教师绩效工资实施中的问题与思考（笔谈）——3.绩效考核之忧，本文主要内容关键词为：笔谈论文,绩效论文,绩效考核论文,之忧论文,工资论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一 绩效工资：难以承受之重？
2009年初，人力资源社会保障部、财政部、教育部联合下发了《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》(以下简称《指导意见》)要求：“义务教育学校实施绩效工资分配改革，建立符合教育教学规律和教师职业特点的教师绩效考核制度，为绩效工资分配更好地体现教师的实绩和贡献、更好地发挥激励功能提供制度保障。”《指导意见》发布后不久，温家宝总理在教师节前夕来到北京市第三十五中学看望师生。此行温总理的讲话阐释了我国政府推行教师绩效考核制度的用意所在。
温总理表示，一个国家有没有前途，很大程度上取决于这个国家重视不重视教育；一个国家重不重视教育，首先要看教师的社会地位。要注意提高教师特别是中小学教师的待遇。2009年，在国家财政比较困难的情况下，按教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平的原则，实行义务教育阶段教师绩效工资制度。是年中央财政为此准备了120亿元，全国计算大概是370亿元。这是对教师辛勤劳动的尊重，不能简单地理解为涨工资，应该把薪酬待遇和个人工作成效密切挂钩。
对温总理发言的解读，我们可以看出，我国推行绩效工资包含了双重目的：一是为了提升教师的社会地位，提高教师特别是中小学教师的待遇；二是期望借此提高教育质量。第一个目标相对来说比较容易实现。温总理的发言让我们了解到，这次改革是国家在社会财富的大蛋糕上多切下一块来分配给教师，教师的工资总量必然增加，这是大的“基本面”。而第二个目标则可能不是一个可以自动实现的改革目标。推行绩效工资只是给了一个大方向，路上的坎坷在所难免。在推行绩效工资之初，在薪酬总量增加的大前提下，整个教师团体都是受益者，质疑、反对推行绩效工资的声音如果有，也是比较微弱的。随着时间的推移，绩效工资制度本身可能带来的弊端却令人担忧。因为绩效工资制度的推行并不必然等于教育质量的提高。如果国家提高薪酬总量，教师集体受益，则难免失去此项政策激励的作用，而绩效标准确定不好，则制度本身引发的弊端可能会引发更大的问题。可见，推行绩效工资只是一个方向，如何选择正确的路线则是当前所面临的更大困惑。
二 绩效标准：中国的“增值评估”呼之欲出
如何对教师和教师的工作给予公正的评价，这是实施绩效工资最基本也是最核心的问题。成功的绩效考核应该在两个方面体现：一是设定统一的被普遍认可的考核标准；二是采取公正的被大多数被考核者认可的考核方式。
《指导意见》给了地方和各学校如何具体实施绩效工资相当大的自主权。在《指导意见》颁布之后，教育部和各地方教育主管机构也陆续出台了相应的配套政策。教育部于2009年8月印发《中小学班主任工作规定》，就班主任待遇提出新的要求，班主任工作量按当地教师标准课时工作量的一半计入教师基本工作量。班主任津贴纳入绩效工资管理。在绩效工资分配中要向班主任倾斜。对于班主任承担超课时工作量的，以超课时补贴发放班主任津贴。
各地方教育主管机构对如何设定统一的被普遍认可的绩效标准上，都有意无意回避了“提高学生学习成绩和学习能力”这个标准。以江苏省的办法为例，“重点考核工作实绩，包括师德、教育教学、班主任工作等方面的实绩”。师德、教育教学、班主任工作是非常重要的标准，但众所周知，提高学生的学习成绩和学习能力才是衡量老师绩效最直接最具说服力的标准，也是衡量教育教学最重要的标准。回避是有苦衷的，因为一提“提高学生学习成绩和学习能力”就很容易回到“应试教育”、“唯分数论”、“一切围绕高考指挥棒”的“死胡同”中去。但提高学生学习成绩和学习能力，培养更多更优秀的人才是教育改革的终极目标，刻意回避的结果大概是嘴上不说彼此心知肚明，白纸黑字的考评标准被放置一旁，大家继续按潜规则运作。其实，“提高学生学习成绩和学习能力”是一个无须遮掩且光明正大的目标。问题是，我们如何去衡量学生的学习成绩和学习能力得到了提高？同样的问题困扰了美国教育界几十年。
美国自20世纪20年代以来，就开始了在公立学校开展绩效工资改革试验。但由于教师的强烈反对和绩效工资制度本身的弊端，在其后的几十年里逐渐停了下来。直到20世纪80年代实行教育改革后，在各级政府和学区的要求和鼓励下，绩效工资制度改革才又掀起高潮。支持者认为，绩效工资的好处显而易见：能有效地激励教师表现，让优秀教师脱颖而出。反对的声音似乎更强大，教师工会就旗帜鲜明地反对实行绩效工资，反对将教师个人绩效与学生学习成绩相挂钩。它们认为绩效工资难以真正评估教师绩效，导致任人唯亲，教师相互竞争，破坏教师间合作环境，易引起教师不公平竞争，引发教师道德危机，如舞弊等。它们指出，没有证据证明实施绩效工资能够提高学生成绩。据美国教师协会调查，只有22％的教师支持绩效工资，63％反对。长期以来，美国教师绩效工资的反对者始终认为，实施绩效工资制度有个难以克服的障碍，就是主观臆断。他们认为，绩效工资制容易造成学校管理层(校长)以个人好恶来奖惩教师，他们担心，那些在性格上有些特立独行的老师可能永远也得不到奖金。直到“增值评估”的出现。
“增值评估”(value-added assessment，简称VAA)是20世纪90年代早期由田纳西州立大学的威廉·桑德斯博士最先倡导的，是一种用来确定学生在某一年进步多大的统计模式。该评估模式从20世纪90年代开始便在田纳西州使用，借助田纳西增值评估系统评估学校系统、学校、教师促进学生的学业成就增长的有效性。具体做法为：每年对3～8年级的学生在阅读、数学等多个主要科目进行统考，以学生统考成绩为基础，制作出反映各学区、各学校及教师的学生学业进步的年度报告，显示每个教师负责科目所有学生学业增益情况。根据田纳西州的地方法律，只向公众公布学区和学校的数据，教师数据不对外公布。最终的效果表明，增值评估能让人看到教师、学校、学区给所负责学生带来的学业进步。增值评估采用“混合型方差分析”和“缩量估计”的统计策略，极大降低了错误出现的可能性。最初，很多人对这样的评估是否公平客观持怀疑态度，但是教育团体已经证实了增值评估的结果是可靠的，现在“增值评估”在美国日益盛行，已经成为了美国绩效工资改革的技术基础。
我国目前实施绩效工资的情形，用一个不是很恰当的比喻：国家要举行教师运动会，优胜者的奖金已经拨款下发了，而衡量运动成绩的秒表和米尺还没有着落——社会和教师们还没有看到裁判。在教育改革的大背景下，在推行绩效工资制度的迫切需要下，中国的“增值评估”呼之欲出。
三 绩效考核：可能出现的负激励作用
有了统一设定的被普遍认可的考核标准后，采取尽量公平公开的考核方式同样是绩效工资能否顺利实施的重要保障。到目前为止，我们已经积累了足够丰富的考核经验，在人力资源领域也有绩效面谈等各种方式可供借鉴。在此仅就考核可能引发的一些负面作用做出说明，算是未雨绸缪。
1.教师与学校管理者关系将可能变得对立。没有一种完美的考核方式，所有的绩效考核都是自上而下进行的。我国当前的国情是，传统的官本位思想在学校普遍存在，而相比西方发达国家，我国教师工会的力量则薄弱得多。因此，如何尽量减少管理层对教师的主观评价，如何避免考核者(校长)以个人好恶来奖惩教师是必须面对的课题(有时未必是直接的奖惩，比如，校长安排更多的课时给自己熟悉的教师)。为公允起见，应该对管理层在绩效工资总额中所占的份额应做出明确规定。
2.素质教育内容被忽略。与语文、数学课相比，素质教育的内容会相当的不容易测评。而考核指标有意无意忽视的因素，在现实中被成倍放大是可以预见到的。比如，教师牺牲对学生思考能力的培养和创造力的培养，而去教他们标准答案。再比如，教数学的班主任教师，可能鼓励学生去牺牲音乐课、美术课或其他课外活动小组而把更多精力放在数学上。
3.绩效工资差距太大会诱导教师面临道德风险。虽然绩效工资差距不大可能激励效果有限，但更令人担心的是教师的绩效工资差距太大。从历史上看，在很长的时间内，教师在我国享有一定的社会地位，而收入并非理想。教师受到的激励更多的来自精神层面。在国外，这种现象也普遍存在。国人历来有“不患寡而患不均”的文化，绩效工资的实施，如果使从事同样教学工作的教师因为不可控制的因素而产生很大的差异(学生成绩受到多种因素的影响是公认的事实)，而社会舆论也倾向用收入高低来衡量一位教师的水准，可能诱使教师参与一些不正当的行为，比如容忍或默许作弊等。
4.年轻教师处于更不利的位置。这个问题在实行绩效工资的美国，已经开始显露。绩效标准的确定是一种结果导向，使得所有教师处于同一起点。相比资深教师，新教师会明显感觉得到被要求做的事情太多。从理论上说，推行绩效工资后新教师难以期望得到其他教师更多无偿的支持。因此，在财政预算不变的情况下，教师的辅导和培训费用应当适度向新教师倾斜。
5.缺乏退出机制导致消极怠工。毋庸讳言，并不是每个教师都热爱教学、胜任教师这个工作岗位，引入绩效工资制度后，在鼓励优秀教师脱颖而出的同时也会暴露不胜任教师岗位的人员，如果不适时引入退出机制，则有可能出现不胜任教师自暴自弃，出工不出力，与学校管理层消极对抗的情况，耽误的是下一代。实施绩效工资，目前只是朝着正确的方向迈出了第一步。绩效工资制度的成败关系百年树人的大计，宁可把困难想多一点，把事情做得更实在一点，才能体现绩效工资制度的绩效。