均每人收入多达100万元。
国泰君安的“天价薪酬”顿时引发众多口诛笔伐，“国不泰，君何安”的斥责声不绝于耳。对此，国泰君安则澄清说，公司2008年全年的32亿元预提薪酬总额是由历年节余、当年计提和当年发放三部分构成。“计提”和“发放”是两个不同的财务概念。公司只是在2008年计提了32亿元，并不表示就会在当年予以发放，国泰君安薪酬发放依照严格的程序和计算公式，符合相关规定。
国泰君安的解释难令人信服
即便如此，国泰君安的解释仍难令人信服。众多质疑者的焦点聚集在以下几个方面：
第一，在全球金融危机背景下，国内外企业裁员、降薪屡见不鲜，为何国泰君安偏偏选择在此时逆潮流而动大幅提高薪酬水平？这无异于在给众多遭受危机重创的老百姓的伤口上撒了把盐，深重地刺痛了国人的神经。
第二，根据《2009年国泰君安证券总裁陈耿工作报告》，国泰君安2008年实现经纪业务净收入49.77亿元，而年初预算是80亿元，完成率仅为62%；零售客户收入45.43亿元，而预算是75亿元，完成率只有61%。而国泰君安证券投资部在2008年亏损1.44亿元，完成率为-9%。很显然，国泰君安的业绩是很不理想的。在这样的业绩下，更不应该支付“天价薪酬”。
第三，国泰君安的第一、二、三大股东分别为上海国有资产经营有限公司、中央汇金公司和深圳市投资管理公司。很显然，国泰君安是一家国有控股的证券公司，国有企业持有的资产属于全民所有。在金融危机时期，一方面，利用管理者身份拥有的权力不断为自己提高薪酬福利水平；另一方面，还要通过纳税人税款为其管理不到位产生的后果买单，这种“巧取豪夺”的手法直接损害了国有资产和广大股东利益，加剧社会财富分配的不公，难逃损公肥私之嫌。
第四，2008年上半年，国泰君安抛售上市公司解禁法人股收益近40亿元。因而，2008年的利润主要是减持法人股所得的收益，企业利润主要由制度性和垄断性因素创造，企业利润没有多少体现了管理者的经营绩效。那么，公司员工就不应该拿那么多薪酬。
奥巴马“限薪令”各方褒贬不一
对于奥巴马的“限薪令”，各方褒贬不一。白宫推出的这项新举措体现了奥巴马顺乎民意、锐意变革的决心，得到了美国民众的普遍支持；但另一方面，该政策在金融业内则毁誉参半。支持者认为，新出台的限制措施不但顺应民心，而且可鼓励银行及早偿还政府资金。另外，“限薪令”使不属限制之列的企业在确定高管薪酬等相关问题时，也不得不迫于压力，更加节俭务实。而质疑者则认为，“限薪令”存在以下方面的问题：
首先，“限薪令”适用范围不清晰。“限薪令”只适用于正在与财政部商谈、申请今后得到“特殊援助”以避免垮台的企业，而其他350多家已经获得政府援助资金的机构和公司则不在这一规定的限制范围内，其中就包括花旗银行、美国银行以及美国国际集团等大公司。同时，奥巴马的计划可能只对很少一部分管理人员起到限制作用，而大量高收入的华尔街人士游离于规定之外，这些人包括业绩优秀的普通交易员、经纪人和销售人员等，他们仍然可以获得丰厚收入。
其次，“限薪令”可能会导致人才流失。美国金融企业正处于困难时期，要走出困境需要有相应能力的人才。对高管薪酬进行限制，势必使最优秀的金融管理人才流向待遇优厚的企业，造成现有人才的流失，反而不利于受助企业走出困境，同时也无法吸引更有能力的人才加盟。还有人担心，如果给高管的薪水设限，以往对底层员工有巨大诱惑力的高管待遇不复存在，底层员工会丧失上进的动力。
最后，政府对金融企业的过度干预会令投资者质疑企业的自主决策能力。一些人对于政府干预私人企业的举措感到担忧，他们认为政府在提供救助的同时过多地对企业进行了干预，薪酬体制乃至放贷业务都受到政府的影响，这样会不利于企业的发展，同时会损害投资人的利益。还有人担心新政策会令那些希望寻求援助资金的企业和公司望而却步，导致它们无法聘用高素质的人才来摆脱目前的困境。
一方面是美国总统奥巴马为华尔街金融机构把184亿美元政府拯救基金当做年终分红发给职员而怒气冲天，发布“限薪令”；另一方面是国泰君安证券公司被曝“天价薪酬”。一方面是奉自由市场为圭臬的美国直接对薪酬进行政府干预；另一方面是，“与国际接轨”过程中对企业高管形成“过度激励”的中国，缺乏对“天价薪酬”的监管，或者监管在现实面前苍白无力。我们怎么能再邯郸学步般踏上前车覆辙、任由那些所谓“精英”踩在我们的钱包上进行薪酬狂欢？
薪酬问题背后的深层次原因
在金融危机蔓延的大背景下、金融机构高管的“天价薪酬”成了众矢之的、大众的焦点。“天价薪酬”反映了什么问题，其背后深层次的原因是什么，这才是我们真正要思考的。
在我国市场化改革的过程中，国有金融企业高管的薪酬确定存在着众多的非规范化问题，此类非规范化问题不仅影响市场经济效率的发挥，而且也影响到社会的公平正义。
从公平角度看
从公平角度来看，这些非规范化的问题体现在如下几个方面。
一是薪酬制度方面。美国的市场化程度较高，各种市场制度已经非常完善与成熟。美国私有企业众多，信奉“自由市场”理念，高管人员选择依靠市场化的力量，其薪酬制度也是基于市场来考虑。企业管理人员的薪酬基本上体现了其市场价值，并且通过市场供求体现的价格信号来调节。在金融危机时期，不少企业通过联邦政府获得了来自纳税人提供的资金支持，以期“挽狂澜于既倒，扶金融大厦之将倾”。因而，高薪行为经不起伦理道德的考量，进行政府干预就显得很有必要。
与之形成鲜明对比，中国的市场化程度不高，要素市场和产品市场不健全，国有企业高管薪酬不是通过市场来进行制定，而是采用行政的手段。一般情况下，金融企业高管的薪酬由公司股东大会和董事会集体讨论决定。若董事会和公司高管是不同的人，那么董事会可以对薪酬水平的确定进行一些限制。但现实的情况是，公司高管往往担任董事会的重要成员；即使不是，企业高管也会想法设法使董事会成员通过薪酬决定。如此，在公司治理上就会出现“内部人控制”现象，表面上薪酬是由董事会和股东大会决定，但实际上是由公司内部人说了算。在这种情况下，公司高管具有自我保护倾向，决策时考虑的是如何偏向于管理层的利益，制定薪酬就成为了公司高管的“自娱自乐”。所产生的结果是，企业经营层既可以作为国家股份的代表不理会中小股东的意见，又可以作为内部人不理会国家这个大股东的意见，出现“出资人缺位”的状况，最终导致国有资产流失。
二是国有企业高管身份的两重性。国有企业通常肩负着获取市场利润和提供社会职责的双重职能，国企高管通常具有企业管理者和政府行政者的双重角色。国企高管的选拔通常采用行政任命，而不是通过市场来选择。因而，在这一双重身份下，无论企业赢亏，这些高管们总能旱涝保收。与国有企业不同，供职于私营企业的职业经理人员的聘用往往通过劳动力市场，其价值真实体现了市场价格的信号，反映了真实的薪酬水平。
三是薪酬增长与经营业绩增长的相关性。表面上看，高管薪酬增长与经营业绩增长水平相当似乎是合理的，但不应忽视，业绩增长并非一定是由高管的高水平管理所带来的。一些国企往往因行政性因素，市场准入的门槛极高而处于市场垄断位置，带有垄断经营的色彩，这往往会带来较高的所谓“制度红利”，在这种情况下获得高业绩是正常的，体现不了经营管理者的能力和水平。此外，还由于市场性因素，使得企业股权投资大幅增长，由此带来的利润增长也是与高管的管理能力无关的。金融企业重视当期利润目标和薪酬，却忽视持续发展能力和市场竞争力的培养，存在短期行为。
四是国有企业薪酬的内部不公平和外部不公平问题。近年来，有掌控国家经济命脉的国有企业的垄断性因素，国企高管薪酬地区、行业差异不断扩大。同时，高管薪酬和普通员工工资差距也继续恶化，两极分化问题严重。很显然，企业薪酬制定出现外部和内部不公平和不公正。
据媒体报道，就“国企上市公司高管收入总额”这一项指标来说，排在前30名的30家公司，基本上都分布在深圳、北京、上海、浙江、山东等地；而高管收入最低的40家公司，则全都在中西部地区。单就国泰君安“天价薪酬”而言，在国泰君安公司，天价薪酬基本上是由高层管理者获得，基层管理者和普通职员只获得很少的一部分，高管薪酬是基层的几十倍甚至几百倍。
如此一来，一方面，国企内部薪酬制度不合理，收入分配出现了不公平、不平等。另一方面，国有金融企业，还有通讯、交通、能源等由国家掌控的企业，具有垄断经营的性质，往往会获得比其他行业更多的利润，这样就造成行业间的薪酬差距，进一步恶化宏观层面上收入分配的不平等。
在一般意义上讲，高管与普通员工的薪酬差别可以激励员工更加努力工作，获得职位序列的晋升，承担更大的责任。但是高管薪酬太高的话，会损坏员工对薪酬公平性的评价，会导致员工消极怠工，工作效率下降，不利于企业的生产经营活动。同时，在国家宏观层面上，收入分配分布状况不合理、不公平，造成了两极分化，可能导致不和谐的群体性事件发生。
从效率角度看
如果从效率角度来看的话，在企业薪酬制定过程中，一般考虑两部分因素：保健性因素（固定工资、固定津贴等）和激励性因素（奖金、分红、股份等）。在全球金融危机的大背景下，国泰君安发放“天价薪酬”来平抑证券市场的周期性波动，是否真的就能够产生对企业高管的激励作用、带来企业经营业绩的大幅提高呢？这种思路值得商榷。原因有二：
其一，目前全球经济正处于萧条时期，大量企业都在死亡线上挣扎，能够存活已经实属不易；同时，人们的消费信心大幅下降，经济活动骤然减少，即使企业管理者使劲浑身解数，想大幅提高企业经营业绩，估计效果也会不大明显。秉持利润最大化信念的众多企业，估计不会在此时采取提高人工成本（加薪的方式）来渡过难关。
其二，撇开金融危机这个萧条背景不考虑，通过采用美国通用的股权、期权激励等做法发放“天价薪酬”，真正能够提高企业经营绩效吗？众所周知，我国市场化程度还不成熟，资本和劳动力等生产要素市场还很不健全，各种测量企业管理者经营能力的指标还没有建立起来。而对经营者进行期权、股权激励，是成熟市场经济采用的方法。这样，在一个有缺陷的市场条件下应用成熟市场的激励工具，很容易造成水土不服。实际情况是，在我国薪酬激励体制上进行股权激励改革的企业，高管很容易将由市场行情和制度性因素带来的业绩增长看成是自己的能力使然，显然这不科学的。
鉴于美国总统奥巴马的“限薪令”，中国财政部也针对国泰君安的“天价薪酬”出台了《金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法（征求意见稿）》。这份“中国版限薪令”明确规定国有金融企业负责人最高年薪为280万元人民币，且该薪酬为税前收入，要依法交纳个人所得税。同时，《办法》还规定了金融高管的薪酬结构以及绩效考核的标准。但人们不禁要问，设定年薪最高限280万元的标准是什么？绩效标准又是根据什么来确定的？可以认为，当《办法》设定的标准是基于事实的、客观的，那么对“天价薪酬”的规范就会起到作用，就是有效率的。
大家当然会思考，“中国版限薪令”是否能够起到规范“天价薪酬”的作用？为何在“天价薪酬”出现之后才紧急出台“限薪令”？预见机制哪里去了？
“调高、扩中、提低”的收入分配改革框架
“天价薪酬”的出现，折射出了诸如金融企业所有者缺位、薪酬制度、业绩考核及指标、收入分配不公平等方面的问题。“君子爱财，取之有道”。君子本性爱财，国家要进行有效的制度设计，使君子取财的途径合乎情理，也无悖于法律。制度设计的终极目标，应该是能够使君子拥有“不义而富且贵，于我如浮云”的理念。
我们可以从以下方面来解决“天价薪酬”问题：第一，加大力气完善健全公司治理结构，解决“内部人控制”和“所有者缺位”问题；第二，改革薪酬制度，保证薪酬制定过程的公开、公正。第三，解决好与薪酬相关的业绩考核客观性和考核指标有效性问题。第四，研究制定适合我国具体国情的金融高管激励制度。
民不患贫而患不均。在效率与公平之间寻求平衡，是已经进入“共富时代”的中国必须面对的重要命题。党的十七大报告指出，要坚持和完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，健全劳动、资本、技术、管理等生产要素按贡献参与分配的制度，初次分配和再分配都要处理好效率和公平的关系。
面对全球金融危机的特殊环境，国家应该在制定针对国有企业行业高管薪酬管理办法的同时，对协调整个社会的分配关系进行一个整体的考虑，完善收入分配体系，以保证企业收入分配的公平，权利和责任的对等。令人欣慰的是，“调高、扩中、提低”的收入分配改革框架已经清晰。尽管解决中国贫富差距问题不可能一蹴而就，但前景光明。
在社会转型时期，尤其在金融危机背景下，社会各阶层基于物质分配的差距以及由此造成的心里失衡和不和谐因素，最终还是必须要靠有效的制度和科学的规则来解决。“偏袒富人国家的繁荣无法持久”，奥巴马的这句话值得我们深思。