摘要：改革开放以来，我国社会和经济都在飞速的发展，与此同时，尤其是基层在人力资源管理方面暴露出来的不足也越来越明显。本文以此为背景，对当前我国基层人力资源管理方面存在的问题进行分析总结，针对性地提出了一系列解决措施，为优化和完善基层政府部门人力资源管理提供有效的参考。
关键词：基层；人力资源管理；问题；对策
前言
在当今高速发展的知识经济时代，人力资源是非常重要的资源。人作为一种资源被开发并且得到优化配置是增强国家核心竞争力的手段。最近几年，我国大力推行政治体制改革，提倡转变职能、优化精简机构以提高行政效率，但是在基层中仍然存在行政质量低下的状况。因此，加强基层对人力资源管理的重视，优化完善目前基层人力资源管理体制显得尤为重要。
1 基层人力资源管理的理论依据
1.1 人力资本理论
人力资本理论是由美国的三位经济学家舒尔茨、明塞尔和贝克尔在上个世纪60年代解决“经济之谜”的过程中提出的，并通过实证计量的方法证明了人力资源的巨大作用，开启了对人类生产能力的新思路。该理论认为物质资本是包含厂房、机器设备、土地、原材料、货币和其他有价证券等产品上的资本。而人力资本则是人身上的资本，包含人身上的各种生产知识、劳动技能以及身体健康素质等方面存量的总和。人力资源管理则是通过整合人力资源管理的各种有效手段，使人的价值得以最高的体现，这也是基层充分利用人力资源的宗旨。
1.2 行政文化理论
行政文化是增强组织凝聚力的根本措施之一，也是提高部门人力资源开发的重要环节。基层的凝聚力和行政组织文化是一套被广泛认可的价值观，它帮助行政人员了解哪种事情可以做哪种事情不可以做，能对常见事件做出迅速反应。行政组织文化影响力大的部门往往能吸引更多公务员和留住公务员，增强竞争力。
1.3 公共权力理论
公共权力是指在公共事务管理的过程中，是由官员行使维护公共秩序、公共事务和增进公共利益的权力。公共权力的产生本源来自人民也是为了约束人民个人行为，是为了解决每个人都相对应的自我利益冲突和纠纷，推动社会公共利益最大化。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆但是公共权力的行使是以消耗公共资源为代价的，因此公共权力应该是社会的权力、人民的权力而不是特权或私权。行使公共权力的人员不应该是谋私利的行为者和凌驾其本源的官僚机器，而应该是全心全意为人民服务的公仆。
2 我国基层人力资源管理存在的问题
2.1 缺乏健全的人力资源管理体系及理念
无论是在管理理念和管理重心、管理内容方面，还是在管理方法和技术方面，常见的官僚作风对基层在人力管理中有着重大的影响。在这一种官僚思想的影响下，形成了“一把手”的风气，造成了部分基层党委书记越位行使基层的权力，导致基层很难独立行使宪法所赋予的权力展开工作。还有一种现象就是基层人力资源管理方面只强调要服从组织和事业，缺乏人性的关怀，将人只看成执行命令的机器，强化对人的控制，而忽略了个性和需要，这都是我国基层缺乏健全的人力资源管理体系和人力资源管理理念的表现。这就直接导致了基层部门的工作人员工作积极性低、创新想法少而不能很好的结合当地的实际情况主动开展工作。
2.2 缺乏完善的人力资源管理激励机制
一般常见的公务员激励机制主要包括：奖励、考核、保险、工资福利和职务升降等等，但是目前我国基层公务员激励却存在很多的问题，比如激励观念陈旧、激励方式单一等，陈旧的激励观念不能够结合实际情况对基层公务员起到真正的激励作用。而以往追求的“多讲奉献、少谈利益”的方式，使得公务员“经纪人”的身份被否定了，而且负激励的激励方式有着警示和压力效应等作用，是激励机制中不可缺少的一部分。考核也是激励制度中的关键环节，因为只有奖惩分明的考核制度才能对公务员起到有效的激励作用。最后存在的激励机制的问题就是职务的升降缺乏统一明确的衡量标准，这就很容易导致基层在用人上的腐败问题，严重的话将导致晋升机制形同虚设。
2.3 对基层人力资源的培训不足
传统的人事管理由各级党校、行政学院等方式进行培训，虽然一定程度上有成效，但是随着经济的发展，对公务员的知识技能等方面要求也越来越高，这就逐渐暴露出基层人力资源的培训和开发的缺陷，主要体现在三个方面：首先认识不到位；其次是内容和方式缺乏实效性；最后是缺乏相应的培训规划以及培训师资。
2.4 缺乏科学的基层人力资源分配
在近几年里，各个基层涌入了大量的优秀村干部、退伍军人和大学毕业生，并且逐渐成为了基层工作的骨干。虽然基层人力资源的数量有了大量的改善，但是在基层干部队伍中仍存在不合理的状况，比如职务结构不合理，副科级以上的领导职务比重过大；再比如年龄结构不合理，30岁以下的年轻公务员严重缺乏；最后是文化结构不合理，有着专业知识的本科人数比重偏小，中专、高中等未受过专业知识的人数比重偏大。
2.5 受到传统的人力管理影响比较大
在传统的人力资源管理过程中，始终强调个人要服从组织，服从事业，否定了个人的个性与需要，这就把人降格成为“执行指令的机器”，使得工作人员只做上级安排的任务或自己职务分内的事，没有了积极性和创造性，不能主动开展工作。传统的人力资源选拔和利用方面也非常薄弱，标准的随意性很大，使得形式大于实质。还有不重视对人力资源管理本身的研究和改进也是传统人力管理中体现出的不足。
3 结语
基层如果能够真正地转变旧有人事管理观念，系统地运用人力资源管理理论，保证理论的科学实质，规范地制定具体内容，严格周密地进行实施，就能更好地提高执政效率，转变政府职能，为构建和谐社会提供组织保障。人力资源是基层的内在动力，优化基层人力资源管理制度对于基层工作的开展和问题的解决是十分必要的，应当引起足够的重视和研究。
参考文献：
[1]陈颖，赵玉伟.对我国公共部门人力资源管理若干问题的思考[J].前沿，2003.3.
[2]叶润.马斯洛需求理论在基层公务员管理中的运用[J].安庆师范学院学报（社会科学版），2009.1.
论文作者:张秀林
论文发表刊物:《建筑学研究前沿》2017年第17期
论文发表时间:2017/11/22
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