家族企业基层员工激励机制的制约因素分析，本文主要内容关键词为：激励机制论文,基层论文,家族企业论文,制约因素论文,员工论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
在当前经济快速发展、竞争日益激烈的环境下，家族企业已成为我国社会主义市场经济中最具活力的经济增长点和重要组成部分，在诸多方面正发挥着越来越重要的作用。但随着市场经济的深入发展，其不适应市场经济发展的因素也日益显现，其中最重要的一个因素就是企业缺乏一个能够调动员工积极性、吸引员工并使员工忠诚于企业的激励机制。随着人力资源管理在中国家族企业管理中的地位和作用日益增强，采用员工激励机制提高企业核心竞争力已成为当今我国家族企业的必然选择。本文在国内外研究的基础上，通过以上海圆通速递北京分公司为例对我国家族企业激励机制现状和建立有效的激励机制作了初步的探讨。
一、家族企业基层员工激励机制所存在的问题
尽管不少家族企业已经意识到内部激励机制的重要性，但是相当一部分企业对激励机制理解不正确。只是以为激励就是奖励，以致各种激励机制不配套和不平衡，存在许多缺陷。大多数的家族企业普遍注重物质激励，而忽视了精神激励对员工的激励作用，在一定程度上压抑了员工的积极性，容易产生激励与需要的错位。
同样，在圆通速递北京分公司也面临这一问题。为此针对圆通速递北京分公司激励机制这一问题进行了一次问卷调查和多次走访员工及管理者，特别是受到公司人力总监黄经理的大力支持。这次调查对象为公司的各个部门的所有岗位根据比例进行了抽样调查，共发放120份问卷实际收回有效问卷100份。通过对调查结果和走访记录以及黄经理提供的信息数据进行深入分析，发现公司存在着激励形式单一、无针对性、评价机制不公、用人制度僵化等问题。
（一）激励形势单一
激励的形式包括有物质激励、精神激励、成就激励、成长激励和文化激励等等。但是在我国大部分的家族企业中，激励的形式往往只有两种，即物质激励和精神激励。
而圆通速递在上述方面出现的问题也是非常突出的。根据在圆通速递北京公司获得的信息来看，公司内的激励机制并不是很健全的，激励形式主要是物质方面的激励，如对某些有利于公司的行为给予钱财的奖励，而在精神方面也只是张贴表扬信等很传统的形式。虽然有关部门也颁布了一些有关的奖励激励制度，但在实际执行中，依靠关系、顶替他人等形式获得奖励的行为也是屡见不鲜。造成了人们对这些激励制度失去了信心。激励制度不但没有起到积极的作用反而影响了员工的工作态度。如在调查问卷关于公司激励形式的调查结果来看，大多数员工认为公司只有一两种形式的激励，可见公司激励形式是比较单一。
（二）激励措施目的性不强
在访谈调查中，公司管理者对员工的最佳需要的捕捉仍然只是想当然的估计上，没有以真实的调查和科学的需要分析为基础，也没有结合公司自身的特点来制定激励政策和措施，因此诸多的激励政策缺乏目的性。这一点可以从调查问卷关于激励的目的性和有效性可以明显表现出来，大多数员工认为在这一点上做的不好。
（三）反馈机制滞后，评价机制不公
只有当员工的某一行为之后立刻得到应有的奖励，那么对他所起到的激励作用才是最大、最有效的。但是在圆通公司大部分激励行为的反馈都很滞后，导致丧失了最佳的激励时间。评价机制的不公平也在很多程度上阻碍了激励机制发挥其作用。公司的评价体制大部分都可以说是形同虚设的。在走访员工中关于这一点也是反应的重点问题之一。在工作中员工通过比较认为自己的付出和收益不成比例，就会感到强烈的不公平，从而挫伤工作积极性。
（四）用人制度僵化
家族企业通常一直沿用分配经济模式下的用人模式。这正是圆通速递北京运转中心典型现象之一，在运转中心内部用人制度很少是通过应聘形式进行的，往往都是通过论资排辈，在公司工作时间的长短起着很大的作用。对此中心的领导层同样很是头疼，最初是想把工龄长的员工通过提升职务来吸引他们留在公司，同时起到榜样作用让其他人都感到在公司自己是有发展空间的。但在实际执行中却出现了一些不好的现象和问题，管理岗位必定是有限的，公司不可能把所有高工龄的员工都提升到管理层，而那些提升职务的老员工却并不一定有管理的能力，只是在其位不谋其职，同时一般情况却不敢降低这些人的职务害怕伤害到那些老员工，进而影响了公司的发展。
二、家族企业基层员工的激励机制的制约因素分析
（一）激励方式较单一，物质激励占主导
在圆通公司有相当一部分管理者对于激励的理解仅仅局限于金钱的刺激，好则发奖金，差则扣工资，这种做法在一定的历史时期的确起到了一些积极作用，但随着社会的不断发展，其消极面也日益显现。只把员工当作“经济人”来看待，缺乏与员工的情感交流，单纯依靠物质利益的满足对员工进行激励，忽视对员工的精神激励，这与当前从以物为本管理向以人为本管理转变的企业管理发展的趋势和时代要求是不相适应的。
（二）管理者自身的素质影响了激励机制
管理层自身素质水平不高必然会影响到激励机制，管理者自身能力水平的提高必然会对激励机制的建立、发展和完善起到推动作用，相反水平偏低必然起反作用。在圆通速递华北管理区调查期间，深刻的认识到了这一现象的突出。在近期调查到的关于员工学历情况的信息，从中不难看出学历比较低的员工还是占大多数。而管理层的人数为300人左右，可见管理层自身的学历不高，虽然学历并不能反映一个人的能力水平，但还是在一定程度上说明了管理者自身素质水平的高低，正是这一方面的原因导致了管理者对激励机制的理解不正确、制定激励机制的单一、没有针对性等问题的出现。
（三）绩效评估体系不完善，反馈机制和用人机制的守旧
激励机制建立的基础是完善的绩效评估体系。然而，在圆通公司内缺乏完善的绩效评估体系，绩效评估的指标不够具体，操作不够规范，这就严重影响了激励机制的建立、发展和完善。而在社会经济快速发展的时代，反馈机制和用人机制不能跟上时代的发展，采取相应的变革，必然会影响公司的运营，反馈机制和用人机制的守旧必然影响激励机制的效果。
（四）激励机制在制度上不完善
在企业中普遍缺乏奖惩制度，缺乏正确奖励员工的方法，奖惩存在很大的随意性，缺乏一个明确的标准。管理者仅凭个人的好恶和伦理道德对员工进行奖惩，“奖得轻，罚得重，承诺兑现少”等现象时有发生。这些状况的存在，使得许多员工工作的积极性、主动性、创造性被扼杀，使企业的发展受阻。而圆通速递北京公司的领导层已经认识到了这一问题，正在采取措施在制度上进行完善。制定奖惩制度、评价制度等，使激励具有明确性、目的性、及时性。
三、完善家族企业基层员工激励机制的建议
（一）要紧密结合物质激励与精神激励
单纯地依靠物质激励特别是金钱激励是取不到预想效果的，但这并不是说纯粹不需要物质激励，要将物质激励与精神激励结合起来，这样就会得到预想不到的效果。
物质激励，主要是报酬激励。企业员工报酬应该依照其工作的绩效而定，提倡“多劳多得，少劳少得，不劳不得”，坚持“效率优先”的原则，按照个人工作的量与质来确定其报酬的多少，让他们看到个人的收入与自己的贡献是正相关的，使他们明白个人的收入与企业的经济效益是紧密联系的。
在给予员工物质激励的同时也要加强对员工的精神激励。精神激励的内涵非常丰富，只要能使员工感受到集体的关爱并激发起员工工作热情，进而演化成提高业绩的活动都属于良好的精神激励方法，而在实际运用中精神激励的形式更是多种多样。精神激励有：晋升激励、事业激励、目标激励、荣誉激励、培训激励、参与激励、感情激励等。
（二）提高管理者自身的素质
由于公司的特殊性质，管理者的个人素质修养、魅力、胸怀和领导艺术上的不足在很大程度上对上述激励机制中存在的问题负有直接责任。管理者自身素质的提升，直接有助于其激励机制的完善。因此，管理者要积极进取，学习现代的管理理念，用现代管理学的理论知识武装自己，使自己符合目前市场经济体制下的企业管理者形象。为此圆通公司采取了一系列的措施，号召大家学习现代的管理理念来提升自身的能力。
（三）建立有效的绩效评估体系
激励机制建立的基础是完善的绩效评估体系。不同的企业需要不同的绩效评估体系，要建立适合本企业的绩效评估体系，就要深入企业中进行调查研究，尤其应该注意多听取员工的意见和建议，坚持以企业和员工的利益为出发点，建立一个自上而下的、科学的、合理的绩效考评体系。这也正是圆通公司为改善激励机制而采取的一个重要措施。
（四）实行轮岗制的用人制度
对员工实行轮岗制，就是指员工每隔一段时间就进行职务的调换，以此来保持员工对工作的敏感和创造性。首先，轮岗制能帮助员工找到适合自己的工作。其次，轮岗制能使各个管理者和管理部门增强理解和沟通。干部在不同部门间横向移动，开阔眼界，扩大知识面，并与各部门的同事广泛交往接触，对企业业务有全面了解和全局性认识，还能使各个部门明确各自的职责，杜绝此类情况的发生。最后，轮岗制有利于破除“能上不能下，能升不能降”的错误观点。在轮岗制中，所有的下级干部都是上级职务的潜在接班人，能否晋升完全取决于个人的工作成绩和能力水平，因此企业的职工都能埋头努力工作，竭力争取好成绩，以便在长时间的晋升竞争中取胜，也使企业“内定接班人”现象消失。
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