义务教育学校绩效工资改革的困境与对策，本文主要内容关键词为：义务教育论文,绩效论文,困境论文,对策论文,工资论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
[中图分类号]G467.2 [文献标识码]A [文章编号]1002-4808(2015)12-0040-04 根据《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》(以下简称《指导意见》)的要求及建议，我国从2009年1月1日起开始对义务教育学校的正式工作人员实施绩效工资政策。该政策实施7年来，全国各地义务教育学校绩效工资改革取得了一些进展，但是由于各种因素的制约，还存在不少需要改进的地方。 一、义务教育学校绩效工资改革存在的问题 自义务教育学校绩效工资改革政策实施以来，经过7年多的实践证明，应该说这不是一次很成功的工资改革。除少数得利群体，如校长、副校长、学校中层领导以及少数教师比较满意外，广大教师并不满意。 (一)政策设计上的不公平 第一，从教育系统来讲，存在义务教育学校与非义务教育学校之间不能一视同仁的问题。此次实施绩效工资仅是义务教育这一部分，其他各级各类学校的教师怎么办，尤其是高中教育阶段的教师。在一所完全中学里，如果初中教师的工资涨了，高中教师的工资不涨，那就会造成新的矛盾。 第二，从地区层面来讲，存在发达地区与落后地区义务教育学校之间绩效工资相差悬殊的问题。由于经济发展的不平衡，不同地区之间工资相差悬殊，贫困地区的教师就会感到不公平。同样是大学毕业，特别是从教多年的教师，为了响应党的号召，到边远贫困地区去执教，工资反而比富裕地区低。这次实施绩效工资，由于资金不到位，不是缩小两者之间的差距，而是进一步扩大了这种差距。据调查，地区经济实力较强的广州东莞、云南昆明等地，实施绩效工资后，教师每月平均工资增长1000多元，达到4000元～6000元，而经济实力较弱的贵州印江、湖北三峡等地的教师，每月平均仅仅涨100元～500元。[1] 第三，从义务教育学校本身来讲，存在教师与学校领导层和教师与教师之间绩效工资评定不公的问题。这是学校内部的事，也是在绩效工资实施中凸显出来的问题。对湖北、湖南等中部四省的调查发现，有不少地区在制订绩效工资分配方案时，将校长和中层干部等领导岗位折合成不同的“绩效系数”。[2]将不同岗位设定绩效基数后，再进行绩效工资的评定。例如，校长的绩效工资为基数乘以绩效系数2，副校长的绩效工资为基数乘以绩效系数1.5，中层干部的绩效工资为基数乘以绩效系数1.2，还有教研组长、年级组长、学科组长等乘以的绩效系数是1.1～1.2。总之，凡是领导层的干部其所得都颇为丰厚，但是长期奋斗在教学一线的多数为普通教师，他们的收入则比较少。“工作在一线20多年的教师其待遇还不如20多岁的学校团委书记。”广东某地“学校领导层行政人员的工资最高竟可以达到一线教师的3.5倍”，所以有些教师称“绩效工资”为“官效工资”。[3]至于教师之间存在的问题，主要是由于评定的标准难以量化、难以掌握。其中，也难免有“文人相轻”“互不服气”，甚至“斤斤计较”“互相拆台”等思想行为的因素。 第四，从执行的时间上讲，有的学校没有及时完成绩效工资的支付。义务教育学校绩效工资实施情况跟踪研究报告指出，截至2010年6月，全国河南、海南等27个省(市)中，还有21.9％的被调查学校没有落实奖励性绩效工资。[4]按理讲，政策是统一的，要求从2009年1月1日起实施，因此，不论是2009年年底结束评定，还是2010年年底结束评定，工资都应从2009年1月起予以补发。但有些地方往往会自作主张，从评定之月开始补发工资，以前的不再补发，这样又造成了一项新的不公平。 (二)实施方案的缺失 第一，资金不到位。《指导意见》虽然明确指出“义务教育学校实施绩效工资所需经费，将纳入财政预算，采取以县为主管，经费省级统筹，中央适当支持”的基本原则，但并不够具体，没有明确中央、省、县出资的比例和办法，致使中央支持力度严重不足，省级统筹责任不清，出现了财政责任层层下移，最终落到县级财政身上，造成一些不发达地县的绩效工资无法兑现。[4] 第二，办法不具体。全国缺少一个绩效工资实施方案的样本，特别是绩效考核标准本身就很难量化，因为教书育人是一项复杂的劳动，其成果不像工厂生产零件那样可以计件付酬。加上绩效工资方案的制订和实施是由学校领导负责，领导既是裁判员又是运动员，造成领导阶层的绩效工资较多、普通教职工的绩效工资普遍较少的现象。因此，一定要制订出一套供全国参照执行的绩效工资实施办法，包括绩效考核的项目、考核标准、评定方法。要规范实施程序，充分发扬民主，从考核标准的制订到对每个人的考核，再到每一个人应得多少绩效工资，都要由校长、教师代表、职工代表和学生代表组成的绩效工资委员会讨论通过，然后再张榜公布。允许当事人提出申诉，合理的申诉应该被采纳，不合理的申诉要作出解释，并与当事人达成共识。 第三，工作不细致。义务教育学校实施绩效工资工作不细致的现象比较普遍。据了解，有一些义务教育学校教师绩效考核基本上还是沿用一般的“行政事业单位的工作人员年度考核”办法。有的学校虽从德、能、勤、绩四个方面来进行考核，但在具体实施考核时，由于对这四个方面缺乏科学的分解或分解得不具体、不全面，考核标准偏重于定性，没有量化标准或量化标准太复杂，绩效考核者往往凭经验和印象来评价。[5]工作不细致主要表现为在实际工作中发扬民主不够，思想工作不到位，没有做到公平、公正和公开透明。不少学校在制订绩效工资实施方案(计划)、制订考核标准和考核办法时，没有充分听取群众意见，在考核过程中没有让群众充分讨论。有些教职工对考核结果和绩效工资有意见，学校却没有给出合理的解释和说明，结果造成新的矛盾，影响团结，没能起到绩效工资应有的鼓励和激励作用。 二、义务教育学校绩效工作改革的完善措施 (一)加大教育投入，足额落实绩效工资经费 第一，中央政府要结合当前即将实施的事业单位工资改革(包括机关事业单位离退休人员养老金改革)以及国有企业工资现状，全盘考虑如何提高教师的平均工资，包括义务教育学校教师的绩效工资。在义务教育学校实施绩效工资的问题上，各级政府还需要划拨出相应资金来支持其顺利推行，其中至少应占到全部绩效工资的30％～40％。 第二，由于我国各省财政差异悬殊，中央可以将全国各省(市、自治区)分成发达、中等和贫困三类，分别拨款。对发达的省(市、自治区)，中央拨款可占全部绩效工资总数的10％以内，因为发达省份也有贫困县；中等省(市、自治区)占40％～50％，贫困地区占70％～80％。同样，一个省内，每个县的财政也有差异，也可按中央给省(市、自治区)拨款的比例，分别给发达县、中等县和贫困县拨款。 第三，绩效工资要专款专用。有的地方把农村教师补贴、校长津贴、班主任津贴先从绩效工资总数中扣除，然后进行绩效工资分配，这种做法并不科学。农村教师补贴，校长、班主任津贴应作为工资的一部分由财政负担，不能侵占绩效工资的份额。 (二)制订科学的绩效评价体系，充分反映优劳多得 绩效评价体系的构建是实施绩效工资的关键，在做好充分调查研究的基础上，应该制订出一套体系完善的教师绩效考核评价标准，供各地义务教育学校参照执行。要求这个评价标准体系真正做到客观公正，妥善地解决好发达地区与落后地区义务教育学校之间绩效工资相差悬殊的问题，更好地解决义务教育学校内教师与领导以及教师之间绩效工资评定不公的问题，真正做到奖勤罚懒，优劳多得，发扬正气，团结向上。 另外，在实施绩效工资中，有几个具体问题，需要研究解决。一是有些地区反映在实施绩效工资时，其方法是将教师原有的工资总额加上这次拨来的绩效工资总额，然后将其中70％作为基础绩效工资，30％作为奖励绩效工资，经过考核后再分配。由于30％的奖励绩效工资是奖勤罚懒的，分配后人与人之间会产生一定差距，致使少数人比原来的工资更低了。以上反映的做法也许今后会实行，但现在这样做是错误的，是不符合《指导意见》规定的。规定中30％的奖励绩效工资，是指这次新增绩效工资中的30％，与原有的工资无关。如果这样做了，应予以纠正、重评。二是代课教师不享受绩效工资。其理由是代课教师没列入学校编制，这似乎有道理，但具体问题要具体分析，如果聘请的代课教师属于短期代课，其代课时间一般不超过一个学期(半年)，则可以不参加绩效工资的分配；如果是因为学校编制有限，按照定量定员需要而聘请的代课教师，而且准备长期聘用的，应该按同工同酬的原则办理，参与这次绩效工资的分配。三是前面提到的“绩效系数”问题，其实这是一个需要研究并合理运用的问题，关键是不能仅对“官”字辈运用，而是要全面覆盖。试想，如果考核工作态度这个项目，仅设很好、好、一般、较差、很差等5～6个等级，校长能与教师一样考核吗？即使都评为好，绩效工资能一样吗，能符合“同工同酬”的原则吗？因此，差别是应该有的，而且要落实到每个人身上。首先，要区别对待教师、行政人员和后勤人员。教师是学校教学任务的主要承担者，行政和后勤是为教学服务的，因此，在分配绩效工资时，教师的平均工资应大于行政人员，行政人员的工资平均数应大于后勤人员。这是由职责和报酬相当的原则决定的。因此，有必要通过绩效系数适当拉开距离。这里需要特别强调的是：教师个人最高的绩效工资比最低的不要超过一倍，校长个人的绩效工资不要超过教师中个人最高的绩效工资。 (三)把绩效工资的评议权交给教职工 第一，天下没有绝对的公平，公平都是相对的。因此，发扬民主做好思想工作是实施绩效工资的关键。在各地实施绩效工资的经验中，有“整个过程的公平比分配公平更重要”的说法。一方面，虽然很难做到分配的绝对公平，但程序公平主要是民主讨论，比较容易做到；另一方面，程序公平可以在一定程度上减少分配不公平的现象。 第二，既然绩效考核的项目、标准比较复杂，难以量化和掌握，与其勉为其难地罗列出、制订出许多似是而非的条条框框，不如适可而止、实事求是地制订几条可以量化的标准和项目。应该指出，绩效工资制有一定的积极作用，符合“按劳取酬”的原则，能起到“奖勤罚懒”的作用。在今后一个相当长的时期内，应该推广实施。但事物都有它的两面性，如果用得不好，或用得过了头，就会起相反的作用，要严防绩效工资起“指挥棒”的作用，避免教师、职工为追求绩效工资而忽视素质教育，丧失团队精神和创新精神。 第三，这次义务教育学校实施绩效工资，是否有涨工资的意思在内呢？从绩效工资的含义和目的来讲，实施绩效工资主要是奖勤罚懒，是贯彻执行按劳取酬、多劳多得的社会主义分配原则。但这次全国义务教育学校实施绩效工资，除了上述目的外，的确有增长工资的用意。有两点理由可以证明：一是中央文件有明确意向。国务院在《指导意见》中提出“确保义务教育学校教职工平均工资不低于当地公务员平均工资水平”，明确指出，中央政府认为义务教育学校教师的平均工资确实比较低的现状。要求通过实施这次绩效工资，把教师的平均工资涨到当地公务员平均工资水平。二是从实际情况看，的确为义务教育学校的教师涨了工资。例如，2009年中央为落实全国义务教育学校的绩效工资政策，在财政上提供了120亿元，落实到教师身上，每人每月100元。[2]这足以说明，中央是有涨工资意向的。这里需要强调的是，所谓涨工资之说，仅是指这次绩效工资评定的实施，与绩效工资本身的含义和目的并无关系。 综上所述，义务教育学校实施绩效工资的办法，关系到广大教职工的切身利益。目前，我国义务教育学校教师绩效工资考核体系大都处于试行阶段，多数学校领导还未能充分认识到教职工绩效考核工作在学校人力资源分配和管理方面的重要性。因此，教师绩效工资考核的制度和指标应立足于各地区的实际情况，建立适当且可实施的指标体系，确保考核结果科学、公平。标签：绩效工资论文; 事业单位岗位绩效工资制度论文; 绩效工资制度论文; 教师工资论文; 标准工资论文; 义务教育论文; 学校论文; 基础教育论文;