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摘要：随着培训在企业人力资源管理中地位的日趋重要，一个完善实用的培训体系在企业中所起的作用越来越大。那么建立和培养一支专业化的人力资源培训队伍，构建有效的人力资源培训体系，使企业的员工在提高他们在专业知识的同时增加对企业的认同感和责任感，为实现企业的战略目标而努力，才能使企业更好地发展。
关键词：人力资源；培训；企业发展；作用
1 人力资源培训对企业发展的作用
1.1培训是人力资源管理的重要组成部分
培训通过提升员工自身知识技能水平激发员工的潜能，进而提升企业的绩效水平，提升员工的贡献率。能够帮助组织形成学习型组织，使得员工与企业达成一致愿景，提高员工的忠诚度和积极性。
1.2增加企业核心竞争力
培训是企业核心竞争力的重要组成部分已经成为世界公认。通过培训，员工可以提升自身的素质，从而提升企业的竞争力。企业也应该认识到培训虽然费用昂贵但是后来带来的利润也更加可观。
1.4人力资源具有可持续性，培训正是持续性的体现
资源具有可再生性和不可再生性两种。人力资源就是一种可再生性资源。不同于不可再生资源，人力资源可以持续开发，使用的同时也可以不断的开发。人们也认识到，人才是充电电池，需要不断的充电，才能不断发掘潜能，发挥能力。
1.5人力资源升级需要培训
培训能够发掘员工潜能，提升员工知识和技能。人才资源是人力资源中素质较高的资源。人才资源的多少是衡量人力资本水平的重要标准。从人口资源升级到人才资源，培训是必不可少的环节。如今科技发展，对于知识员工要求越来越高，因此对于这种升级的需求也更为迫切，因此培训的作用也越发重要。
1.6培训能够帮助企业和员工实现各自目标，形成双赢的局面
从企业的角度来看，通过培训提升员工的技能水平、知识水平，进一步提升组织内部的管理效率，提升组织的绩效水平；同时通过培训员工对于企业有了进一步的认识，对于自身所从事的岗位有了进一步的了解，从而增加员工的积极性和忠诚度；而培训又在一定程度上帮助企业留住员工，现在很多员工注重对于自己未来的职业发展规划，而培训成为他们关注的关键环节。培训能够帮助企业留住人才，降低流动。对于员工来说，马斯洛需求理论告诉我们，人的需求是不断增长的，员工最终需要自我的不断提高和实现，而培训是使其能够不断发展的必备要素。
1.7经济发展，社会进步，节奏加快，环境变化加剧，企业需要培训来适应这些变化
市场竞争日益加剧，而这种竞争的背后正是人力资源的较量。如果不加强培训，现代企业很难在市场中立足。很多企业也认识到这一点，不断加强对于员工的培训，甚至建立自己的培训学校
2 培训中存在的问题
2.1管理者对于培训的认识不足
很多企业认识到培训的重要性，但是往往由于培训的投入多，成本过高，回报较慢，即使认识到重要性却没有足够的资金投入，因而在真正的工作中不能够真正的扶持和支持培训工作的开展培训。同时，很多企业认为培训是面向中层管理人员，而忽视了对于低层和高层人员的培训。认为低层人员是单纯的体力劳动，不需要培训；而高层管理人员是人才，已经有足够的经验和知识，培训对于他们来说是多此一举。但是实际上这两种人也同样需要培训，低层人员通过培训提升自己，使他们能够认识到自己更深层次的能力；而高层管理者也需要通过培训接受新知识新技能，不断的充实自己，提升自身的能力。
2.2对于企业文化建设不足
培训最重要的一点，尤其是在培训新员工时，就是让员工了解组织的文化，产生认同感。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆而国内很多企业忽视组织文化的建设，或者对于组织文化定位不清，导致员工与企业之间共鸣较弱，从而缺乏认同感，缺少组织凝聚力。
2.3员工流失造成企业不敢进行培训
很多员工在接受培训，提升自身能力后会选择离开企业，另谋高就，这导致企业的培训变成他人的“嫁衣”，也使得企业更倾向于不进行培训，直接从人才市场挑选人才。这样就会使得企业忽视人力资源的开发和培训。有的企业的培训活动也是走走过场，尽可能削减经费。尽管法律有相关的关于培训的规定，但是大多数企业都没有达到该标准。
2.4缺乏科学培训，盲目性和跟风情况严重
有的企业没有在分析自身情况的基础上进行培训，而是看到竞争者的培训内容就自己也拿来学习，缺乏相应的研究。这就提出了培训需求这个概念。培训需求是建立在对于组织分析的基础上，并非某一方面或某一个问题，是一个全面且系统的分析体系。但是我国绝大多数企业的培训体系并不完备，主要是因为：培训的评估机制相对落后；培训方法单一，实践性不足。很多培训仍沿用单方面讲授的形式，缺乏互动和创新，员工不仅容易失去性质同时单纯的理论学习也难以指导实践；培训制度体系不够完备，有很多企业甚至没有单独的培训部门。这就造成培训和组织的需求脱节，与组织目标不一致，培训工作收效甚微。
2.5培训与企业的目标相背离
企业提供的培训归根到底都是希望通过提升员工的技能来提升企业的效能，进而达到企业目标。由于企业对于自身认识不足，有的企业对于自身目标认识不清，更加不清楚自己是否需要培训，如果需要培训，培训是什么。更有甚者对于培训采用的是应付的态度，而没有将二者紧密的联合起来。同时在日后的工作中，也没有注意创建有利于员工发展的工作环境，没有促进员工之间的合作，这在无形中形成培训无用的氛围。
3 企业人力资源培训的途径
3.1“以人为本”，长远发展
人力资源的管理应该适应现代人力资源的变化，把人力资源看做是第一资源，贯彻“以人为本”的价值观，把员工的成才与成长与单位的发展紧密结合。把组织中人力资源培训放在一个重要的位置。在培训过程中尊重、信任员工，将长期规划和员工的长远发展有机的结合在一起，从而实现培训的优化。
3.2更新观念，强化意识
随着时代及社会的发展，培训应从单一型向复合型转变，注重与大专院校、科研机构联合办学，充分利用高等院校的科技优势，解决企业中的实际问题。针对不同的岗位、不同的类型、不同的阶段的人员采取不同的培训内容和方法，以满足各层次的培训要求。注重培训的效果质量，自上而下的强化对培训的认识，提高对培训的重视度。
3.3加强培训，完善分析
企业在制定培训计划前应对培训需求进行详细的分析，通过对相关信息进行收集分析，明确企业员工在知识、技能等方面与组织期望的差距，从而为企业制定培训计划，选择培训方式提供切实可靠的依据。企业可以通过访谈、问卷、资料档案收集、重要事件访谈、观察、自我评估等多种方法，找到培训的真正需求，并挑选合适的培训方法和内容，确定需要改进和完善的方面，从而才能有针对性地进行企业员工培训，保证培训的有效性。
4 结束语
为了提高培训投入对企业有效回报,一定要加强培训过程管理,必须对培训的内容,方法,教师,教材和参加人员,经费等有一个系统的规划安排。充分利用内外部培训资源,建立一套完善的培训体系,拟定出培训目标,培训效果指标,有具体的培训信息反馈,培训效果评估,建立鼓励参加培训的机制。一线职工的素质根基打牢了,就等于给企业的发展安上了动力澎湃的“发动机”。仅仅油料对员工培训的正确认识还远远不够,我们还有把员工培训纳入企业发展的战略规划中,逐步建立一个符合企业自己实际的、科学的员工培训体系,这是一项不可或缺、任重道远的工作。
参考文献
[1]高华.谈企业人力资源培训的问题与对策[J].山西师大学报（社会科学版）.2014（11）
[2]张璞.人力资源培训效益评估分析[J].人力资源管理.2014（7）.
[3]王丽.人力资源培训的现状及发展建议[J].人力资源管理.2014（8）
论文作者:冯京春
论文发表刊物:《新材料·新装饰》2018年7月下
论文发表时间:2019/1/11
标签：企业论文; 员工论文; 人力资源论文; 组织论文; 认识到论文; 需求论文; 体系论文; 《新材料·新装饰》2018年7月下论文;