创业团队企业家精神及其测量，本文主要内容关键词为：企业家论文,测量论文,团队论文,精神论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：1F270文献标识码：A文章编号：1000-2154(2008)09-0023-06
创业活动和企业家精神对一个国家或地区经济发展至关重要，并日益成为理论界和实业界关注的热点。上个世纪80年来以来，学术界从多个角度来解释企业家精神，一定程度上也导致企业家精神的定义十分模糊。Gartner用德尔菲法对企业家精神的概念进行了探究，认为其内涵主要体现在企业家的个人特征和行为结果两个方面[1]。刘常勇和谢如梅[2]把企业家精神的概念界定划分为两大学派：着重于研究企业家精神与经济发展的关系，着重于研究创业机会与企业家精神的关系。尽管如此，对企业家精神的本质概括却都相差无几，其内核在于创新、冒险、积极进取等重要维度。
从企业家精神的研究层次看，Davidsson和Wiklund发现[3]，企业家精神研究主要集中在微观层面上，其中大部分研究是从创业者个体和公司层面展开分析的。Chandler和Lyon统计过9个创业类期刊所发表的论文也曾发现，35％的文章是从企业家个体层次进行的研究，53％是从公司层次进行的研究，而关于团队层次的研究只有4%[4]。Ireland等对1963年以来在AMJ(Academy of Management Journal)上发表的50篇关于企业家精神的论文做过统计分析，同样发现个体层次的研究占20％，公司层次占68％，而在团队、产业、国家层次的研究均占4％[5]。由此可见，个体层次与公司层次的研究至今仍占据着企业家精神研究领域的主流，虽然现实中越来越多的新创企业是由团队创办的，团队创业模式在许多新兴产业中更是普遍，即使是大公司，为了提高应对动态复杂的商业竞争环境，高管层也越来越倾向于采用团队决策。但是，关于团队层次企业家精神，特别是对创业团队企业家精神研究仍然很少受到关注，这种状况应当引起学术界的高度重视。
从企业成长动态角度看，创业团队成员的进进出出变化是一种正常现象，创业团队企业家精神的动态性传承就成为创业管理的一大现实难题[6]76。从静态角度看，创业团队作为一个特殊的群体，在推动个体企业家精神转化为公司企业家精神的过程中扮演着十分重要的“中间角色”。个体企业家精神是创业团队企业家精神的基础，创业团队企业家精神通过公司内蔓延过程来促进公司企业家精神形成。时鹏程和许磊对企业家精神的个体、组织和社会三个层次进行了比较分析[7]，但他们忽视了团队层次企业家精神的独立存在。陈忠卫首先提出创业团队企业家精神概念，虽然将创业团队企业家精神的本质特征提炼成四个维度：集体创新、分享认知、共担风险、协作进取[6]。但就创业团队企业家精神的测量，以及四个维度是否独立存在的实证性研究却没有突破。
学术界倾向于从心理学视角来测量个体创业倾向。如：Robinson等设计了创业态度倾向量表(EAO)，使用75个问项提取了创新、成就感、自我激励和个人控制四个维度[8]。Huefner等总结对比了以往企业家精神量表，选取四个量表来对创业者和非创业者进行比较研究[9]。Lǖthje和Franke把心理学特质论的量表变量和创业环境变量结合在一起，验证了创业意向模型，扩大了对企业家精神研究的解释力[10]。公司企业家精神的测量量表较为成熟，Miller和Friesen提出共有5个问项来测量公司的创新性和冒险性[11]18；Miller提出公司企业家精神测量量表，概括为三个维度：创新性、先动性和冒险性[12]，对其进行了可操作化定义。Covin和Slevin提出另一套不同于Miller测量公司企业家精神的指标[13]，随后在1989年又改进了其测量方法，提出测量创业姿态的维度和其子变量，包括：公司的创新程度、公司决策的冒险性和先动性倾向[14]79。Lumpkin和Dess提出创业导向的五个维度：自治性、创新性、冒险性、先动性和竞争侵略性[15]155，并在2001年论证了先动性和竞争侵略性是两个独立的维度，开发了相应的量表[16]436。上述关于个体和公司两个层次企业家精神的测量量表为开发创业团队企业家精神的量表提供了依据，但是，究竟如何在保留企业家精神内核的基础，充分考虑创业团队的组织行为特性，进而有效测量创业团队企业家精神仍需要进一步探索，这也正是本文努力的方向所在。
一、量表的开发与设计
我们可以借鉴对个体和公司层次企业家精神的测度方法，充分考虑创业团队成员在企业成长战略决策中的突出地位和关键性作用，以及创业团队动态运营过程中的组织行为特点，创造性地开发出创业团队层次企业家精神的测量工具。量表的所有问项均采用1-5级的Likert量表，“1”表示完全不同意，“5”表示完全同意。
(一)集体创新
根据Schumpeter的观点，创新包括五种基本形式：采用新产品，采用新的生产方法，开辟新市场，采用新的原材料或控制原材料供应来源，建立新的产业组织。Miller和Friesen提出从三个角度来测量公司的创新性，分别是：是否强调研究开发、技术领先和创新营销；销售新产品或服务的数量；产品或服务变化程度[11]19。Karagozoglu和Brown用56个问项来询问经理们抛弃旧信念和探索新选择的意愿[17]。“集体创新”维度的测量结合了上述研究成果，主要采用Schumpeter关于开发新产品、新市场、获取资源方式等三种创新形式的提法，Miller和Friesen所强调的新产品、市场创新角度，以及Karagozoglu和Brown关于高管层对创新意愿的观点。同时，在量表开发过程中，我们还特别注意到将传统的创新与高层管理团队层的决策模式相结合，对问项加以适当修正，最终设计形成3个问项。包括：“公司倾向于利用高管团队形式讨论新产品开发”、“公司喜欢以集体智慧来完善市场开发方案”和“公司对多种资源获取方案的选择往往采用集体决策法”。
(二)分享认知
创业机会可以视为企业家精神的逻辑起点，富有企业家精神的创业团队不但具有一定程度的人口特征变量异质性，而且，认知分享可以毫无拘束地发生在这种具有异质性的不同团队成员之间[18]。West认为，创业团队的共享认知是指个体认知视角的融合程度和这种融合的结构特征，它不同于个体认知，又不同于个体认知的总和[19]。创业团队要在团队内共享认知，形成一个共享心智模式，这需要团队成员进行分享，分享行为的过程根据知识的提供者及接收者两种角色的不同，大致分为提供知识和接收知识这两部分。本研究改编Van den Hooff和Van Weenen发展的知识分享行为量表中主动分享和被动分享知识[20]，把创业团队中分享认知也分为主动分享和愿意接受团队成员的新观点和新知识，设计了4个问项来衡量分享认知，包括“当你拥有关于决策所需的新知识时，你愿意主动让大家分享”、“如果高管团队成员提供了决策所需要的新知识，你本人愿意接受”、“你愿意采纳高管团队成员所提供的、有价值的新观点”和“当你对所讨论的问题拥有新观点时，愿意积极地让大家分享”。
(三)共担风险
Miller和Friesen将风险承担定义为管理者愿意对大量且具风险的资源投入做出承诺的程度[21]。对高管团队而言，风险承担就是团队在不确定的条件下，愿意采取行动的意愿程度。Gupta和Govindarajan就用高管团队对承担风险的意愿和对模糊性的容忍度来衡量冒险性[22]。Covin和Slevin对冒险性的衡量采用以下三个问项：公司是否偏好高风险的项目；面对不确定性时，采取大胆的、侵略性的姿态，最大可能地抓住机会；高层领导相信由于环境性质，采用大胆广泛的行动是达到企业目标所必需的[14]81。本研究根据Gupta和Govindarajan对承担风险的意愿和对模糊性的容忍性，以及Covin & Slevin的面对不确定性时最大可能的抓住机会来设计4个问项来衡量风险共担。包括：“即使项目没有取得预期收益，高管团队成员也不会相互指责”、“高管团队成员愿意就新项目的成本与收益进行深入讨论”、“如果项目实施出现挫折，高管团队成员并不愿意一起来分析原因”和“高管团队成员愿意积极寻求化解经营风险的出路”。其中，第3个问项属于反转题。
(四)协作进取
Lumpkin和Dess[15]156认为，自治是指个人或团队提出构想或愿景，以及将他们付诸实施的独立行动，通常它意味着在追寻机会方面的自我导向能力和意愿。协作进取是指团队的进取力量建立在协作基础上，不同于自治，但是二者有联系，都意味着与追寻市场机会的能力和意愿。Knight关于先动性的观点是：企业为赢得竞争优势在某些条件下必须采取先动性行为，积极进取地比竞争对手更快把握市场机会[23]。Lumpkin和Dess[16]431认为先动性是寻求机会；先于竞争者来寻找新产品或服务；致力于创造将来的变化和改变经营环境，它代表市场领导者的一种远见卓识，先动性代表公司对环境机会的反应。关于先动性的测量，Covin和Slevin提出两个问项[14]81，后来Lumpkin和Dess又加入一个新的问项，形成了三个问项[16]431。本研究将更多采用对先动性的理解，即更多强调对市场的反应，根据Knight和Lumpkin和Dess(1996，2001)关于先动性和自治的观点，设计了4个问项来衡量协作进取，包括：“高管团队成员能够对外部环境的动态变化保持敏感性”、“高管团队比同行竞争对手更加重视市场机会开发”、“高管团队比同行竞争对手往往能率先抓住市场机会”和“高管团队成员一致性地认同追求卓越的标准”。
二、量表的信度与效度检验
采用上述量表，我们于2007年1-2月期间选择12家企业的64位创业团队成员，进行小规模试测，主要目的是改进问卷的提问方式，以达到尽可能使被调查者提供真实答案的目的，并根据试测阶段的问卷分析结果，对问卷个别问项进行修改。2007年3月-9月，我们以最后修改而成的正式问卷，选择安徽、浙江、山东、广东、山西、陕西、北京、上海等8省市12个地级市范围开展调查：一是到中小企业比较集中的工业园区、经济开发区，直接与企业高管层访谈半小时后，请其当面填写并回收问卷；二是利用作者给MBA班及其他高层领导培训班的机会，集中阐明创业团队企业家精神研究的意图，然后请企业主在课后填写。两种方式分别发放问卷152份、131份，回收有效问卷179份，有效回收率为75.85％。本研究采用SPSS 11.5和AMOS6.0进行分析。
本研究使用SPSS软件进行探索性因子分析。其KMO值为0.855，Bartlett's球体检验的显著性水平为0.000，表明数据适宜因子分析。采用主成分分析法提取共同因子，选取特征值大于1.0以上的共同因子，旋转使用极大方差法，分析结果见表1，去掉了因子负荷小于0.5的问项。采用AMOS软件进行验证性因子分析，分析结果为GFI=0.946，CFI=0.974，TLI=0.965，RMR=0.027，RMSEA=0.041，χ[2](48)=62.14。可见，创业团队企业家精神的量表的信度和效度检验结果都较好，表明本研究之模型整体配适度适当。
(一)信度检验
信度分析目的在于检测可靠度(Reliability)，包括两重含义：一是使用相同衡量工具重复测度某项特质是否能够得到相同结果，二是衡量工具内部是否具有一致性。本研究采用Cronbach's α系数和组合信度进行信度检验。首先分析了创业团队企业家精神四个维度和总量表的α系数，结果显示四个维度的α值依次为0.779、0.696、0.626、0.628，总体的α值为0.837。依据吴统雄(1985)参考200多篇文章提出信度的研究报告，认为α系数介于0.5到0.7是最常见的很可信范围[24]，本研究的α系数达到了信度要求。另外，组合信度(CR)是由所有测量变量信度的综合评价。当潜在变量的内部一致越高时，组合信度的值也越高，Fornell 和Iarcker(1981)的建议值为0.6以上[25]。经测量，本研究的CR值分别为0.862、0.862、0.707、0.728，总体的组合信度0.942，均高于Fornell和Larcker(1981)的建议值。可见，本研究具有很高的内部一致性。
(二)效度检验
效度检验旨在分析测验的工具多大程度上能够确实测出所欲测量的特质或功能。测验的效度越高，表示测验的结果越能显现其欲测量对象的真正特征。问卷初步设计出来以后，在课题组内多次以团队形式进行了讨论，并且征求了企业家们的意见对问卷进行修改，以保证量表的内容效度。
Zaichowsky认为，若由因子分析中得出，变量的构面与当初问卷设计的构面问项相符合时，则表示此量表具有建构效度[26]。若问项所属因子负荷量超过0.5以上时，则该问项的变量，具有相当的解释能力[27]。如下表l所示，问卷所设计的测试项均落在假设的因子构面上，并且各个问项因子负荷量中，属于同一因子的项目因素负荷量均大于0.55，区别出各构面所隐含的因子来，且符合上文所定义的因子个数，该问卷具备建构效度。
收敛效度是指测量同一概念不同问项之间的相关度。本研究使用平均变异抽取量(Average Variance Extracted,AVE)来测量，它可以表明潜在变量的各测量问项对该潜在变量的平均解释能力。AVE值应该大于0.5，这意味着解释了问项50％以上的方差[28]。本研究的AVE值介于0.557-0.678之间(见表2)，超过了0.50的临界要求，可见，本文设计的问卷具有良好的收敛效度。
最后，我们使用AMOS软件进行验证性因子分析。对于区别效度(Discriminate Validity)的衡量，Espinoza则提出各构面的AVE须大于各成对变量之间的相关系数平方，才能称得上具有区别效度[29]。本研究样本的两两变量相关系数平方介于0.311～0.549(见表2)，低于最小的AVE(0.557)，故推估本研究设计的量表在四个维度之间具有良好的区别效度。
三、结论与展望
我们把将创业团队作为研究企业家精神的一个独立层次，提出了测量创业团队企业家精神的有效方法，可能的创新之处在于解决了创业团队企业家精神的可测度性，从而有助于丰富企业家精神理论体系，为拓宽企业家精神的研究领域奠定了基础。
第一，本文所开发的创业团队企业家精神量表既体现着对传统企业家精神内核的继承，又融入了创业团队从事创新活动的“集体”意识和行为、决策风险的“共担”意愿和行为、以及在和“协作”的成分，还增添了团队运营过程中“分享认知”的重要特征，能够较为全面地抓住创业团队企业家精神的本质特征。
第二，本文对开发设计的创业团队企业家精神量表的信度和效度进行了检验，实证结果显示，量表具有很高的内部一致性和良好的内容效度、建构效度、收敛效度以及区别效度，能够较好地区分出创业团队企业家精神的集体创新、分享认知、共担风险和协作进取等四个维度。
未来可以进一步深入的研究方向包括：一是关于创业团队企业家精神形成与发展、强化与退化等内部机理的研究。这种研究可以选择创业团队个体成员间的冲突、创业团队个体成员与组织间心理契约两个视角作为切入点；二是深入研究创业团队企业家精神与组织绩效的关系，弥补过去那种传统的“创业团队人口特征变量异质性——组织绩效”研究范式缺陷，也有助于解释为什么过去关于高管团队人口特征变量异质性与公司绩效的研究结论迥异的深层次原因；三是结合企业成长阶段性的理论，如果将初创时期的创业团队企业家精神视为业已建立的大公司高层管理团队企业家精神的萌芽形式，那么，使创业团队企业家精神演化为高层管理团队企业家精神，或者努力使创业团队企业家精神得以强化而不是弱化就直接关系到了企业可持续性发展的动力。显然，如果我们能够综合考虑企业成长相对规模、企业成长所处阶段等因素，创业团队企业家精神可测度性问题的解决则有助于揭示创业团队企业家精神传承的内在机制；四是对创业团队企业家精神的比较性研究。未来可以结合不同行业、不同区域文化因素来比较创业团队企业家精神的差异性，研究这些因素对创业团队企业家精神与公司绩效关系之间所起的调节作用。