中国企业管理软国际竞争力评价和分析，本文主要内容关键词为：国际竞争力论文,评价论文,中国企业管理论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
在以人为本的国际竞争时代，软要素的国际竞争是最为关键、最为基础和最有潜质的企业发展能量。本文旨在追逐瑞士国际管理发展学院(IMD)等国际竞争力前沿理论方法中有关企业管理软国际竞争力的思想和评价方法，建立针对中国企业管理软国际竞争力的分析模式，全面深入研究中国企业成长中的软国际竞争力，为探索中国企业发展的全面振兴和提升国际竞争力提供客观依据。[1]
一、公正、平等和全过程公平
瑞士国际管理发展学院(IMD)《世界竞争力年鉴》中，专门列出企业管理要素来评价各国企业管理国际竞争力水平，用包括生产率、劳动成本、公司绩效、管理效率和企业文化5个子要素来具体评价和分析企业管理国际竞争力。这些子要素的具体指标中，基本上硬指标和软指标各占一半，软指标基本集中在公司绩效、管理效率和企业文化子要素方面。这些也是各国企业国际比较分析中难得的数据资料和更为重视的内容。
本文主要是在剖析公司绩效、管理效率和公司文化三方面的软竞争力的基础上，理解西方在较为完善的市场经济体制、公平竞争及信息对称的条件下，设计企业管理竞争力中这些软指标的内涵是什么。它反映了国际竞争力发展主流的企业核心竞争领域和重要方面。事实上，《世界竞争力年鉴》企业管理国际竞争力评价的具体指标每年都有些变动。这深刻反映了发达国家对市场经济的认识逐步加深和适应全球化竞争需要的演化重点。因此，本文的研究既着眼于中国企业管理国际竞争力的水平分析和中国企业被世界认可的程度，又关注企业管理软国际竞争力的发展变迁和主流发展。从软指标的代表性、可操作性、全面性和连续性等方面考虑，笔者着眼于企业治理结构、企业管理制度、企业雇员管理及企业伦理四要素，选取如下具体指标进行中国企业管理软国际竞争力的评价和分析。[1] [2]
1.企业治理结构[3]
企业治理结构又被称为企业法人治理结构，是企业管理的基础。如果没有好的企业治理结构，任何管理技能的提升与科技实力的发展，都不足以让企业维持持久的发展，甚至在国际舞台立足。事实上，企业治理是指股东、出资人、所有者(委托人)对董事会、监事会、经营班子(代理人)的管理，即委托人对代理人的管理。企业治理本身是个动态发展的过程。主要包含两方面的内容，从治理结构讲，包括股权结构、董事会、监事会、经营班子等；从治理机制讲，包括用人机制、监督机制和激励机制，比如用人机制又可细分为董事长人选、独立董事人选、CEO人选等。这两者共同决定了治理效率的高低。因此这里企业治理结构国际竞争力评价包括如下5个具体软竞争力指标的设计：
(1)股东价值：管理人员为股东创造价值的有效程度。强调管理对股东价值的贡献程度，即董事会所选择的管理人员是否能较好地为其创造效益，以及股东与管理层之间的互动性如何。
(2)公司董事会：保证公司合理经营的程度。强调公司董事会保证公司合理经营的程度，是否发挥了公司董事会的积极作用。
(3)公司信誉：公司经理得到公众信任的程度。2002年之前用的是corporate credibility一词，从2002年开始改为credibility of managers。这种更改更加体现强调管理层或经理层人员的重要性，因为公司信誉指标实际上直接涉及公司产品质量水平，进而创造的品牌效应。
(4)高级管理人员可获得性：称职的高级管理人员在市场上的可获得性。它反映了一个国家和地区公司里面高级管理人员的数量和质量保证，以及公司对高级管理人员的重视程度。
(5)高级管理人员国际经验：高级管理人员国际业务经验的丰富程度。
2.企业管理制度
企业管理制度的国际竞争力评价因素，从企业制度的整体和规划考虑，着重体现企业对外界市场变化的反应、对有关市场销售知识学习的能力，以及对消费对象或潜意识消费对象的服务设计等，体现企业总体上的综合能力。具体软竞争力指标包括如下3个：
(1)适应性：公司适应市场变化的快速程度。体现企业的管理结构和管理制度对于市场变化的预知能力、应变能力及预防能力情况。
(2)销售学方法：该国公司掌握销售学方法的有效程度。
(3)顾客满意度：顾客满意度在该国受到重视程度。主要体现顾客在一个国家受到重视的程度如何，主要从企业是否从顾客需求出发、是否提供高质量的服务以及建立科学化的客户关系管理体系等方面考虑。
3.企业雇员管理
企业雇员是企业生存和发展的基层职工，同时也是企业的根基。随着市场经济体系的逐渐完善，企业对雇员资源的重视越来越明显，在此专列为影响企业管理的重要因素，主要从雇员本身、雇员工作环境以及雇员与公司利益的一致性等角度去考虑。具体软竞争力指标包括如下4个：
(1)健康、安全与环境：健康、安全与环境受到管理者重视的程度，也就是在管理过程中对工作的健康、安全与环境投入和实施范围及力度有多大。事实上代表了对市场经济法制化、规范化的发展趋势与要求。
(2)工人的动力：体现雇员与公司的目标一致程度。
(3)雇员培训：公司重视雇员培训的程度。
(4)雇用关系：经理和雇员的关系对公司管理效率促进的程度。恰当处理并维持好经理和雇员双方的关系，对企业的发展能起到一种无形的积极促进作用。
4.企业伦理[4]
企业伦理的内涵可以说也体现了企业的一种文化，包含对企业发展有特殊影响的人所具有的特殊力量、这些有特殊影响的人对社会的影响力以及企业除了制度以外的道德层面等方面。长期来看这些对企业竞争力的提升发挥着不可估量的积极作用。这方面的具体软竞争力指标包括如下3个：
(1)企业家精神：强调管理者的企业家精神，体现一种向心力。企业家是整合企业资源的主体，是驾驭企业外部环境和企业组织间变化的舵手，他的经营能力、人格魅力和精神会伴随着企业的成长而融入其中，他的变动会影响到公司的兴衰。管理者是否拥有一种企业家精神，体现了企业这种内部支撑力对企业竞争力的影响。
(2)社会责任感：公司领袖、管理者有多大的社会责任感。
(3)道德惯例：公司采取道德惯例的倾向程度。
从发达国家对企业管理国际竞争力评价具体指标的解释中可以看出，西方国家在市场经济相对较为完善的基础上，更注重人的观念，强调人力资本的作用，由管理层为中心呈辐射网络型或者说承上启下与其他人形成互动交织关系，包括公司董事、雇员和顾客等；另外企业所形成的理念、伦理，从道德层面激励和约束企业所有工作人员。
二、中国企业管理软国际竞争力的评价分析
本部分主要就新世纪以来中国企业管理软国际竞争力进行评价与分析，数据主要是基于瑞士洛桑国际管理学院(IMD)的《世界竞争力年鉴》所列出的国家和地区。主要分析内容包括世界经济发达国家的企业管理软国际竞争力结构变化、与发达国家比较中国的总体发展以及中国企业管理软国际竞争力的变化趋势和基本原因。[2]
1.中国企业管理软国际竞争力的评价
根据我们设计的企业软国际竞争力评价体系计算得出2001—2005年世界60个主要国家和地区企业管理软国际竞争力的评价结果看，企业管理软国际竞争力综合世界排名位于前10名的，2001年除新加坡和美国之外，其余都是欧洲国家和地区；2002年除新加坡、美国、加拿大、智利之外，其余是欧洲国家和地区；2003年除新加坡、中国香港、马来西亚、澳大利亚之外，其余是欧洲国家和地区；2004年除加拿大、澳大利亚、马来西亚、新加坡、中国浙江省、中国香港之外，其余是欧洲国家和地区；2005年除中国香港、澳大利亚、智利、加拿大之外，其余是欧洲国家和地区，并且这几年排在前一、二名的国家和地区也属于欧洲。由此得出，在国际上，欧洲企业管理软国际竞争力水平是处于强势，亚洲经济发达的一些国家和地区，以及其他发达国家和地区都在逐步进军前列，不断地提升自身的企业管理方面的国际竞争力水平，并取得了一定的成绩。进入新世纪以来，亚洲参与国际竞争力评价的国家和地区在逐渐增加，从2001年的13个国家和地区增至2005年的16个国家和地区。2005年列入《世界竞争力年鉴》的亚洲国家和地区中，新加坡、中国香港、中国台湾、中国浙江、马来西亚这些国家和地区的企业管理软国际竞争力处于较为优势的地位，在国际上排名基本上位于前20名。
中国2001—2005年企业管理软国际竞争力的国际综合排名依次位于28，44，52，46，52，除2001年综合排名处于中等水平外，2002年、2003年以及2005年中国都排在后10名，可见，中国企业管理软国际竞争力的总体水平低下，并且一直徘徊不前。与经济发达的国家和地区相比较，中国企业管理软国际竞争力几乎处于弱势，谈不上竞争性问题；与正在引领亚洲崛起的国家之一——印度比较，近两三年也逐渐拉开档次。印度在2005年列世界第38位，明显高于中国的第52位。
2.中国企业管理软国际竞争力的分析
本部分是在中国企业管理软国际竞争力的综合竞争力评价基础上，进一步分析企业管理软要素之间的关系以及要素结构的变化。[5] 首先我们检验了企业管理软国际竞争力的构成要素之间的相关性。主要是对2001—2005年企业管理软要素的国际竞争力得分值做相关性分析(见表1)①，得知各要素之间的Pearson相关系数较大，基本都在0.7～0.9之间，并且在置信水平为1％的条件下显著性检验通过，说明各要素之间存在较大的内在联系，要素之间存在一种相互影响、互为补充的关联性，企业在这些方面应该重视均衡协调发展，才可提升企业的国际竞争力。
表12005年企业管理软国际竞争力要素之间的Pearson相关系数及检验
要素构成 治理结构 管理制度雇员管理
企业伦理
治理结构 1 0.8239
0.8239 0.8822
管理制度 —
1 0.7901 0.8793
雇员管理 —
—
10.8784
企业伦理 —
—
— —
注：相关系数检验的置信水平为1％(双尾检验)。
进而我们来分析中国和主要经济发达国家企业管理软国际竞争力的构成要素的结构变化。
首先，依据企业管理软国际竞争力综合排名位于前10的国家和地区，得出前10名国家和地区要素及综合竞争力的平均水平(见图1)。从整体来看，这几年企业治理结构、管理制度、雇员管理及企业伦理四要素竞争力水平是朝集中的方向发展，企业管理软国际竞争力的总体水平略有上升，得分值一直处于70～90之间；由要素与要素之间的竞争力比较可知，企业伦理竞争力水平一直处于弱势，2001年、2002年和2003年企业雇员管理竞争力较优越于其他要素竞争力，2004年明显是企业管理制度竞争力较为占上风，2005年是企业治理结构竞争力略微强些。这深刻地反映了发达国家和地区对市场经济的认识深化和适应全球化竞争需要的重点演化。
其次，从中国企业管理软国际竞争力的变化趋势及其要素结构变化来看(见图2)，中国企业管理软国际竞争力的要素和综合竞争力水平有一定的下降趋势，并且有相同的变化态势。要素和综合竞争力水平都没有达到60，近几年都在30左右摇摆。它们之间的差距并不太大，也显现出了一定的关系。就企业治理结构要素而言，对于中国企业管理是最为根本的一方面，相对于其他要素，基本上是处于最弱势，排名最低，除2002年企业治理结构要素得分值和排名略高于企业管理制度要素外。中国企业雇员管理要素的得分值和排名相对高些，除2001年企业管理制度要素得分值和排名较高于企业雇员管理要素外，一定程度上体现了中国企业在雇员管理方面比其他方面较为重视，对待雇员相对较好。
三、中国企业管理软国际竞争力的要素竞争力分析
中国自1994年开始正式参加世界经济论坛和瑞士洛桑国际管理学院的国际竞争力评价。利用国际竞争力数据库，对企业管理软国际竞争力的四大要素的具体指标进行描述分析，可看到中国企业管理软国际竞争力各方面的软指标几年的变化态势、目前的发展水平及其变化的基本原因，见图3。
由图3可以看出，在企业治理结构要素竞争力方面，这几年股东价值、公司董事会以及公司信誉总体水平高于高级管理人员可获得性和高级管理人员国际经验，体现了中国企业对管理人才的忽视，对企业管理层人力资本作用的发挥还远远不够。从单个指标的变化情况来看，股东价值指标值1997—2004年间，中国总体水平是下降了，处于中偏下水平，尤其是2001年入世之后，下降幅度较大；公司董事会指标值在加入WTO之前处于中等偏上水平，WTO之后就呈现下降趋势，2005年达到最低点，说明公司董事会在确保企业合理经营方面并没有发挥实际有效的作用，形同虚设；公司信誉指标值中国总体上体现一种明显下降的趋势，中间也是“一波三折，大起大落”，每次下降的幅度都较大，尤其在加入WTO之后，公司信誉指标得分跌入低谷，落入后几名，可见随着开放程度的加大，外国公司的竞争，中国管理者信誉显得不堪一击，更加体现了中国公司产品质量与国外公司比，还是有相当的差距。高级管理人员可获得性指标值1996—2005年波动较大，相对于自身来说忽升忽降，但一直处于最低水平，近几年得分值在3分左右，反映了中国管理人员的稀缺以及对这种人力资本的长期忽视。高级管理人员的国际经验指标值更是如此，1996—2005年变化不大，基本在3附近摇摆。总体上中国高级管理人员具有国际经验的丰富程度处于最低层，见图4。
由图4可以看出，在企业管理制度要素竞争力方面，其顾客满意度、销售学方法总体水平一直高于适应性，说明中国企业管理结构和制度整体上对市场变化的适应性更为不佳，对企业的发展影响更大。但从单个指标的变化情况来看，销售学方法指标值与其他国家和地区相比，基本处于最低水平，看来各国对这方面的把握能力普遍较高。因为销售对企业是至关重要的，企业产品无法销售等于没有生产，没有任何经济意义。因此，今后中国企业对于掌握与运用销售学方法还应加倍重视。适应性指标值极为低，处于下降态势，基本上是最低水平，看来中国企业对于市场变化的预知能力、应变能力及预防能力相当弱。这也正揭示了企业管理制度的一些问题。顾客满意度指标值在逐渐升高，目前处于中等水平。
由图5则可以看出，在企业雇员管理要素竞争力方面，四项指标水平比较相当，并且这几年变化趋势较为类似(除雇用关系指标外)，总体呈现下降态势，体现了这些指标有较高的相关性。从单个指标的变化情况来看，健康、安全与环境指标是2000年新增的，2001年、2002年下降幅度较大，近两年保持较为平稳的状态，体现我国企业管理者对员工人性化管理的认识不够以及实施情况较为恶化；工人的动力指标值在加入WTO之前一直处于较高水平，但加入WTO之后急剧下降，在市场经济体制不断完善、开放逐渐趋于全方位的影响下，中国企业在培养和重视雇员目标上出现一些问题也是不可避免的，关键是要从根本上认识到这个问题并逐步解决；IMD《世界竞争力年鉴》1999年增加雇员培训这项指标，中国企业一直处于中低下水平，2001年、2002年大幅下降，近几年有所回升之后，2005年又处于回落状态。雇用关系指标是2001年增加的，中国企业整体水平上有些上升，但各国的指标值变化不大，并趋于集中态势。
由图6可以看出，在企业伦理要素竞争力方面，三项指标水平比较相当，尤其近几年指标值较为接近，变化趋势也类似。从单个指标的变化情况来看，企业家精神这项指标20世纪90年代初期得分值相当低，但20世纪90年代呈现出急剧增长的趋势，体现了中国企业对管理者具备企业家精神的认识深化，但加入WTO是一个相当大的转折点，又开始大幅下降，这项指标值近几年一直处于偏下水平；社会责任感指标值处于中等水平，20世纪90年代初期高于企业家精神水平，近些年中国公司领袖或管理者对社会的责任感程度在逐渐减弱，尤其是2001年之后。道德惯例指标是2000年增添的，中国企业这几年处于下滑态势，同时也一直处于中下水平，体现了中国企业一直以来忽视道德约束对企业或员工的积极作用。
四、基本结论
对世界发达国家和中国企业管理软国际竞争力水平及发展趋势的分析，可以得出以下结论。
1.从国际总体水平来看，欧洲企业管理软国际竞争力水平处于强势，亚洲经济发达的一些国家和地区(如新加坡、中国香港)，以及其他发达国家和地区(如美国、加拿大、澳大利亚)处于中等偏上水平。另外，经济发达国家和地区这些年企业管理软国际竞争力水平有上升趋势，企业治理结构、管理制度、雇员管理及企业伦理竞争力发展水平趋于集中，同时对市场经济条件下企业管理软竞争力结构的认识也在不断演化，已由企业雇员管理竞争力转变为企业治理结构竞争力。
2.与西方经济发达的国家和亚洲部分国家和地区比较，中国企业管理软国际竞争力基本处于低层次，尤其与国际上排名前20名的国家和地区(如瑞士、丹麦、澳大利亚、冰岛、美国、加拿大、新加坡、中国香港、中国台湾、中国浙江、马来西亚等)相距甚远，与发展中国家如巴西、印度等国也有比较大的差距，被世界具有竞争力的主流企业认可的程度有限，恰恰体现了中国企业的重大现实问题——企业在人力资本、市场技术以及企业所形成的特殊文化或理念等方面的缺乏，即在国际上还比较落后。
3.中国企业管理软国际竞争力的总体水平近些年也无大的改善，由要素及具体指标的发展变化过程可以看出，中国在加入WTO之后，确实对企业产生了较大的影响，尤其是在市场逐步全方位开放的条件下，与国际公司合作竞争的基础上，中国企业便逐步深化认识企业管理竞争力的内涵和意义。从企业治理结构、管理制度、雇员管理及企业伦理竞争力要素构成来看，中国企业治理结构竞争力最弱，暴露了企业管理方面的根本性问题，即落后的企业管理结构体系和管理制度，成为阻碍我国企业管理国际竞争力水平提升的主要原因之一。
4.无论从经济发达国家和地区还是中国现实情况看，企业管理软国际竞争力要素及具体指标之间的相关性较大，如果中国企业在治理结构、管理制度、员工管理以及企业伦理等方面不厚此薄彼，会更有利于企业的生存与发展，进而提升企业管理国际竞争力水平。
注释：
①说明：由于篇幅限制，这里仅列出2005年企业管理软国际竞争力要素之间的Pearson相关系数及检验。