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不论是从事实践活动的管理者，还是从事理论研究的管理学者，他们都会一致的认为激励是一项非常重要的管理职能。但是同时又不可否认，对于如何才能做到有效激励不论是在实业界还是在理论界都是一个没有得到很好解决的问题。不过，前人的探索给我们留下了不少关于激励的知识和经验。本文就试图对迄今为止的激励理论研究成果做一个简要的述评。以下分别按内容型激励理论、过程型激励理论、强化型激励理论和知识作者的激励理论四个部分来论述这些理论。
一、内容型激励理论
内容型激励理论（Content theories）着重研究激发人们行为动机的各种因素。由于需要是人类行为的原动力，因此这一理论实际上是围绕人们的各种需要来进行研究的，故又把这种理论称之为需要理论。内容型激励理论主要包括：马斯洛的需求层次理论、奥尔德佛的ERG理论、麦克莱兰的需求理论、赫兹伯格的双因素理论、哈克曼和奥德海姆的工作特性模型等。
1.马斯洛的需求层次理论（Maslow’s hierarchy of needs）。他假设每个人有以下五种需要：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。他认为，个体顺着需要层次的阶梯前进，当某一层次的需要得到满足后，高一层次的需要就显得迫切了。
2.奥尔德佛的ERG理论（Alderfer’s ERG theory）。他认为人有三种基本需要：生存需要、关系需要和成长需要。与马斯活的需求层次理论的不同之处在于，ERG理论认为满足较高层次需要的努力受挫会导致倒退到较低层次的需要。一般上认为ERG理论弥补了马斯洛的需求层次理论的不足。
3.麦克莱兰的成就需求理论（McClelland’s Achievement-theory）。该理论关注三种需要：成就需要、权力需要和亲合需要。如果说需求层次理论和ERG理论普遍适用于大多数人的话，那么，麦克莱兰的需求理论则更适合于对企业家的研究。
上述三种理论对我们至少有以下启示：①人的需要是多种多样的；②不同的人有不同的需要结构和不同的需要强度；③即使是同一个人，其需要也会随着时间和环境的变化而变化；④未满足的需要会带来紧张，进而在躯体内产生内驱力。我们可以把激励看成是一个满足需要的过程。但是，从企业的角度出发，为了激励员工，企业应拿什么来满足员工的需要呢？赫兹伯格的双因素理论涉及到了这个问题，再后来哈克曼和奥德海姆的工作特性模型对双因素理论又有了发展和补充。
4.赫兹伯格的双因素理论（Herzberg’s two-factor theory）。赫兹伯格通过调查研究发现，促使员工在工作中产生满意感的因素往往与工作本身有直接联系，称为激励因素；产生不满意的因素往往与工作环境或条件相联系，称为保健因素。他认为，良好的保健因素只能使员工的不满意感消除，这类因素是不能产生激励作用的，只有与工作本身有关的因素才是激励因素。
5.哈克曼和奥德海姆的工作特性模型（Hackman ＆Oldham’s model）。他们认为具有较高激励性的工作应具备以下五个特征：①技能的多样性；②工作的完整性；③任务的重要性；④主动性；⑤反馈性。此工作特性模型对工作设计有较大的指导价值。
当个人感到有某种需要时，他往往倾向于采取某些行动，以满足他的这种需要。但问题在于，未满足的需要激发出来的行为未必就是企业所期望的行为。内容型激励理论无法解决这一问题，该问题是由过程型激励理论来解决的。
二、过程型激励理论
过程型激励理论（Process theories）着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程。这类理论表明，要使员工出现企业期望的行为，须在员工的行为与员工需要的满足之间建立起必要的联系。过程型激励理论主要有：期望理论、目标设置理论、公平理论等。
1.弗隆姆（V.H.Vroom）的期望理论（Expectancy Theory）。该理论认为，一种行为倾向的强度取决于个体对于这种行为可能带来的结果的期望以及这种结果对行为者的吸引力。具体而言，当员工认为努力会带来良好的绩效评价时，他就会受到激励进而付出更大的努力；良好的绩效会带来组织奖励，组织奖励会满足员工的个人目标。根据期望理论，管理者应通过奖励满足员工较为迫切的需要，因为这种奖励对员工来说效价较高。同时，要为员工提供必要的工作条件和工作上的指导，提高员工完成工作的信心。
2.洛克（E.A.Locke）的目标设置理论（Coal Setting Theory）。其要点是：目标的具体性、挑战性、员工对目标的接受程度等因素影响员工的行为。目标设置理论是目标管理的理论基础。
3.亚当斯（J.S.Adams）的公平理论（Equity Theory）。公平理论认为个人不仅关心自己经过努力获得的报酬的绝对数量，也关心自己的报酬和其他人报酬的关系。人。们的这种对公平与否的判断会对自己工作积极性产生影响。
过程型激励理论主张要从需要、动机和行为之间的关系入手，才可能激发员工出现企业所希望的行为。出现良好的行为当然是管理者所希望的，如果良好的行为能反复出现那更是再好不过的了。但是，关于怎样才能使员工良好的行为反复出现，过程型激励理论并没有过多涉及，并于这一问题是强化型激励理论所要解决的。
三、强化型激励理论
强化理论（Reinforcement Theory）的主要代表人物是斯金纳（Skinner）。他着重研究人的行为的结果对行为的反作用。他发现，当行为的结果有利于个体时，这种行为就可能重复出现，行为的频率就会增加。凡能影响行为频率的刺激物，即称为强化物（在企业中常常为各种各样的奖酬）。
我们不难看出，内容型激励理论、过程型激励理论和强化型激励理论是相互联系和相互补充的，它们分别强调了激励的不同方面。内容型激励理论告诉我们人有哪些需要，并认为激励就是满足需要的过程。当然，作为管理者，如果没有目的地一气满足员工的需要并不能保证员工出现企业所希望的行为。过程型激励理论告诉我们，把实现企业目标与满足个人需要统一起来有助于使员工出现企业所希望的行为。而强化型激励理论则告诉我们，如何通过强化物的刺激使员工的良好行为持续下去。
因此，管理者如果想要有效激励员工，要根据实际情况的需要综合使用以上的激励理论才可能收到良好的效果，如果只是单独使用某一种激励理论恐怕是解决不了问题的。帕特和劳勒等人在总结前人理论的基础上，把以上介绍过的激励理论有机地整合了起来，建立了综合型激励模型，对管理者综合运用激励理论有所帮助。
四、知识工作者的激励模型
近些年来，对知识工作者的激励问题逐渐凸现出来。知识工作具有以下特点：①工作过程难以观察；②工作成果不易衡量；③工作的顺利进行有赖于知识员工发挥自主性；④知识员工都是某领域的专家，而管理者在这些领域往往是外行；⑤知识工作者对组织的依赖性低，组织和知识员工是一种相互需要的关系。
在知识社会，如何有效地激励知识员工显得尤为重要。但是，知识工作的上述特点使得有效激励成为一项非常困难的工作。玛汉·坦姆仆（Tampoe）在这方面做了开创性的研究。他的贡献在于建立了知识工作者的激励模型，提出了针对知识工作者的四项激励因素以及建立了管理知识工作者的模型。下面就依次对这三个方面进行介绍。
1.知识工作者的激励模型
显然该模型是在帕特—劳勒的激励模型的基础上发展而来的。它同时结合了阿玛拜尔（Amabile）的主要研究成果。
2.针对知识工作者的4个主要激励因素
此外，玛汉·坦姆仆还在一项研究中发现了针对知识工作者的4个激励因素：①个体成长；②工作自主；③业务成就；④金钱财富。该项研究还根据调查数据对这4个激励因素的重要性进行了排序。其结果是：
激励因素百分比偏好选择
个体成长33.74％
显著增长
工作自主30.51％
在一定制度下自由工作
业务成就26.69％
非常高
金钱财富7.07％以工资和津贴作为个人努力的回报
玛汉·坦姆仆认为，金钱财富对员工的重要性虽然不容忽视，但是如果能尽量满足员工的个体成长、工作自主和业务成就需要，则对他们的激励将更为有效。他还注意到，处于不同发展阶段的员对这些激励因素的偏好程度也存在差异。
3.管理知识工作者的模型
该模型建立在五个效率因素的基础上，它们是：（1）被激励和有承诺的雇员；（2）个体能力——包括任务能力和创造自主；（3）有利的工作环境——任务的连贯性和资源；（4）目的——服从的技七和具有商业价值的工作任务；（5）知识交换——在一个善于倾听而不是充满说教的组织氛围中，信息能够真正有效的得到多渠道沟通。
如果把这五种因素整合起来，就得到下面的管理知识工作者的模型（见下图）。
他强调说：“专业的和个人的成就被视作激发器，它可以导致精神的和物质的奖励。它激活和维持着个体的被激励状态。有利的工作环境和被激励的状态相互作用，使得个体能力中被激励了的能量释放出来。如果能保证个体有明确的目标观念，并能获得信息平等交流这样一种环境的支撑，则被激励的能量就会被引导到专业的和个人的成就上来。”他认为理解这一点至关重要。