产业升级与自主创新的必由之路——谈武汉国有企业人才建设与培养，本文主要内容关键词为：必由之路论文,武汉论文,自主创新论文,国有企业论文,产业升级论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
“十二五”提出，加快推进产业升级，构建现代产业体系，是经济结构战略性调整的重要着力点。从历史经验看，发达中心城市的形成是由各种社会经济条件共同决定的，其中发达的产业结构是国际中心城市形成的一个重要因素，甚至是决定性因素。任何发达中心城市在其建设与发展的每个阶段，不可避免地会面临许多制约因素，特别是大量资源的积聚配置，造成城市承载性的巨大压力。这种情况下，一方面难以使“人尽其才，物尽其用”，另一方面，城市生存空间面临巨大压力，同时不变资源利用面临危机。
从国际与国内发展经验来看，城市产业结构的优劣状况在一定程度上决定了城市的可持续发展潜力和区域范围内的集聚能力。因此，必须构建现代产业体系以促进城市经济的正常发展。
集群理论认为在一个特定区域的一个特别领域，集聚着一组相互关联的公司、供应商、关联产业和专门化的制度和协会，通过这种区域集聚形成有效的市场竞争，构建出专业化生产要素优化集聚洼地，使企业共享区域公共设施、市场环境和外部经济，降低信息交流和物流成本，形成区域集聚效应、规模效应、外部效应和区域竞争力。
然而一个商圈的定位调整和消费文化培养一定是一个循序渐进的过程。近年来金融市场的动荡使得一些微利状态的产业平衡被打破，产业水平低下的问题一夜之间暴露无遗。因此提升产业档次，促进产业升级成了当前很多地方政府解决当前困局的重要药方。而现实情况是，在危机影响下，生存成了企业最重要的事情。产业升级难以一蹴而就，将有限的资源用于维持生存保证国有资产不流失，抑或是投入到产业升级的运动之中，成了很多企业特别是国有企业困难的选择，而面临这些艰难选择的正是企业的管理与领导者。
因此，加快推进产业升级，最迫切的是需要提高国有企业管理者与领导者的创新能力与领导能力，最关键的是大幅度提高自主创新能力，最根本的是要靠科技的力量。企业是自主创新的主体，人才是企业自主创新的主力军。如何进一步发挥与调动、培养国有企业管理人员的积极性和创造性，为推动企业自主创新、增强产业核心竞争力服务，建设国家创新中心、国家先进制造业中心、国家商贸物流中心是摆在武汉人才工作与产业升级面前的重要任务。
一、人才现状
对于武汉市来说，各类人才积聚，有利于促进产业升级与转型，然而人才配置不合理造成了人力资源的浪费，普遍薪资条件较低，而现有产业中高素质人才结构失衡与供给缺失严重制约了经济发展，因此，如何加快人才优化与城市产业升级转型已经迫在眉睫。
然而对于武汉这样的教育大市来说，产业人才队伍建设的现状是堪忧的。以该市国资系统25户出资企业的人才状况为例，按照市委领导要求，我们对市国资系统25户出资企业的人才状况进行摸底调查，具体情况如下：
25户出资企业中，享受国务院特殊津贴或省级突出贡献专家的12人；享受省特殊津贴或市级突出贡献专家的9人；享受市特殊津贴的58人。
2008年—2010年，25户出资企业共引进人才7085人，其中：研究生以上学历或副高职称人员593人；具有大学本科或中级职称人员5211人。引进人才来源地分：国外1人（商贸控股），省外国内346人，市外省内1356人，市内5382人。
25户出资企业中，职工总数138111人，具有博士学位62人，仅占职工总数的0.05%；具有研究生学历或硕士学位1486人，仅占1.08%；而具有本科及以下学历136563人，竟占98.88%。
有学者曾考察高管成员受教育水平与组织进程之间的关系后发现，高管成员的平均受教育水平与组织创新、战略变革之间存在正相关关系，受教育程度越高的高管团队越倾向于实施创新与战略变革。
企业家是推动经济发展的一种不可或缺的要素资源。作为肩负经济责任、政治责任和技术创新的国有企业家，更是我国社会和经济发展的一种稀缺资源。国有企业家的数量和素质，直接决定着我国及地区经济发展的速度、质量和竞争力。从我们的这次调研可以看出，目前国有企业人才素质与高层次人才数量较为堪忧，这对于武汉这样一个教育重镇来说，更可见其对国有企业升级转型与自主创新的支撑作用极为微弱。
从年龄层次上，35岁以下61975人，占44.87%；36岁～45岁36394人，占26.35%；46岁～50岁以下21072人，占15.26%；51岁～54岁以下9257人，占6.71%，55岁以上9413人，占6.81%。
西方学者曾运用美国199家银行高管团队的数据分析了年龄构成对组织战略变革的影响。结果表明越年轻的高管团队越倾向于实施战略变革。对于目前急需产业升级与改造的关键时刻，可以实施人才战略培养项目，以现代手段从现在企业中，挑选100名80后作为未来企业家进行战略培养和储备。通过跟踪培养，小步快跑，多面培训的方式，培育新一代产业升级与改造的先锋高管人员。此外，高校是人才发源地和再生地，也是科技成果的发源地，必须重视高校人才引进。
从技术人员构成来看25户出资企业中，专业技术人员21238人，占15.38%，专业技能人员42581人，占30.83%；管理人员12187人，占8.82%。
专业技术人员中，具有副高技术职称以上2186人，占1029%；具有中级以下技术职称19052人，占89.71%。
专业技能人员中，技师以上4096人，占10.1%；高级工6540人，占15.36%；中级及以下31845人，占75.03%。
二、存在问题
1.结构失衡
据统计，具有大专以上文化程度的职工有44593人，占职工总数的32.29%，其中具有博、硕士以上文化程度的仅1548人，占职工总数的1.13%，明显低于发达地区或同类城市水平。二是专业技术人员、技能人员和政工人员偏少。据统计，具有中级以上专业技术职称的人员9267人，仅占职工总数的6.7%；具有高级工以上的技能人员10636人，仅占职工总数的7.7%。政工人员2142人，仅占职工总数的1.55%。三是高层次人才严重紧缺。据统计，目前享受国务院和省市特殊津贴的专家仅为79人。绝大多数企业都缺乏一批精通国际经济和法律、熟悉国际国内市场、具有世界眼光和战略决策能力的经营管理人才，缺乏一批懂技术、会经营、善管理的复合型人才，缺乏一批引领本行业技术进步和创新的高层次专业技术人才和技能人才。四是领导班子年龄结构不尽合理，中青年领导人员所占比例较低。据对25户出资企业174名领导人员的统计，平均年龄49.9岁，其中35岁以下的仅2人，45岁以下的仅36人，占总数的21.8%；近三年将年满60岁的41人，占总数的23.06%，其中正职（董事长、党委书记或总经理）有12人。
2.供需失衡
人才引进不足和人才流失的现象并存，“引不进”和“留不住”的矛盾比较突出。据统计和了解，人才引进不足，特别是一些高素质的人才引进比较困难。近三年，25户出资企业引进人才中具有研究生以上学历或副高以上职称人员为593人，仅占引进人才总数的8.37%。从引进人才来源地分析，引进的人才大多来自省内或市内，外省市引进人才较少，仅为347人，占引进人才总数的4.5%。工业控股、地产集团、公交集团、城乡集团等企业近三年没有引进过一名人才。人才流失现象也没有得到有效遏止，部分经营管理者、专业技术人员和高技能人才因各种原因离开企业，大学毕业生流失尤为突出。流失人才的年龄大都在40岁左右，包括一些已崭露头角的骨干人才。据工业控股反映，新进大学生只是把企业作为历练阅历、通向发达地区和效益好的企业的跳板，国有企业成了他们再就业前的培训基地。武建集团、市政总公司等培养的高层次专业技术人才，不少是因为企业福利待遇不高而另攀“高枝”，人才流失现象较为明显。高科集团高层次人才流动现象也较为频繁。
3.机制失衡
目前武汉市人才教育培养和使用的机制不健全，市场化的选人用人机制还没有完全建立，现在武汉市所有企业都比较重视人才工作，人才强企的意识正在逐步增强，这是一个好的趋势，但往往表现为“雷声大、雨点小”，企业对人才工作还缺乏系统的规划和相配套的实施措施，没有把企业发展的重心转移到依靠技术革新、科技进步和人才资源开发上来。各企业教育培养、引进、使用人才的力度还不够大，论资排辈、平衡照顾、重学历轻能力的现象尚未得到根本解决，优秀人才脱颖而出的机制尚不完备。人才激励机制也不够健全，普遍采用大平均、小差距的分配制度，高层次人才的劳动价值、贡献、效益与分配不成比例，知识、技术、管理等要素参与分配的权利没有得到很好的体现。企业富余人员淘汰机制尚不完善，市场配置人才资源的基础性作用还没有充分发挥。在人才的使用上随意性比较大，未能给人才提供发挥才能的工作岗位和条件，还存在“大材小用、用非所长”的现象。有些企业对人才分期分批地开展培训主动性不够，使其素质和能力提高不快，知识更新较慢。虽然有个别企业在内部推行了竞争上岗的方式来选拔优秀人才，但深度和广度还不够，市场化的选人用人机制还没有完全到位。
三、对策建议
武汉承接产业转移，实质上是人才转移与培养建设问题，企业优秀人才的培养与企业家队伍建设能够为产业转移提供良好的科技支撑。对于加强人才培养，促进产业转型的对策建议如下：
1.基于人才高地理论构建人才交流平台，建立和完善企业家市场
人才资源高地是指人才数量多、素质优、结构好、效益高的区域。国内最早提出人才资源高地概念的是上海市。著名人才学学者叶忠海在《人才资源优化策略》一书中认为，人才高地即为人才发展的极核区、高势能区。其内涵主要体现在以下五个方面：人才资源数量分布的高密度：人才资源素质的高标准；人才资源结构的高对应；人才资源流动的高活力；人才资源产出的高效益。结合武汉自身发展建设来看，武汉无疑是华中地区乃至全国的人才资源高地，但为何如此丰富的人才资源没有为我所用，反而大量流失到其他地区呢？其内在原因在于目前缺乏完善透明的人才交流平台，没有广阔的人才市场。
因此，构建武汉市国有企业人才交流和培训中心，搭建一个人才引进的平台，组织城市国有企业人才战略联盟，合力打造企业家队伍和经营管理人才队伍，以政府为背景，促进人才交流与引进，显得尤为必要。
2.建立市场竞争机制，激励人才脱颖而出
一是高起点、高标准、高水平地办好区域性企业家人才市场，使国有企业的企业家积极参与到市场竞争中去，为企业所有者提供一个有效筛选企业家能力和品质的选聘机制。二是对企业家的学历、资历、信用度、忠诚度、经营绩效等进行规范的认证评价。通过公开招聘等方式选择企业经营者，企业家的人力资本价值通过企业家市场来评价。三是要以企业家拥有的业绩作为检验和评价企业家标准，以经营者经营企业的市场经营成果，资产增值程度来对其进行检验，出资人有权依据经营者的市场业绩辞退经营者。四是要通过借助合同等形式，约定企业家在企业中的责任、权利和义务，为其自主经营提供法律保障。只有进行这样一系列的市场制度安排，才可以保证企业家通过竞争进入企业成为经营者，或者经营者在竞争中成为企业家。
3.基于产业集群理论改善优秀人才待遇，建立和完善向优秀管理与科技人才倾斜的分配机制
从产业集群到人才集群。产业集群是人才集群形成的基础，人才集群是为某一区域的产业集群服务的；产业集群的竞争优势可以通过人才集群得以实现。产业集群现象与人才集群现象往往同时出现，互动发展、互相促进。产业集群有利于专业化人才和企业家聚集，人才集群对产业集群产生反馈作用，同时，人才集群蕴含的技能和智慧促进了产业集群的质量增长，即集群竞争力的提升。
产业集群能够引发人才集群，人才集群又促进产业集群。因此有必要建设武汉良好的国有企业高管与技术人员团队，形成产业与人才的良好循环机制。
具体来说，人才集群表现为数量和类别两个维度。从上文的分析可以看出武汉市人才数量与类别上存在明显缺陷。
因此，要提高和改善企业科技人才待遇，加大党委、政府对企业科技人才医疗保险、退休养老、带薪休假和住房公积金等待遇落实的监督管理力度，切实保障企业科技人才的各种权利。企业要建立协议工资、年薪制和技术、管理要素人股以及对有突出贡献的经营管理者和科技人员奖励红股、期股等多元分配机制，对企业科技人才进行更加有效的激励。企业要坚持以业绩、能力和水平作为衡量企业人才的标准，积极探索以业绩考核为重点、以岗位职责为基础、以绩效目标为核心的人才考核评价体系，改变以技术职称作为评价人才唯一手段的传统做法。
4.基于外溢经济理论高度重视企业科技人才的知识更新，提高企业科技人才的创新能力
外溢经济理论认为集群区域内企业数量众多，人才众多，从单个企业来看，规模也许并不大，但集群区内的企业彼此实行高度的分工协作，生产效率极高，产品不断出口到区域外的市场，从而使整个产业集群获得一种外部规模经济。人才集群因克服时间空间障碍导致信息成本降低，信息与知识的溢出和学习更为方便快捷，产生信息共享效应。另外，大部分知识本质是隐性的，通常称之为经验或者直觉。隐性知识很难传递，人才聚集在一起，可以在面对面的接触和交流中学习彼此的经验，使隐性知识“溢出”，得以传播，也就是所谓的知识溢出效应。
基于此结合武汉市实际，首先可以充分利用国内外教育资源，有计划地对企业家进行培训、轮训和学历教育。鼓励各类企业根据地方经济发展的要求，结合自身特点和发展的需要，自主开展各种形式的企业家培训；其次探索和实践提高企业家综合素质的多种形式。定期选派到国外大公司、大企业和商务基地学习先进的管理理念和经营管理模式，实地学习先进的企业管理体制经验；有针对性地聘请国内外企业管理专家来讲座，举办形式多样的学术报告会、研讨会、现场咨询会等，提高其能力和水平。最后，建立和完善国有企业中青年企业家后备人才库。创新培训方式和教学内容，开设培养企业创业人才相关的专业课程，培养企业家后备人才的创业和创新精神。分层次、有计划地选派有发展潜力的年轻人才，到优秀企业进行学习考察或挂职锻炼。加大优秀年轻人才换岗、交流工作力度，使他们经受锻炼，增长才干。