论知识经济时代科技人才队伍建设，本文主要内容关键词为：科技人才论文,队伍建设论文,知识经济时代论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
当前，全球经济活动正从物质经济向知识经济转变，人类社会正向快速变化的知识经济时代迈进。随之而来科技进步对经济社会发展的决定性作用也愈加突出。特别是科技人才队伍素质对加速科技进步、推进“科教兴国”的直接影响越来越明显。进而既给科技人才队伍建设带来了极好契机，又提出了新的更高要求。本文仅就知识经济时代科技人才队伍建设亟待解决的问题，谈一些粗浅看法。
一、知识经济时代科技人才队伍建设面临的挑战
未来世纪是知识经济竞争的世纪。知识经济是以知识为基础，以智力资源和无形资产为第一要素，以高新技术为支柱的经济。科技人才是发展高新科技和知识经济的源头。知识经济的竞争实质是高科技的对抗，智慧的拼搏，知识的较量。这种较量归根结底是高层次科技人才的竞争。在这场竞争中，我们国家要争得一席之地，实现“科教兴国”的战略目标，就必须依靠和加速科技进步，依托于建设一支高素质的科技人才队伍。近年来，我国虽然在智力资源开发的人才队伍建设上，制定了一些政策措施，做了很大投入，也取得了可喜成就，但同知识经济竞争形势的要求仍有很大差距，存在很多矛盾。
一是科技人才结构与经济结构的矛盾。经济结构是动态的。这种不断变化的经济结构，对科技人才结构的要求也必然是动态多维的，要求人才既要具备技术开发创造能力和科技成果推广、转化及应用能力，又必须掌握多种层次和多个产业经济需要的新知识、新技术，而目前我国科技人才队伍中高层次学历偏少，专业结构与经济结构不完全对口，同新经济结构的多方位要求对不上号；知识结构陈旧，知识内容普遍老化，而且长时期得不到更新；特别是市场适应能力较弱，缺乏创新性和应变性，缺少应用型、复合型人才，真正能承担高新技术项目、能同国际高科技竞争抗衡、能创造重大经济效益的科技人才为为数不是很多，远不适应发展知识经济的需要。
二是科技人才表面过剩与实际严重缺乏的矛盾。目前在社会上，特别是经济欠发达省份和地区，出现了科技人才流不动、用不了、大中专毕业生没人要的现象，尤其在农村又出现了新的“读书无用论”。那么是不是真的人才过剩，实际并非如此。我国虽然拥有1800多万科技人员，绝对数高于一些发达国家，但相对数却低十几倍，甚至比韩国、印度等发展中国家也低出几倍，尤其是适应知识经济需要的高素质人才更为缺乏。目前国有企业普遍亏损，经济形势不景气，没有能力容纳大批科技人才，有的企业本想接纳新的科技人员却因冗员较多，非科技人员占据岗位而进不来，但这并不等于企业不需要科技人才。所谓“科技人才过剩”，实属表面现象，它只是经济体制转轨、企业改制改组运行中的一种过渡现象。
三是对科技人才队伍建设认识与行动的矛盾。近年来，各级领导干部以至全社会，对加强人才队伍建设重要性的认识是一致的，都注意强调人才队伍建设如何如何重要，并采取了一些相应措施。但是，按照知识经济和“科教兴国”的要求，在相当一些地区明显暴露出行动与认识不够一致，说起来重要干起来却次要甚至不要，实际措施力度不够，没有真正把人才队伍建设摆到应有位置。具体表现在：责任制不落实，人才队伍建设好与坏，与干部使用脱钩；财力投入缺乏刚性要求，人才队伍建设资金投入严重不足；科技人才管理体制改革滞后于经济体制，有关领导干部对其研究不够，缺乏紧迫感，科技人才管理力量较弱，不如党政和企业领导干部管理力量强等等。
以上三个矛盾，既揭示了科技人才队伍建设的问题，又提出了严竣挑战，要顺应这种挑战形势，客观地要求有关方面特别是领导干部必须做到三个“入位”：首先是思想认识入位。充分认识到加强人才队伍建设，是落实“科教兴国”战略、迎接知识挑战的根本措施，把人才队伍建设当做事关时代发展、民族振兴的伟业来对待，在思想深处真正挂上号。其次是工作摆布入位。视人才队伍建设为头等大事，列入重要工作议程，制定与实施符合知识经济时代要求的培养规划及配套措施。再次是政策倾斜入位。按照知识经济对科技人才素质的要求，就人才培养直接相关的流动调配、利益分配、生活待遇等问题，制定特殊倾斜政策，重点扶持。
二、知识经济时代科技人才队伍建设的对策措施
知识经济本身既包括人才队伍建设，又包含经济体制改革的内容。论及科技人才队伍建设，必须从经济体制变革和发展知识经济的双重需要出发，在理顺人才管理体制、调整分配方式等方面采取针对性措施。
1、改革和完善与多种所有制形式相适应的科技人才管理体制。党的十五大提出实行多样化的公有制实现形式。这种新的重大突破必然带来经济和社会组织形式的变化。例如国有企业改革实施以资本为纽带，组建大型企业集团，打破了部门、地区、所有制的界限；中小企业实行改组、联合、兼并、拍卖、租赁，以及承包经营和股份合作制，改变了所有制形式或组织形式。科技人才管理体制的改革，同样面临这样的问题，面临着科技人才的再次分配、结构的重新组合和知识产权的多次划分。那么，如何以变应变，使科技人才管理体制改革与所有制结构的调整相适应，我认为应从下列方面入手：
一是实行科技人才归属社会化。所有制结构的变化正在对传统的人才配置格局产生强烈的冲击，要求打破传统的人才单位所有、部门垄断、条块分割、静态封闭的体制模式，把科技人才作为一种社会资源和可流动的商品，归全社会所有，由全社会共享已成为所有制结构调整的客观需要和历史必然。作为科技人才管理部门，必须顺应这种社会大趋势，破除人才部门封锁、地方壁垒的束缚，超越地域、超越部门对人才进行配置，实行人才社会共有、共管、共用。
二是实行科技人才调节市场化。在市场经济体制下，对人才资源的配置，必须从静态调节转向动态调配，全方位放开，自由流动。要进一步加强人才市场建设，完善市场运行机制，由市场对人才进行动态调配，不搞一次分配定终身，淡化固定单位和固定职业，取消行政隶属关系、编制指标和户籍的限制，让人才在企业之间、部门之间、地区之间、行业之间依法自主流动，平等竞争，凭自身素质和实际能力进行多次的择业，以焕发社会内部生产要素的生气和活力，满足人才和经济组织的各自所需，促进社会按照客观需要分配人才资源，实现人才的最佳配置和组合。
三是实行科技人才管理企业化。引进企业管理机制，运用企业经营手段管理人才。由国家或某个地方，组建高层次科技人才集团或管理公司，吸收和聚集来自各方面的各类高层人才，形成具有强大凝聚力、能与国际国内抗衡的人才群体，负责吸引人才，收集、储存和消化新知识、新技术，创办高科技实体，开办人才和技术租赁，为市场和企业提供人才来源和技术指导。集团自身凭实力和凝聚力留人，来去自由；人才凭能力、凭本事、凭贡献获取报酬，实行全方位竞争。
四是实行科技人才职务聘任化。把技术职务评聘真正分开，切实解决评聘中的以评代聘、评聘不分、“吃大锅饭”、论资排辈等问题。在科学设岗的基础上，分地区分行业设立技术职务资格认定组织或机构，承办技术职务资格认定业务，颁发资格认定书，尔后交由申报人单位决定是否聘任，聘任一旦解除，待遇随之取消，赋予单位以充分的聘任权。并随经济体制改革的深入，逐步将其资格认定和聘任的权力都交给单位。
2、改革和建立与现行分配制度相匹配的科技人才经济利益激励机制。党的十五大明确提出要完善分配结构、分配方式，把按劳分配与按生产要素分配结合起来，把资本、技术等生产要素纳入分配范围。科技人员作为知识、技术等物质生产要素的创造者，拥有知识、技术所有权。但由于科技人员之间实际能力存在差别，拥有生产要素所有权的数量和质量各不等同，对生产要素的贡献也有大小之分。因此，如果不把科技人员拥有的生产要素所有权纳入分配范围，建立与现行分配制度相配套的经济利益驱动机制，贡献大的人员就会因为得不到回报和激励而逐步失去积极性；贡献小或没有贡献的人员，也会因为缺少利益刺激而失去上进心和危机感。从现实条件看，建立科技人才经济利益驱动机制，可从三方面考虑：
一是从加大激励入手，实行贡献与利益挂钩。根据科技人员投入知识、技术等物质生产要素的多少和创造经济、社会效益的大小，进行分配和利益分成。成果突出、贡献大的，可以获取重奖或大奖，允许和鼓励他们先行致富，允许科技人员转让、出租、出售自己研制的科研成果。以此增强科技人员的敬业意识，鼓励他们多出成果，出高质量成果。
二是从施加压力入手，实行基本生活保障费与浮动工资相结合的工资制度。取消固定工资制，建立科技人员必需的基本生活保障费，同时依据科技人员的岗位和不同时期的不同贡献，设立数额不等的浮动工资，多劳多得。以此增强科技人员的忧患意识和适当的经济压力，促进其多付出，多做贡献。
三是从设立风险入手，实行科技人员选定课题与国家无条件投资脱钩。取消国家对大部分科研项目的无条件投资，将其改变为科研贷款抵押风险金，由科技人员根据所选项目的需要，提出贷款申请，经有关方面论证和担保批准借贷，项目完成后，根据项目研制的水平，核销贷款抵押金。超过预定研制水平标准的，可从贷款抵押金中提取一部分奖励研制者；反之，由研制者向项目投资人作出相应赔偿。以此增强科技人员的风险和责任意识，促进科技人员进入市场找课题，提高科研水平。
3、广辟渠道促进科技人才知识、技术商品化和产业化。
一是以科技项目为载体的推广转化渠道。根据经济建设和社会发展的要求，把实施科技生产项目、攻克技术难关、制定经济社会发展战略等作为载体，组织科技人员开展科技与经济对接、人才技术包保服务、咨询论证等科技服务活动，把科技人才组织引导到工农业生产第一线，促进知识技术的推广应用。
二是以发布知识技术信息为纽带的推广转化渠道。通过各种新闻媒介，或建立人才技术信息网络，或创办人才技术和经济社会信息专刊，或定期定点召开信息发布会，或通过建立更多的中介组织等等，以此为纽带，向全社会发布新知识、新技术信息和经济社会发展信息，沟通双方的需求，发挥中介服务作用，缩短知识技术商品化和产业化的运转周期。
三是以创办民营科技企业为多点辐射源的推广转化渠道。民办科技企业，是扩大知识技术推广应用、加速其商品化和产业化的一个重要渠道。应当制定鼓励措施，引导和鼓励从事应用开发的科研院所进行分流，向国有民营或民有民营的科技企业转化；支持和鼓励科技人员创办更多的民营科技企业，使其星罗棋布，形成规模优势，实现产业发展格局。
四是以选派科技副职为桥梁的推广转化渠道。借助国家机关机构改革、公务员分流和高等院校、科研单位、国有企业改革转轨之机，从中选派一批符合各地需要的科技人员和科研、生产管理人员，充实经济欠发达省份和地区，任市、县、乡政府或部门科技工作负责人，作为派出单位和市、县、乡之间的桥梁，以派出单位为科技依托，把新知识、新技术、新产品引向市、县、乡经济领域，推进科技、知识向地方特别是贫困地区的辐射和转化，推动落后地区经济的发展。
五是以教学、科研、开发、生产为一体的推广转化渠道。把产学研相结合工作做实做大，从探索研究型、教学试验型和借助生产型的产学研联合体，转为教学、科研、开发、生产相互渗透、相互融合的产学研实体、科研单位和高等院校自办产业化工厂，成为高新技术企业的一员；工厂成立科研开发实体，办成技术研究开发的中心，实现科研工作由“成果供给型”向“企业需求型”转化，做到科研选题市场化，企业产品更新科研化，科研成果迅速商品化和产业化。
六是以组建高科技产业集团为示范基地的推广转化渠道。一方面要组建和增建高科技产业集团，形成集团之间的竞争格局；另一方面要充分依托高科技产业集团吸收和转化最新知识、技术，实施以高新技术为支撑的大项目建设，培育孵化更多的高新技术企业，办成高新科技推广转化的中心和基地。
4、强化科技人才队伍建设的组织保证。
一是把目标责任制落实。建立省、市、县三级领导干部科技进步和人才队伍建设目标责任制，并制定相匹配的跟踪考核与奖惩制度，考核结果与经济社会发展指标同样看待，和领导干部职务升迁任免直接挂钩。
二是把管理力量配强。目前科技人才管理队伍不够健全，管理力量普遍较弱，人员较少，有的地方甚至没有专职管理人员。因此，应象管理党政、企业领导干部那样，重视科技人才管理队伍建设，不但不压缩其力量，相反应根据需要调整和设置相应机构，配强管理人员，为人才队伍建设提供人力保证。
三是把资金投到位。改变目前人才队伍建设投资的软指标做法，从科技、教育财政预算的企业利税中确定相应硬性比例，并逐年增长，作为人才培养的固定投资，为人才队伍建设提供资金支持。
四是把宏观指导推向深入。从人才队伍的现状看，迫切需要中央就科技人才管理体制改革问题、分配方式调整问题、科研成果商品化、产业化问题，以及组织保证、资金投入等问题，制定下发文件，作出具体规定，提出明确要求，以指导部门和地方更好地把握人才队伍建设的正确方向，制定与实施同现行经济、政治体制相适应的人才队伍建设规划，切实抓好科技人才队伍建设。