从人性假设视角透析管理思想回归的内在历史逻辑，本文主要内容关键词为：视角论文,管理思想论文,逻辑论文,人性论文,历史论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
社会从一种管理思想走向另一种管理思想的前提必定是前者与现实世界之间的矛盾的不可协调性及后者在现实世界中具适应性的深远背景，管理思想的回归当然也不例外。我们现在所处的时代是一个科技发展的时代，科技的发展带动了经济全球化和文化的寻根和认同。无疑，探讨管理思想的回归——即从只限于研究技巧、方法和程序的科学管理回归到强调管理中人的人本管理——是一场“返朴归真”的革命。而对管理思想回归的内在历史逻辑——即思想发展的规律的透析，将给予新时代中国式管理理论体系的构建以某些启示。
透析管理思想回归的内在历史逻辑，我们的思维视角是：必须追溯管理思想演变的各个重要时期，既要了解管理思想的过去和现在，说明它为什么是如此发展过来的；还要考察跨越空间的管理思想传播，说明它为什么是如此流动的。而这种追溯与考察，又是以人性假设为基础将其置于“文化环境”中进行的。各种管理思想都涉及一个贯穿管理始终的核心问题即对人的管理和管理中的人，管理者在其管理活动中，无法回避对于人性或人的基本看法这个根本问题，它是我们管理思想及理论得以建立的逻辑起点。人性，被恩格斯誉为“地球上最美的花朵”；在马克思看来，它是自然属性、社会属性和思维属性的综合体。在文中为使脉络更清晰，对于西方管理思想演变的历史与“以人为本”思想传播的历程本文将分别具体阐释。
一、历史向度：依“人的本质的客观地展开的丰富性”重建管理思想史
1.“经济人”与科学管理理论
在科学管理理论诞生之前，人作为一种生产要素，其稀缺程度以及对生产的贡献远不如土地。人与人之间存在的极强依赖关系使得他们完全从属于他们赖以生存的各种血缘的或地域的共同体，这时人的发展只能表现为从属于各种共同体的人的发展，人的生产能力只是在狭窄的范围内和孤立的地点上发展着，因而工人凭经验操作，工厂主凭经验和感觉进行管理。这种经验型的管理方法，实际上把工人视为“机器人”或“商品人”，这表明人们对管理的认识还停留在感性认识阶段。
19世纪第二次科技革命后，企业规模不断扩大，资本和生产更加集中，劳动专业化程度越来越高，过去那种凭借经验和个人意志的放任式管理与大生产方式不能适应（即管理社会属性不适应自然属性），造成本来稀缺资源得不到合理的使用，经济效率低下，物质财富不足。此时，“获取财富”即经济利益成为社会一切人等思考和行动的兴奋点，而经验管理铸就的小块经济利益大饼导致了人们之间冲突的不断发生。这种局面亟需能更加有效地使用资源增加整个物质和供应的管理方式。这个时代的特定环境把泰罗引导到了以“经济人”假设为基础建立科学管理理论上。以泰罗制为主体的古典科学管理理论的诞生标志着科学开始代替随意、理性逐渐放逐经验。“经济人”从一种享乐主义的哲学观点出发，认为人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的利益，工作的动机是为了获得经济报酬。从此假设出发，必然引申出严格控制、监督式的管理方案。泰罗制的核心就是一系列的标准化研究，无论是工时研究和动作分析，还是工作条件和工作环境等标准化研究，探寻的都是人在生产作业中的开展规律，都是由工程技术人员设计出科学的操作方法和工具，要求工人严格地照章执行。“任务管理制”最集中、最直接地体现了泰罗“科学管理法”中科学性的主干所在，凸显为一切以“工作”为中心。亨利·福特创造的自动生产流水线则将管理科学管理发挥得淋漓尽致。管理过程理论研究的始作俑者法约尔从整个企业角度推行科学的制度和方法，并提出一套管理理论和管理原则，他同样把人置于从属于大机器这种物的地位。德国社会学家马克斯·韦伯的“官僚制组织论”也体现出那个时代客体统治主体、客体至上的特点，其机械模式的思想与泰罗、法约尔一脉相通，毫不逊色。
诚然，科学管理理论将工人从会说话的机器看作是追求物质利益的人，认识到了人性的资本属性，且促使衡量劳动量的各种定额和标准的出现，并提出了劳资双方的“精神革命”，使管理的社会属性适应自然属性发展的需要，从而使管理成为科学，克服了过去管理的放任和无序状态，开创了科学管理的新阶段，同时也促进了社会经济的极大发展。“经济人”假设在当时生产力水平相对低下、劳动成为谋生的第一手段的环境下是一个十分有效的分析工具，不仅在理论上，而且就是在事实上也具有合理性。对自身利益最大化的追求是驱使人们参与经济运行的内在动力，诚如马克思所言：“人们奋斗所争取的一切，都同他们的利益有关”。[1]但是科学管理理论人性假设的核心是认为人的本性自私、懒惰，行为动机源于经济诱因。根据这一理论建立的管理模式，就是“以完成任务为中心”，也就是“胡萝卜加大棒”的管理模式。它把人当成“工具人”，认为人只有在完成任务时才具有意义和价值，人的社会属性被贬斥为“修养”，人们以自己的经济行为去追求物的目的，而不是去追求自己成为社会敬仰的人、实现自我完善。泰罗是如此描述的，“如果认为工人也有‘创造性’、‘积极性’，那是非科学的，如果让工人参加管理工作，那是愚蠢的”。于是，“科学管理建立了一种单面的人和组织的机器式模型”。[2]正是在对效率的狂热追求中，制度的专横性坚持如此高傲地忽略其主体所想，忽视人的社会层面、精神层面因素，以为只要将管理诉诸科学理性，只要简单地满足人们物质需求就可以实现高效率，“见物不见人”、背离人性的管理哲学终于伴随着社会物质文明的不断丰富以及人们对理性主义的深刻反思而不可避免地为以人际协调、人的激励为特征的行为科学所取代。
2.“社会人”与“行为科学管理理论”
科学管理只展示出人的自然属性，而漠视人的社会属性和精神属性，其人性假设的非科学性导致了它在解决劳资矛盾这个社会问题时一筹莫展。企业主感到单纯用科学管理已不能有效地控制工人，社会化大生产的发展需要一种与之相适应的新的管理思想。
19世纪末20世纪初，资本主义社会由自由资本主义进入垄断资本主义，随着社会物质生活水平的迅速提高，人们由最初的单纯追求物质文明转向追求个人价值的实现等精神生活的需要，经济的刺激难以激发出人的最大潜能，资产阶级经济学家开始从人的社会属性、从社会生产关系方面考察经济延长线上的行为科学。行为科学将工人设想为有各种需求的“社会人”。按照“社会人”假设，在社会上活动的人不是孤立存在的，而是作为某一集团的一员有所归属的“社会人”，是社会存在。从此假设出发，该理论极力提倡通过满足工人在安全、友情、受尊重及自我实现上的需要来提高工人的士气，调动工人的积极性和创造性以提高劳动生产率。它认为效率的决定性因素不是“逻辑的力量”，而是“情感的力量”。纵观这个阶段林林总总的管理学说，无论是梅奥等人的人际关系理论，还是后继的行为科学学说，以及其延长线上的新人群理论，都是围绕人、尤其是人的行为这根轴心展开研究的。梅奥用“霍桑试验”第一次证明了“生产率的增进是由于这样一些社会因素，如士气、小组成员间良好的相互关系和有效的管理”。[3]为此管理者要尊重非正式组织的特殊性、注重人与人之间的情感联系，并由此安排企业管理的方法。循着梅奥“工业人道主义”的轨迹，他的追随者们采用行为主义的研究方法，从不同的角度、层次对管理中的行为进行了研究并由此形成了有关个体行为，团体行为和组织行为（包括组织同环境的关系）方面的理论。其中马斯洛的需要层次理论把人类行为中的利他行为视为最终利己的手段，是为了一种无形资产或满足自己的更高层次的需要。“社会人”假设在一定意义上提出了被管理者在组织中的民主、平等主义等问题，打开了人的社会性研究的大门，使人性第一次受到较大尊重，行为科学管理理论开辟了新的方向。从以物为中心走向以人为中心代表着管理理论从机械思想进一步转向价值和价值判断的领域，突破了将工人视同机器的延伸、忽视工人心理需求和社会协作的科学管理理论在伦理观念上的局限。然而，行为科学管理理论作为与科学管理的对峙，必然会走向另一个极端。梅奥等人试图通过小群体来重建被工业文明损害的人们的心理纽带，但是这种“福音主义”和“神秘主义”的结合“缺少一种我们经济制度的大结构框架的观点。而正是在这种框架之中，这些关系才得以产生并具有意义”。[4]人毕竟不是神，资本属性是人的自然属性。他们最基本的需要是经济利益，而不是其它更高的社会需要。另一方面，人群关系论主张以人与人关系为中心，强调在企业的人与人关系方面起作用的非理性的感情逻辑，这种思想被运用于经营实践中往往会扭曲个人决策的合理性。由于行为科学把焦点集中于“人的类属性”——小群体和组织，而不是有自由性、有个性的个人上，把组织和群体提高到了损害个人的程度，结果是“个体性被淹没在团体之中，创造力受到严重抑制”。更为严重的是，行为科学理论专注于组织内部，漠视管理的权威是存在于形势和环境之中。二战之后，科学的突飞猛进使企业的外部竞争更加激烈，生存环境愈加险恶，对企业的战略规划和科学经营决策要求随之提高，行为科学理论本身的不足导致了“理性主义复活”，迎来了主客体相统一的现代管理科学阶段。
3.“复杂理性人”与现代管理科学理论
“复杂理性人”假设认为，人是因时、因地、因各种情况采取适当反应关注高层次需要和个人发展的复杂人。它既有“经济人”的财富欲、“社会人”的权利欲，更有“自我实现人”的发展欲望。这种不拘泥于一处的假设，引申出了形形色色的管理流派，管理理论进入“丛林阶段”。“丛林阶段”的理论既是对古典科学管理理论与行为科学的综合，又是顺应“战略制胜”的时代需求而产生和发展起来的，由于在此阶段前行为科学暴露出固有的不足，因而理论更多地偏重于“理性主义”。“管理丛林”理论中无论是早期的社会系统学派、决策理论学派，还是权变理论、组织行为学、管理科学学派以及最后集大成的系统管理学派，它们皆以系统法作为一般方法论来研究管理问题，相信复杂的结构周密的计划和自上而下的控制等理性手段，把组织看成由经济、技术和人等系统构成的大系统，强调战略规划和经营，把规章制度和有形结构当作控制职工的主导力量，把利润和成本、市场占有率和财务目标当作支配企业的唯一动力。它们强调理性因素，崇拜逻辑与推理，贬低直觉和热情，理性化、定量化和科学化是其主题。
管理丛林阶段理性主义管理模式是在一定历史条件下，把各要素加以简化和抽象后得出的一套明确的规章、制度和方法，这是人们根据需要对行为科学中模糊性因素加以扬弃的结果。该理论虽侧重“理性主义”却并未抛弃人的社会和精神属性，它第一次提出要把组织目标和员工的个人目标结合起来，然而此时工人仍就被看作是达到工业生产率这一目标的一种手段。社会技能是新的手段，目标仍是对工人进行操作，因而它在某种程度上以理性抹煞了人性，忽视了价值观、信念乃至文化传统对人的行动和经济发展的重要作用。而且企业管理过程不仅仅是决策制定过程，它还包含创新和执行过程，而后两个过程更是充满了“越轨”行为和难以测试的强烈的个人感情色彩，[5]对理性主义的偏重在一定程度上压抑了人们在经济活动中生动活泼富于生命力的因素，管理理论迎来了人本管理的春天。
4.“全面发展的人”与人本管理理论
管理丛林阶段系统理论的发展，使管理学界对人类本质的认识从片面走向全面、从一个方面考察人到全面考察人，“个人是什么样的，这取决于他们进行生产的物质条件”，现今社会生产力的高度发展决定了个人高度的自主性、能动性和创造性，全球化的趋势加速了社会对综合素质全面发展的个人的迫切需要，因而产生了“全面发展的人”的假设。人本管理是以“全面发展的人”假设为前提的。根据“全面发展的人”假设，人是有价值的重要资源，是有感情、有文化、有自觉意识的主体，同时人又是世间的最终价值，人充当手段是由这一终极价值派生出来的。人有追求个体欲求的本性，人只有在创造中才能超越本能，超越自我，走向真正的完善；人又先验性地具有联合在一起的社会性，人既不能在创造性活动中脱离群体，又不能失去自我的独立性。因而人本管理强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展，它对现代管理理论的超越在于人本管理是对泰罗科学理论运动以来丰富的管理学成果的扬弃，它汲取现代科学管理阶段的系统论，形成了以价值观为内核，物质和行为、制度、价值观三个理论层面紧密相连、浑然一体的有机系统，重新扬起了行为科学的“人的旗帜”，它围绕着解决人与工作相适应这一核心问题，把管理的视野由工作移向人，对丰富的人性予以全面的尊重。它基于行为科学管理又高于它，它强调对企业内部员工整体的研究，突出组织整体功能的意义，同时强调群体和谐也不应导致个体的个性被扼杀。人本管理这一理论核心是发现并开发人固有的人文能量，追求一种企业整体的优势和卓越良好的集体感受，把激励的理论和方法落实到树立企业的整体共同价值理念上，以塑造优秀的群体意识为落脚点。同时，这一理论重视发挥文化的管理功能，引导管理者通过非正式的约束、文化微妙性的暗示，把硬性管理技术和软性管理艺术结合起来，实现理性精神与人本主义的珠联璧合，形成企业发展的合力，达到无为而无不为的境界。
人本管理理论从“灵魂和精神”入手，高扬批判“理性主义”的旗帜，恢复了管理中人的主体地位，超越以往行为哲学对人的社会心理层次的关注，直接进逼到对人的行为影响更深远、更有力的文化价值层面。它倡导在企业中形成一种有利于每个职工得以创造和发展的环境，其实践也从“使用人”提高到“发展人”的层次。它将过去建立在对抗基础上的管理理论发展到非对抗基础上的管理理论，在更深刻、更广泛的领域里协调了管理二重性的关系，实现了管理的科学性与艺术性、新的管理理念与新的组织形式的结合，使管理理论的发展出现了一个质的飞跃。
综前所述，我们大致可以看出，西方管理理论的产生和发展源于人们对于自己本性的认识。从“经济人”假设出发，人们总结了古典管理理论，这时候孤立的个人终于在历史过程中第一次出现，人摆脱“人的依赖关系”实现了“以物的依赖性为基础的人的独立性”，泰罗就以最坦白的方式表达了对人的物质欲望的尊重。从社会人假设出发，人们总结出了行为科学管理理论，此时人的社会属性得以展现，但人的发展却被淹没在形形色色的组织和群体中。从复杂理性人假设出发，人们总结出了理性管理理论，人的精神属性得以凸显，个人发展问题也第一次被提及。但此时，人仍然不是真正有独立性和个性的人。从全面发展的人假设出发，我们可以总结出人本管理理论，此时人作为目的是终极价值，人成为有个性的人，人的发展能为个人所驾驭。从“经济人”、“社会人”、“复杂人”到“全面发展的人”，表明人们对人的认识不断深化。而伴随这一深化过程的是管理思想理论由科学管理理论、行为科学管理、管理丛林理论，一直到人本管理理论。这表明，人的发展实现于管理理论历史的发展进程之中，全面发展的个人不是自然的产物而是历史的产物，人的全面发展是人的“大全”的充分展现的过程，管理思想史是实现人的自身发展的现实过程。
二、横向向度：用“人的三重属性”来诠释管理文明中心的转移
人类管理思想史是在世界管理文明中心跌宕起伏、此长彼消中不断演进的。18世纪前，世界管理文明的“光明来自东方”，“以人为本”的中国管理思想闪耀出灿烂的人文主义的光辉。随着世界文明从东方转到西方，人类探索管理真理的长河中，闪耀出理性主义的光辉，科学理性管理思想发展为主导潮流，而过分地倾向科学理性管理的结果必定是社会出现道德伦理错失，会相应地造成人文主义思潮的强烈反弹。作为人类生命之皈依的中国传统管理思想成为世界文明之趋向，这时西方新经济学家将被古典经济学家抽象掉的中国管理思想的根基——道德伦理因素。重新纳入到其“经济人”的范畴中，实现了对中国管理以人为本思想的更高层次的复兴，形成了人本管理理论。现时人本管理理论“乘着历史的顺风传入中国”。随着世界管理文明从东方到西方，又从西方到东方，“以人为本”的管理思想经历了在中国初步形成，传入西方且在与西方科学理性主义的冲突撞击中海纳理性主义的精髓完善形成学派理论，人本管理理论再被传播至中国的过程。这一过程实质上也是人的三重属性（类性、群体性、个体性）历史展现的过程。从历史发展来看，人的三重属性的表现是一个由经群体中介而向个体自由方向推进，而后又向群体和类不断认同、提升的双向互动过程。人的三重属性之间的同一性与差异性是人所同有的，其间的矛盾运动构成了不断衍化的历史。
1.中国以人为本思想雏形与人的群体属性
中国传统管理思想虽各流各派、形式不同，但在这种复杂迷乱之中，却始终存在着一个十分稳定、支配着中国管理意识和行为思想，即文化伦理本位主义的思想。尽管中国传统管理思想在后来的历史长河中发生过多次大幅度的流变，但它都没有离开原来的发展轴心，以人道、仁义和群体为中心，以心理情感为纽带，以情理渗透为原则的“德治”方式和“内圣外王之道”始终占据主导地位。正如周三多先生所说，“中国历代的思想家……反复论述的基本主题就是人的本性以及人们之间的社会关系。”[6]
中国古代管理思想的核心是：“得人心者得天下，失人心者失天下”的“民本观点”（前“以人为本”思想）。从管仲首先提出“以人为本”的思想，“政之所行，在顺民心，政之所废，在逆民心”到孔孟的“天地之性人为贵”，《荀子·王制》人“最为天下贵”，到董仲舒“人得‘天地之精’而与天地同为本，是所以成万物者”，并“超然万物之上”的命题，都是“民本”观点的不同表述。“水能载舟亦能覆舟”更是人本精神的生动体现。这些以人为出发点的民本观点是十分可贵的，但当现代管理学者们检阅西欧古代涉及经济管理的有关文献书籍时，不论是罗马帝国还是查理曼帝国的史籍，不论是布立吞人领地还是诺曼人领地的文献，都没有发现类似上述民本观点的论述，民本观点产生于中国古代国家的宏观经济管理。[7]
在中国古代管理思想家的眼中，社会道德性是人的本性，孔孟之道将仁与人联系起来，“仁者人也”、“仁者爱人”，“仁”从人从二，是人与人关系应该把握的尺度。何为“仁”？孔子认为“克己复礼为仁”，而“克己”、“复礼”主旨在于“己欲立而立人，己欲达而达人”、“己所不欲，勿施与人”，每个人都具有爱人的思想感情，才能达到“人恒爱之”的和谐境界。孟子更进一步揭示出“人之所以异于禽兽”在于人有仁义礼智之四端的德。以这种“伦理人”的假设为基础，中国传统管理主张“以文化人”、“以情动人”，不主张惩戒法制，把具体的管理操作方法放在文化伦理支配下的管理原则之下，而是提倡通过“修己”而达到“安人”，从而自然地实现管理目标，即“无为而治”。
中国古代管理思想除把人性归结为道德理性，要求每个人都要自觉地扩充内在的仁心善性、升华超越物欲的精神世界外，还将人注释为具“群体意识”的人，讲究“均同”、“整齐划一”，[8]即它研究的人，是群体属性意义的人，以营造认同感为中心，追求“上下同欲”、“上下同乐”，它真正重视的是人所属的团体。在“均同”思想影响下，总体是神圣的、至高无上的，个体则是卑微的，微不足道的。在程颐对“人心道心说”的解释时提倡“损已欲以复天理”这种思想就可见一斑。“民可使由之，不可使知之”愚民政策的推行更是忽视个体、突出群体思想的深刻体现。在这种“父为子隐”、“君要臣死，臣不得不死；“父要子亡，子不得不亡”的时代，个人没有自己存在的平台和权利，人的个体意识不得不镶嵌在各种光怪陆离的群体表现的背景之中，个体被裹着一层由各群体之线交织而成的难以挣脱的厚厚的外壳。人不是以个人的身份而存在的，个人被看作是社会这架巨大机器的零件。中国古代管理思想关心人、重视人实质上是重视作为整体的“人”的利益。
诚然，中国传统管理思想在人类管理文明“轴心”时代就已经形成，这种强调协调人的关系、讲究心态平衡，明人伦，讲“执中”、求“致和”的文化伦理本位主义思想在当时生产力水平低下的情境下是非常有效的。其根本原因在于人们离开了社群就无法生存，个体高度依存于群体，个人利益和整体利益高度一致。在西洋还处于“黑暗的中世纪”时，中国管理文明显耀出灿烂的智慧光辉，引领了世界文明的发展并显示出顽强的生命力与无与伦比的延续性。随着世界文明中心在东方的落定，中国先进的文化包括“以人为本”的思想传播至西方。
然而中国早期的哲人们，其思维的翅膀主要在人文王国的天地翱翔，这使得中国管理文明一开始就缺少科学精神支配下的对自然的理性探寻，伦理道德与人们现实的利益活动相分离，社会发展失去了生命活力。当历史站在工业文明大门的时候，社会分工深化、技术迅猛发展、个人利益和整体利益出现不一致，利益关联已经大大脱离可以监督的社区范围，使得道德自觉被破坏，管理变得困难重重。按照老子的“失道而后德，失德而后仁，失仁而后义，失义而后礼”思想，当德行不容易维持、损人利己无法加以克制时，就只有指望人们最后按照既定的典章制度行事。正因为这样，随着中国封建经济发展的滞后，世界文明中心从东方转至西方，西方科学理性管理开始走向世界管理历史的前台。
2.西方科学理性思想与人的个体性属性
西方世界对人的探讨除了盛行于中世纪的禁欲主义之外，一旦进入现实世界，更多的是对人类欲望的深刻认识。文艺复兴以人性否定神性，以理性代替天启，反对禁欲主义的强大潮流后出现极端的享乐主义，承认个人的欲望是正当的，甚至是善的。理性的逻辑成为人们欲望求索的强有力的工具反映在管理思想中也莫不如此。西方工商业经济的发达和征战掠夺的频繁，使得它的管理是以利益为纽带进行组织的。这时的西方科学理性思想是一种反映人类的实际需要的思想体系，它从人的生存需要出发，强调和肯定人对金钱和权力渴望的动机。在这个意义上表现人类本来就有的自己以获得“做人的自由”。“自由和平等的竞争”是西方管理思想的灵魂，追求个人能力的发挥和个人事业的发展是其核心。连梅奥都认为，了解个人就必须把他们看作群体中活动的个体。这一管理思想正是由于充分张扬了人的个体主体性，充分释放丁被长久压抑的最生动的人之个体属性力量，西方世界生产力才获得了空前发展。这种思想下个人的自由是以物的依赖性为基础的，它取代了中国民本思想中人对人的依赖关系，这时的人已摆脱了对先前的各种共同体的从属，成为纯粹商品经济关系的独立的个人，因而人的发展开始表现为独立的个人的发展。相应地，这一思想下人的尊严变成了交换价值，人往往变成“世界精神的实体性事业的活的工具”，只知物质享受而丧失精神追求，成为“单向人”。从这个角度看，西方科学理性思想本质上是一种“物本位”的工具理性，它从属于丛林法则。丛林法则需要自我奋斗和进行各种利己主义的制度，因而在这一思想下，人与人和人与社会之间的交往和联系的信任主要通过法律、合同、契约来形成，人与人之间应有的同情和人所固有的群体属性被极端化的个体性所淹没，这是个体性主要按照个体的愿望而显现自身时必然对群体性的冲撞。[9]这注定西方以个人为本位的文化是一种缺少凝聚力的文化。尽管以“社会人”假设为基础的人群关系论发现了人的社会需要，也发现了集体形成的可能，可惜的是它仅是西方管理思想发展的一条辅助线，是科学理性主线在某一时期的发展偏离，这一理论也为随后而至的管理理论丛林所掩盖。被美国人称为“象牙之塔中的分析和理财手段的迷信”的西方管理思想，过分重视理性的传统却无视人的心理情感，重经济利益不重道德教育、重视个人劳动能力和技术的最大发挥，不大重视群体之间的协调和心理状态的适应性。这种对“人的心理情感因素的冷淡和对管理艺术的丰富性的冷漠”，就有可能导致管理活动的失败。
3.“以人为本”思想的再生与回归
在人类从工业时代迈人知识经济时代的今天，由于现代生产与经济活动的高度社会化，组织的意义更为重要，凝聚力也就更具时代意义。人情、人性为当代管理者不得不考虑的问题。西方科学理性管理偏重于方法意义上的发展和突破，似乎产生的结果是人的灵性、人的精神世界、人的尊严、人的价值就被缩减为“物”的东西，人的自由与价值被消解。而这种人文主义的缺乏是违背当今整个人类社会管理中所共有的人本主义理念的。因此，西方管理思想遭遇了危机，不少西方有识之士对此忧心忡忡，纷纷寻求“人本主义”重生之路。在这一情形下，中西方管理思想出现汇合和互补，形成一种全新的管理体系已是必然的趋势。不可否认，西方科学管理思想作为世界管理思想发展的“暂时必然性”，是世界管理思想不可剔除的内在环节。它宣扬的以物为媒介产生个人关系和个人能力的普遍性是从“原始的丰富性”到“自由个性”的必经阶段。中国传统的“以人为本”思想在新的历史条件下的重生还须仰仗这种西方科学理性思想。中国“以人为本思想”只有重新将抽象掉的个人物质利益和人的个体性纳入其体系中，才能冲掉自身的腐朽过时成分，显露出它深层的精华和价值，实现人文与科学、民主与法制精神相结合。以人文价值统御科学的成果，才能避免使人沦为工业物质文明的奴隶，真正给人类带来福祉。人本思想的重生工作是由西方管理学家完成的，其标志是20世纪80年代初企业文化理论的诞生。人本思想重生的过程实质上是一个由呼唤、弘扬理性，到崇拜、迷信理性，再到怀疑、反思理性的复杂过程。重生后的人本思想承认人的多维性、多重性，尊重人的社会性和个体性，把人的基本需要满足，人的能力的发展和人性的自我实现作为发展的最终目的。这促使人向自身、向社会的人复归是完全的、自觉的而且保存了以往发展的全部丰富财富。此时“人本”中的“人”是联合的个人、是全面发展的个人、是自由发展的个人。人的三重属性的全面实现始终是管理思想得以历史生成、展开的内在冲动，这一内在冲动的逐步现实化不断增强着相应管理思想的人文性质，它在当今发达生产力水平支持下较合理的现实表现形式是人本管理。20世纪80年代末期，经过西方“来料加工”处理的“人本管理”理论被引入中国，完成了“更高层次”的“落叶归根”。
三、对转型期构建中国式管理理论体系的启示
前文把“人的本质的客观地展开的丰富性”和“人的三重属性”作为变量，系统地分析了管理思想的历史演变和横向流动，以及从传统模式如何发展成为现在的多种维度的。不难发现，以“环境依赖”和“问题导向”为基石无限推进人的全面自在发展是新管理思维得以生发的内在逻辑，也一定是任何组织管理显然存在的关键特征。这时管理理论体系的评判可以被抽象为在现实管理背景下为人的全面自在发展扫清障碍。这种抽象的隐含前提是人的发展会带来企业管理绩效，而这一点已经过前文的论证。内在逻辑论证得出的命题无疑会给予正处于经济转型宏观环境下的中国企业形成中国式管理理论一些启迪。
这里所谓的中国式管理理论并不是怀旧，也不是排斥任何外来的东西，而是希望以进步的管理来谋求中国社会的全面进步。经济组织形态的变迁意味着在政治、社会文化、经济方面显现出一组崭新的文明特征，形成了一种新的秩序，新的秩序赋予了企业更多“创造性破坏”的自由。然而传统契约的拆散、大量不确定性的出现使得企业缺乏某种价值标准和价值实践原则的持续指引或者多元价值观念错综复杂，这给企业带来无所适从的感觉。这时的中国企业管理理论陷入僵局，呈现出三种现实的管理状况：①回到“传统的孤立”，即以文化伦理本位主义为主线的传统管理模式；②无主的倾向西方，生搬硬套科学管理模式；③在新、旧、中、西思想中打滚，简单拼凑、对接传统管理模式与科学管理模式，这些既是中国传统管理范式陷入危机的标志，也是现代中国管理思想范式得以降生的前兆，这正反映了从“道理之学”到“实事之学”、在积习与新知之间的巨大转换，是中国管理本土化的巨大转折。因为新的管理思想正是用于面对时代、价值和美德的既存秩序中所出现的危机和崩溃。内在逻辑的演绎显示出转型期中国企业只有通过古代人本管理思想的解析组合和选择、扬弃，革新其中陈旧、落后的部分，将其合理成分和西方现代人本管理理论相融会与中国特有的生态环境相结合，才能创造出新的适合中国特色的现代人本管理思想。也只有这样才可能防止中国式管理理论堕落为风尚和骗局。
启示一：管理学对事实有其自成一套的基本假设，这套假设构成了这门学科的范式，因而对于管理学最重要的就是基本假设，而对“管理主体”基本假设的改变更加举足轻重。普通人的情趣非常重要。普通人是管理的“主体人”，人是自由而全面发展的人的新假设，要求中国管理学必须重新定义人的“管理”这整件事重新张扬主体人格和世俗人格，无论理论上还是实务上，中国式管理出发点应该放在结果的定义上，即利用不带感情色彩的外部尺度衡量管理绩效。对于“全面发展的人”的管理需要一套与以往截然不同的假设：不是“管理人”，而是“引导人”。目标是使每个人的特定长处与知识富有生产性，管理的重心和管理的使命在于涵盖所有影响机构绩效的因素。这意味着要顺应全球化的潮流、迎接新的挑战，中国的管理者就必须将自己的价值理想确定为每个人的全面发展，即以“每个人的自由发展”为条件的“一切人的发展”，而不是少数人得到发展的垄断权，而多数人经常地为满足最迫切的需要而进行斗争，因而暂时失去了任何发展的可能性。而且应该清醒地认识到，管理的本质是通过与环境不断交流，有效地创造和实现组织和组织成员价值的过程。在现今特定知识时代，知识将成为实现管理任务的核心要素，是创造核心能力的基础，是实现差异化的根本途径。提高知识工作者的生产率会成为管理的重心，为组织成员提供价值、全面发展人是中国管理理论体系存在的根本理由。在这一理论体系框架内，它主张把越来越多的全职员工当作志愿者一样来管理。志愿者要求从工作中获取更多的满足感，他们需要清楚组织的使命并服务于它，他们需要持续的培训，他们需要看到成果，他们尤其需要挑战。而我国目前管理的定义主要还是围绕如何实现目标来进行，即主要偏重于管理“完成机构的特殊目的和使命”、“使工作富有活力”任务的完成，在为组织的成员提供价值，进而为社会提供价值方面有很大的欠缺，这一方面必须在理论体系构建中得到强化。因此，吸引并留住最好的知识工作者是最重要、最基本的任务。从现在起“忠诚”不能再靠薪金来获得，它必须通过向知识雇员证明目前雇佣他们的组织为其提供了极好的发挥作用和履行职责的机会来获得。自然，以尊重人、信任人、发展人为宗旨追求人的全面发展的人本管理是目前为止组织吸引和稳定它所依赖的知识专家的最佳范式。实施人本管理的组织组成的是一支“伙伴”队伍，组织中的“管理者”是“对知识的应用和成绩负责的人”，只有这样才能“道通为一”“无为而无不为”。
启示二：在曾有着灿烂管理文明的中国，目前管理理论体系构建的前提是找到传统伦理精神、人文精神的现代转换点。正如王永庆所说：“今天谈中国式管理，如果能针对中国美德、固有文化重新再思考，我们将会更加进步”。在具体的构建过程中，需要牢牢把持我国特有的生态环境、西方现代的管理思维以及我国固有的文化传统三者的融合与运用的定向概念，贯彻理性和感性、个性自由与集体自由、人的物质需求与精神需求、个人目标与组织目标、工作关系和社会关系统一的原则，体现权变特征，保持管理体系的弹性。一方面新的管理体系从“灵魂和精神”入手，把激励的理论和方法落实到树立企业的整体共同价值理念上，以塑造优秀的群体意识为落脚点。另一方面，其实践也从“使用人”提高到“发展人”的层次：正确认识和处理人与其它生产要素之间的辨证关系，注重人的个性自由与解放，开发人的潜在智慧与创造力，培养人的能力与理想，建立资源共享平台，把企业的发展壮大塑造和引导成为实现人的全面自在发展的过程。管理者要尊重工人的主人翁地位、价值和尊严，寻求人的潜能的最大发挥，实现人的本质力量外化创造财富，突出企业活力在于高素质群体的创造性劳动，管理者作为企业主人群体中的一部分要以活劳动为本进行管理，其中也自然包含着对管理者自身的管理。也就是管理者在根据职工的心理规律，提高对其行为预测和控制的有效性的同时，以身作则，用高尚的企业精神塑造人、并创造条件把组织意志变成职工的自觉行动，在更深刻更广泛的领域里协调管理二重性的关系。
启示三：中国管理理论需要理性精神与人本主义的珠联璧合，达到经济效率的逻辑和社会可承受性的非逻辑间的均衡。它始终要认清“以物的依赖性为基础的人的独立性和普通性，是人的全面发展的必经阶段和重要环节”。管理思想的存在和发展不仅仅在于管理思想或管理观念本身的威力，更重要的要依赖于经济力量和由这种经济力量产生的管理主体力量，而中国以往管理中只有“德治”、“仁政”的口号能在主体管理意识激起波澜，它所倡导的“人的精神世界的‘仁义’修养是社会发展的根本动源”的思想是不切实际的。因而新的管理体系的构建在定义管理价值时，必须在强调主体道德扶植的基础上凸显功利的追求、知识的探索、力量的培养，从而实现义利、德智、德力的紧密结合。[10]管理分为两个相互缠绕的、重叠的和不同的世界，这两个世界在不同的经济原理作用下运行：科学理性的世界以计划、控制和等级分层为特征，它是物质的世界、加工的世界和最大化的世界。人本主义的世界是以观察、定位、组织平等、使命、团队为特征，它是心理的、认知的和适应的世界。为适应当今世界知识经济社会管理的需要，中国管理理论的构建必须整合管理历史中的“古代”与“现代”、管理文化中的“东方”与“西方”、管理精神中的“科学”与“人文”这些一度对立的理念，体现人作为“全面发展的人”的本质，以“发展人”为前提、以“创新”为动力、以“自我管理”为模式、以“民主”为形态，面对“不断变革”的世界进行“全面发展人”的努力，把握“个体性与整体性统一”的对象，追求“无为而治”的境界，从而不断推动管理的进步，促进管理效率的提高和企业的可持续发展。
启示四：中国式管理理论要实现从钱德勒“看得见的手”向里斯曼“快乐的手”的转变。中国古代管理思想始终以人为中心，却不重视人的价值、否定独立的管理人格，蔑视普通人对管理知识和道德的最后裁判权造成了其“悲情式”的发展历程（人本管理思想发源于中国而现代人本管理理论则成就于西方）与前景。它对新的管理体系的构建提出了警示，即必须充分重视个人个性的培植、创造性的发挥和多样性的追求。在新的时代，知识集中于作为员工的知识工作者和知识被用于知识的现实决定了人力资本成为关键的经济资源、竞争的焦点已主要集中于对人力资本的拥有与利用，人力资本是人格化的知识。知识的重要性体现在人力资本所有者的创新能力上，当创新者群体从普通劳动者中分离出来而专门从事知识的创新时，显然不是接受教育或培训的劳动力简单再生产的消费支出，而是人力资本扩大再生产的一种投资，是满足未来收入的一种源泉。再加之人力资本固有的天然特殊性，所有这些表明人力资本作为一种“主动性资产”只有在实施“人本管理”的企业才能真正存在和发挥作用。因而，现代企业对于人力资本的利用方式一定要建立在个体行为的主动、自觉之上，应重在“激励”而非“压榨”，尊重“凡人的欲望和需要”，视彻底发掘人类内在本质为真正的财富。
结束语
构建“基于传统和现实状态”的中国式管理理论并非是对“唯一的最佳管理模式”徒劳无意的追寻，只是试图抽象庞杂的管理学内容，为中国企业建立一种整体化的认识。我们的宗旨完全不是要描绘一个具有广泛意义的理想企业管理模式，而是要探索一个适合目前中国企业的普适性管理理念和原则，然而与变化情形相适应的管理范式不能只限于原则的宣称，必须可以应用到过程和决策中——技术的和工具性的特性，而这是值得进一步探讨的一个课题。
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