上海人力资本积累现状分析，本文主要内容关键词为：上海论文,现状分析论文,人力论文,资本积累论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、问题的提出
人力资本是一国或一地区经济发展的决定性因素，代表该国或地区的核心竞争能力与生产 力水平。本文主要探讨上海目前人力资本积累的现状及其所面临的挑战。
人力资本就是体现在人身上的，以其数量和质量形式表现出来的资本。人力资本的保存和 增值，也必须通过对人的不断投资、配置和整合才能做到。人力资本积累，是由家庭、组织 或社会对人进行投资整合、为某一国家或地区所拥有的人力资本的存量。这种存量的形成， 一方面来自政府、组织与家庭为增加人力资本所进行的投资，另一方面也来自政府与组织两 级主体对人力资本所进行的配置、利用和整合。
为了了解上海人力资本积累的情况，2000年，我们在上海全市范围内进行了抽样问卷调查 。 我们抽取的问卷调查对象均具有大专以上的学历或者中级以上的职称。本次调查共发出问卷 370份，回收有效问卷241份。问卷所涉及的问题，基本上较全面地反映了上海的人力资本 积累现状。
二、上海人力资本投资现状
我们将从上海地方政府的教育投资、组织对员工进行的继续教育或培训投资，以及家庭人 力资本投资三个层次对上海人力资本投资进行分析。
2.1 上海教育投资状况
这部分教育投资主要是指正规学校教育的投资，它是上海人力资本积累的基本形式之一。 根据我们的调查分析，上海目前教育投资的状况主要有以下特征：
1.教育需求增加
(1)被调查者普遍认识到学校教育的重要性。高达90.8%的被调查者认为，学校教育对本人 的发展是重要的，其中37.2%的人认为，学校教育对本人发展很重要乃至至关重要。
(2)被调查者的教育水平，与受聘职位相关。在问及本人所受教育、所获得的学历与受聘职 位的关系时，49%的人认为有一定的关系，有47.2%的人认为有很大的关系。目前，上海劳动 力市场发育正在走向成熟，招聘与聘任，已经很关注应聘者的人力资本质量，很大程度上是 受教育水平。
(3)被调查者接受继续的正规学校教育的潜在需求很大。目前，劳动力市场竞争激烈，为了 在劳动力市场上保持竞争能力，谋求更好的职业生涯发展，上海在职员工普遍希望有获得继 续教育的机会。在被调查者中，有89.5%的人认为，接受正规的学校继续教育对他们的工作 很 重要，乃至至关重要。只有10.5%的人认为不重要或很不重要。可见，学校在在职者继续教 育方面有着很大的潜力。
2.教育投资相对不足
与上述现实的和潜在的教育需求相比较，上海的教育投资相对不足。据1999年《世界银行 发展报告》统计，教育支出占GDP的比重，世界平均水平为5.5%，发达国家在6%以上，发展 中国家的平均水平也有4%。上海教育投资占GDP的比重如表2.1所示：
表2.1上海教育投资占GDP的比重单位：亿元
年份 教育经费 国内生产总值(GDP) 教育经费占GDP的比重
1991 12.48 893.77 1.40%
1992 14.931114.32 1.34%
1993 20.061511.61 1.33%
1994 31.211971.92 1.58%
1995 39.442462.57 1.60%
1996 49.892902.20 1.72%
1997 63.593360.21 1.90%
1998 76.013688.20 2.06%
1999 84.274034.96 2.09%
表中数据显示，近年上海的教育投资绝对量呈上升趋势，教育经费占GDP的比重也不断上升 。但是，离世界平均水平甚至发展中国家的平均水平，我们尚有不小的距离。
另外，当问及被调查者对上海20世纪90年代以来增加教育投资的效果时，仍有35.7%的人认 为效果不明显或很不明显。
3.学校教育不能满足社会需要
尽管被调查者普遍注重教育的价值，且有获得继续教育机会的潜在要求，但他们对目前学 校提供的教育普遍不满。
有50.1%的人认为目前上海各类学校的教学方法和课程设置是陈旧的和非常陈旧的，只有4.2%的人认为是现代和非常现代的。
有60.4%的人认为目前上海学校教育的内容与实际工作需要脱节或严重脱节，只有39.6%的 人认为两者是吻合或比较吻合的。
有30%的人认为，本单位新进大学生能胜任或基本胜任工作。但69.2%的人认为，本单位新 进大学生很难胜任工作，或要经过各种培训之后，才可能胜任工作。大部分被调查者认为， 他们的工作知识技能主要来自个人工作经验的积累，而不是来自教育和培训。见表2.2：表2.2 工作知识与技能主要来源表
选择项目
选择人数比率
1.学校教育 5.6%
2.在职培训 11.1%
3.个人工作经验积累 65.6%
4.自学 17.2%
5.单位内其他人的培训指导 0.5%
如果在新的世纪里，上海不能迅速改变学校教育与实际需求脱节的矛盾，则会严重抑制在 职员工继续学习的需求，也会降低人力资本投资的效率，延缓上海人力资本积累的进程。
4、教育投资结构不合理
目前，教育投资结构仍不合理。在物质投入上，学校的硬件投资和规模有了一定的发展， 但必要的科研经费软件投入不足，造成学校物质资本和人力资本的极大浪费。同样，上海市 为提高人力资本的积累，近年来高等学校的招生人数不断扩大，但是由于教师待遇等问题， 师资力量不增加反降。教师人均所带学生数不断增加，使教学的质量下降。见下表：
表2.3 上海市高校近年师生比情况表
1990
19911995
1998
1999
高校在校生数(人) 121，251
116，925144，082
165，123
186，307
高校教师人数(人) 25，78824，501 21，52220，07120，092
学生/教师比
4.704.77 6.69 8.23
9.27
2.2 上海的员工培训
职业教育和培训是人力资本形成的第二大途径，重要性绝不亚于正规的学校教育。通过员 工培训，可以大大延长人力资本的使用寿命，延缓其折旧的速度，而且还可能使组织内部的 人力资本得到调整和更新。但是目前员工培训在上海尚未得到应有的重视。日本法规规定， 雇主必须用雇员工资的10%左右为其进行人力资本投资，美国企业也差不多10%左右。而上海 目前规定企业的员工教育经费仅占工资总额的1.5%，即便是如此低的比例，也是往往不能 到位。根据我们调查的结果，被调查者对上海各类组织的培训评价普遍不高。
1、上海各类组织对员工培训的重视程度太低
根据被调查者的评价，上海各类组织对员工培训的重视程度如表2.4：
调查结果显示，高达73.6%的人认为上海的各类组织对员工培训“不够重视”或“很不重视 ”。有60.7%的人认为本单位对员工的培训“不够重视”或“很不重视”。
2、培训计划不完善
由于观念上对员工培训不够重视，进而导致上海各类组织的员工培训规划十分薄弱。调查 结果显示，有59.7%的被调查者认为本单位的员工培训计划“不完善”或“很不完善”。11.8%的人回答，本单位根本没有员工在职培训计划。只有1.3%的人回答本单位的员工培训计划 “很完善”，另有27.3%的人认为“比较完善”。
3.培训经费的投入和使用不够合理
目前，各类组织对员工的培训经费的投入很不相同。据被调查的情况来看，被调查者对本 单位员工培训经费占工资总额的比重不甚明了，只有155人回答了该项问题，被调查单位员 工培训经费占工资总额的比重平均为2%左右。
在培训经费的使用方面，有38.4%的人认为“很不合理”，有23.2%的人认为“不够合理” ，有36.7%的人认为“比较合理”，还有1.7%的人认为“很合理”。
4.培训效率尚不够高
当问及被调查者，本单位员工培训对提高员工的素质是否有效时，12.9%的人回答没有效果 ，60%的人认为只有一定的效果。回答有效果和非常有效果的占26.2%。
如何提高组织对员工的培训效果呢?被调查者选择的因素如表2.5：
表2.5 组织保证员工培训效果的措施
位 次
措 施选择人数占被调查者总人数的比重
1单位应采取激励政策 25.9%
2完善培训内容和形式 23.6%
3创造更多的培训机会 19.8%
4制定有效的考核制度 18.9%
5确保培训的师资力量 11.8%
被调查者在组织应采取的、保证员工培训效果的措施上，选择比较全面。排在第一第二位 的，乃是激励政策和员工培训的内容与形式，这应当引起各类组织的重视。
5.员工培训时间不足
重视员工培训还要保证员工一定的培训时间。如德国政府明文规定，每位在职职工平均每 年接受培训的时间必须保证5天即40小时。而我们的调查显示，上海在职职工每年平均接受 培训的时间少于30小时。
2.3 上海的家庭人力资本投资
上海人目前的收入、职业保障、就业机会和职位升迁已经与家庭(包括个人)的人力资本投 资直接相关。此外还有许多非经济因素影响着家庭人力资本的投资，如独生子女政策、社会 地位的考虑、精神与心理方面的满足乃至婚姻问题上的优势等等。因此，上海家庭的人力资 本投资呈上升的状态。上
海主要年份城市居民家庭年人均教育支出的增长情况如下图：
我们对上海家庭人力资本投资结构和投资方向的调查，显示了以下几方面问题：
表中显示，50.7%家庭的教育支出第一享受者是孩子。如剔除被调查家庭中的无孩户，该比 重更高。这种选择说明上海家庭对孩子的教育十分重视，也说明在家庭收入既定的前提下， 家庭的人力资本投资决策倾向于适当压缩大人、尤其是家庭女主人和老人的人力资本投资， 向孩子方面倾斜。
此外，分别有34.6%的家庭和16.0%的家庭，将男女主人选择为家庭教育支出的第一享受者 ，这说明，在上海劳动力市场发育逐步趋于成熟，竞争趋于激烈的情况下，家庭对继续教育 的重视程度提高。
相比之下，老人在家庭教育支出中的享受比例十分有限，在72.5%的家庭中，老人只是第四 享受者。在家庭的实际教育投资份额中，老人所占比重的多少，首先要取决于第一、二、三 位教育投资享受者所占的份额。老人们享受政府教育投资和组织的人力资本投资本来很少， 再加上家庭人力资本投资的比重很低。因此，处于终身教育后期的老人们，缺乏人力资本投 入的保证。在上海步入老龄化城市的今天，如何在投资上保证老人们“老有所学”，完善终 身教育的后期问题，应当受到政府和有关组织，乃至家庭的重视。
1.上海家庭人力资本投资的主要享受者的顺序
注：上表表示被调查家庭对教育支出享受者顺序的选择。如“第一享受者”栏，“家庭男 主人”列中，“34.6%”表示被调查家庭中，有34.6%选择男主人为家庭教育支出的第一享用 者。余者类推。
2.家庭人力资本投资的力度
调查数据显示，上海家庭的人力资本投资力度参差不齐，当问及家庭教育支出占家庭总支 出 的比重时，最高者回答50%，而最低者只有1%，平均为16%。
3、家庭人力资本投资的决定意向
高达88.5%的被调查者家庭，打算在经济能力和条件允许的前提下，把孩子送到国外去接受 教育。在预期孩子的大学教育与工作组合的选择中，家庭的意向如下：
表2.7上海家庭对孩子人力资本投资与回报的选择
家庭所选择的组合 占被调查者总数的比重
1.在国外受教育，在国内工作
57.8%
2.在国外受教育，在国外工作
22.0%
3.在国内受教育，在国内工作
12.9%
4.在国内受教育，在国外工作7.3%
上述家庭人力资本投资的决策意向，说明大部分家庭不仅将孩子作为第一投资享受者，而 且还有未来投资的很高期望。家庭对孩子的人力资本投资选择，已随着上海的对外开放与劳 动力市场发育的进程，将方向转向了国外。这不仅对上海的教育产业提出了挑战，而且还隐 含着未来人才流失的忧患。表中有29.3%的家庭，明确表达当孩子接受教育之后，让他们在 国外工作的意向。
三、上海人力资本的使用状况
人力资本的使用状况直接反映人力资本投资的效率，也可以从内涵上反映人力资本积累的 水平。当一国、一地或一个组织人力资本拥有量既定的前提下，如果其人力资本的使用效率 越高，就意味着人力资本投资回报率越高，相应人力资本的积累水平也越高。
目前，上海人力资本使用主要有以下态势：
1.人力资本投资与收益呈正相关关系
随着上海劳动力市场的发育成熟，原来人力资本投资与收益脱节的现象已经基本扭转，两 者呈正相关关系。见表3.1。
表3.11999年上海从业人员年平均报酬
行 业 从业人员年平均报酬(元)
全市平均 16，296
工 业16，087
交通运输、仓储及邮电通信业 20，016
科学研究和综合技术服务业17，518
金融保险业 25，580
信息、咨询服务业
33，399
卫 生18，036
教 育16，318
机关和社会团体 17，206
资料来源：《上海统计年鉴》2000年，第51页。
上述数据显示，上海人才比较集中的一些行业，从业人员年平均报酬高于上海市年平均报 酬 。其中最高的前三位依次是信息、咨询服务业、金融保险业和卫生行业；最低的则是教育行 业和工业。在我们的调查中，被调查者对学历与薪资水平的关系已经明确表达出积极的态度 ， 有26.6%的人认为两者之间有很大关系、49.6%的人认为有关系、有26.7%的人认为有点关 系、只有3.3%的人认为没有关系。
2.上海人才工作岗位的满意度有所提高，但总体水平尚不高
当问及被调查者对目前工作岗位的满意度时，回答的情况如下图所示：
以上共有51.5%的人对目前的工作岗位至少表示较满意，但持不太满意乃至不满意态度的， 仍达到48.5%。根据国外有关学者的测算，人才满意的总体水平应当保持在70～80%左右，才 能正常发挥人力资本的效率。若人才满意度低于上述水平，必须查找引发人才不满意感觉的 原因，并采取相应的措施来提高人才满意度，否则将直接降低人力资本的使用效率。所以， 如果上海的各类人才对自己工作的满意度不能进一步提高，上海的人力资本效率将不会有大 幅度的提高，从而影响上海人力资本积累的总体水平。
同时，上海各类人才作用的发挥也远未达到令人满意的程度。被调查者对本单位各类人才 发挥作用的基本评价如下：
表3.2
各类人才发挥作用的程度评价
本单位各类人才发挥作用的程度
比 重
很充分 0.8%
充分 21.3%
较充分 26.8%
不充分 45.6%
很不充分5.4%
调查数据显示，至今仍有51%的人认为本单位各类人才作用发挥不充分乃至很不充分。认为 很充分的只占0.8%。
3.影响人力资本作用效率的原因多重
影响上海各类人才发挥作用的因素主要可以归纳为四个方面：
(1)领导观念急需更新
尽管上海早已提出“构筑上海人才高地”的新理念与一些配套地方政策，但各级领导在观 念上对人才问题仍不太重视，工作中没能推行“以人为本”的管理。从总体上看，上海各级 领导仍然处于“重物”大于“重人”的状况。本调查设计了组织中六个需要重视的因素，被 调查者认为本单位领导在组织发展中对
这六个因素的重视程度如下表：
说明：上表数字第一行说明的是将有关因素列为领导重视程度第一位的选择人数比例。如4 4.6%的人认为领导第一重视的是市场销售，21.2%则认为是财务，等等。以下各行类推，至 有26.5%的人将组织制度因素列为领导排在第6位(末位)重视的因素。
上表显示，在组织发展中，领导首先重视的因素仍然是市场销售和财务，合计有65.8%的人 将 此列为领导重视的第一位因素。只有9.9%的人认为本单位领导第一重视的因素是人力资源。 更令人注意的是，对于组织发展有重大作用的组织制度因素没有得到各级领导应有的重视， 高达51.6%的人认为，本单位领导将该因素放在倒数第一、第二位。无疑，组织结构陈旧、 组织制度更新的迟缓会对组织人才的使用效率起消极作用。“制度束缚人”成了组织中 一种十分普遍现象。
同时，被调查者又普遍认为组织领导的观念对人才发挥作用具有强影响效应。当问及影响 本单位人才作用发挥的第一位因素时，有45.9%的人选择“单位领导观念”；14.5%的人选择 “个人职业生涯发展前途”；19.6%的人选择“个人自身素质”；12.0%的人选择“单位工作 环境”；7.9%的人选择“政府政策”；只有2.4%的和1.4%的人分别选择了“文化传统”和“ 薪 资水平”。由于本课题被调查者都属于人才范围，具有较高的学历或职务、职称，因此，他 们最为重视的一方面是单位领导问题和环境问题；另一方面是自身的发展问题和素质问题。 薪资则被他们列为不太受重视的因素，在本问题中，有60%的人将薪资放在影响人才作用发 挥的第四位至第六位的因素。
综上所述，陈旧的领导观念已成为当前抑制上海人才发挥作用乃至建设上海人才高地的“ 瓶颈”。不突破这个“瓶颈”，其他都还谈不上。
(2)论资排辈现象未根本扭转
在上海劳动力市场发育过程中，收入分配的决定已逐渐向着根据个人贡献、个人能力与经 验以及劳动力市场供求关系等因素方面扭转。但是，论资排辈现象还没有改变，在收入分配 中 ，资历重于贡献的现象仍较严重。表3.4给出了被调查者认为所
在单位在收入分配中注重的 因素强弱排序情况。
上表说明，本单位作为收入分配中的第一位因素的，有30.5%的人认为是个人的实际贡献， 有35.3%的人认为是资历，还有24.3%的人将决定收入分配第一、第二位的因素归纳为个人与 领导的关系。
(3)员工参与程度与组织沟通程度较低
在知识经济时代，员工素质普遍提高，白领工人在员工总数中的比重日益上升。如目前上 海金融系统白领员工占员工总数的比重已达到70%以上。与传统蓝领工人不同，现代知识工 人更重视组织中的参与、沟通和组织文化氛围。本次调查显示，上海人才的上述需求没有得 到很好的满足。
——有47.3%的人没能参与本单位的组织决策和计划，有20.3%的人在一定程度上参与了本 单位的组织决策和计划。但能充分参与的只有0.4%。
——有62.2%的人对本单位的组织文化氛围“不满意”或“很不满意”，“非常满意”者只 占0.8%，其余为“满意”和“较满意”。
——有18.9%的人回答本单位领导与员工没有沟通，63.2%的人认为有一定沟通，但认为本 单位领导与员工能充分沟通的却一个也没有。
——有35.1%的人对本单位工作的总体感受是“不愉快”和“非常不愉快”的。感到“很 愉快”的只占1.7%，其余感到“较愉快”和“愉快”。
(4)政府激励力度不够
尽管上海市为人才发挥作用制定了各种激励政策，并且强调“用好人才是建设人才高地的 关键”，但是，从对政府有关政策与措施的调查来看，结果远不是令人满意的。
44.3%的被调查者认为，上海有关政策对激励各类人才充分发挥作用只是“有点价值”，7.8%的人认为“没有价值”，只有3.5%的人认为“很有价值”，其余认为“有价值”和“较有 价值”。
在上海营造“尊重知识、尊重人才”的环境方面，有64.3%的人认为“做得不够”和“做得 非常不够”，只有2.1%的人认为“做得非常好”，其余认为“做得好”。
四、上海人力资本的流动状况
人力资本的迁移与流动，可以优化人力资本的配置，影响人力资本的效率和收益。因此， 人力资本的流动状况可以从另一侧面反映上海的人力资本积累状况。根据我们的调查，上海 目前人力资本流动状况中，存在一些值得注意的问题。
4.1 人才流动率提高
随着上海劳动力市场的开放与劳动人事制度的改革，人才流动较前充分得多。在被调查者 中，有78.4%的人至少在本单位内部流动过一次，有31.6%的人至少在本市范围内流动过一次 。外地流入上海者占总调查人数的11.7%；国外流入上海者占总调查人数的4%。
由于上海近年来的改革开放显著，人才流动政策逐步完善，劳动力市场机制渐次发挥调节 作用，致使上海人才的未来流动意愿大大提高。见下图。
问题：“您今后是否还渴望调换工作?”
回答：
以上总计高达79.4%的人至少较渴望调换工作。而且，在国外或外地能够提供优厚的工资待 遇的情况下，有70.4%的被调查者明确表示愿意离开上海，去国外或外地工作。如此强烈的 人才流动意愿，预示了三个问题：一是随着员工素质整体的提高和劳动力市场的进一步开放 ，上海的人才流动率，尤其是年青人才的流动率将会有明显的提高；二是在中国进入WTO前 后，人才争夺战趋于激烈。如果上海不能进一步采取新的人才政策和战略，那么，人才流失 的潜在威胁变成现实的可能性很大。三是知识经济时代的员工，具有对企业文化认同感的要 求、对工作丰富化的要求、以及与自身素质相当的薪酬福利要求。员工的这些要求必须通过 建立现代企业制度和完善劳动力市场机制来予以满足，否则，上海的人才流动率将从过低走 向过高，很难保持适度。
目前，上海现实的人才流动率在总体上并不高。调查问卷请被调查者对本单位的员工流动 率(排除单位内部流动)作一总体估计。有33.5%的人回答流动率低于5%；25%的人回答流动率 处于5～10%之间。两项合计达到59.4%。
4.2 人才流动机制尚待完善
由于上海目前仍然处于传统计划机制向市场机制的转换过程中，传统的痕迹在人才流动问 题上仍处处可见：
——人才计划配置仍占很大比重。当问及被调查者是通过何种途径进入现工作单位的，回 答的结果如下：
图4.2说明，被调查人才的配置有50.2%是通过计划机制实现的，即“计划分配”和“组织 调动”。在49.8%由劳动力市场机制配置的人才中，绝大部分是人才自主应聘，占32.9%。由 单位主动引进人才而达到人才配置的只占5.2%。值得注意的是，劳动力市场中介组织在人才 资本流动中所起的作用已十分明显。有11.7%的人才通过市场中介组织找到了工作单位。
——人才资本流动的自由度还不大。有44.8%的被调查者认为上海目前人才流动的自由度不 大。同时，被调查者中有47.9%的人认为本单位领导对人才流动的态度是保守的，只有7.1% 的 人回答本单位领导在人才流动问题上态度很开明。
——组织内部的人才流动问题更大。高达71.3%的被调查者回答，本单位内部的人才流动机 制是不完善和不太完善的。另有6.8%的人回答本单位内部根本没有人才流动机制。认为本单 位具备很完善的人才流动机制者只占0.8%，其余认为较完善。组织内部人才资源管理环节薄 弱，缺乏完善的人才流动机制(包括纵向和横向)，是造成人才现实或潜在外流的重要原因之 一。
上海市高层次人力资本流向国外的情况依然严重。如改革开放的20年里，上海教育系统共 向国外派留学生1.76万人，其中学成回国服务的只有0.58万人，仅占1/3。高层次人力资本 外流的主要原因也是人力资本使用，如生活待遇差、科研经费少、个人才能不能发挥等。再 加上国外拉力，如报酬丰厚、科研经费充足、工作环境宽松等，导致人才外流问题仍很棘手 。
在回答上海市吸引国内外人才过程中必须重视的因素时，被调查者排在首位的因素如表4.1 。
表4.1上海市吸引国内外人才的首要因素
因 素 选择人数比重
1.改变各级领导的人才观念，提高领导的人力资源管理能力 44.5%
2.制定更为灵活的人才资源政策 34.2%
3.建立并完善劳动力市场机制13.4%
4.提高薪酬与福利水平 8.9%
5.调节组织文化，完善人际关系
1.9%
从表中可以看出，上海要构筑人才高地，吸引国内外大量的人力资本流入上海，完成上海 新一轮的人力资本积累，最主要的关键在于“改变领导人才观念，提高领导的人力资源管理 能力”和“制定更为灵活的人力资源政策”两项。这两项问题的解决，有赖于上海地方政府 在进一步完善人力资源政策的同时，采取相应有效的具体措施。
上海在新世纪发展中的关键，就是要把握时机，尽快转变思想观念，将增长的重点从以物 质资本积累为中心转移到以人力资本积累为中心上，切实依靠科技进步、依靠人力资本来建 设作为国际大都
市的新上海。