我国公务员薪酬的伦理困境与突围路径，本文主要内容关键词为：薪酬论文,伦理论文,路径论文,困境论文,公务员论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：F244.3 文献标识码：A 文章编号：1001—8263(2011)02-0095-06
公务员薪酬在公民社会具有高度敏感性，其中有经济性关注，亦有社会性、政治性关注，更可能蕴含强烈的伦理期待。在我国现阶段，公务员薪酬领域面对着两种泾渭分明的社会情绪：一方面，公务员阶层相当普遍地认为，他们目前的薪酬水平未充分体现其对社会的贡献，且薪酬提升频率太低；另一方面，其他阶层社会成员又相当普遍地认为，公务员薪酬已经显著超出社会可接受的水平。究其原因，主要是公务员薪酬公平与否，并无广泛认可的、具有实际操作性的分析框架。例如，在我国当下，没有可以直接判断全社会公务员薪酬公平与否的“公民较差指数”；没有可以直接判断各地公务员薪酬与国家公务员薪酬是否对接、与当地民间薪酬是否对接的“民间薪酬指数”。①公务员薪酬涉及的伦理性确已达到攸关社会观瞻、强烈质疑社会良知的程度。如不能从伦理视角究问现今公务员薪酬面临的困境，继续施以“切小刀”式的改革，势必进一步强化“价值理性式微”与“工具理性优势”。因此，极有必要全面考察我国当下公务员薪酬机制中的伦理缺失，从和谐社会建设的高度探索如何建立一套合法、经济且合乎伦理的公务员薪酬体系。
一、公务员薪酬伦理分析框架
伦理是关于“善”的复杂哲学问题，是实现群体内相互利益最优化的基本准则。其思想体系可大致划分为目的论、义务论与美德论三大类。
目的论关注产出利益。在利己／利他／害己／害他的谱系中，存在从无私利他的“至善”到纯粹害他的“至恶”②。其中最突出的是利己主义与功利主义。利己主义认为，个人有义务紧随自身利益、提升自身福利，自身自利方可最大化福利。功利主义认为行动与政策均需基于其所施予社会的利益与成本评价，应符合“最大多数人的最大幸福原理”，将苦乐效用作为道德与否的基本准则③④。功利主义一般采用“一总二分”的道德标准，总原则是增加社会的利益总量，在无利益冲突可两全情况下，“无害一人地增加利益总量”；当利益冲突不可两全时，可采用“最大多数的最大利益”或“无私利他或自我牺牲标准”。
义务论关注于行为过程。判断一个行为是否正确依据其性质，而不管结果如何。其重要表现形式是康德的道义论。康德的道义论要求个人严格克制自己的感情欲望遵守义务规则，不得伤害他人⑤。在义务论者看来，公正作为社会治理的根本道德法则，是一种修正的义务，是具有均等、平等、比例性质的那种回报与交换行为⑥。罗尔斯的正义论也是义务论的重要表现形式。在罗尔斯看来，正义是社会制度的首要价值，正像真理是思想体系的首要价值一样。一个良序社会是“每个人接受和知晓其他人接受同样的正义准则，基本制度满足并知道如何去满足此类准则”的社会，因而，“社会成员具有强烈的、通常有效的渴望，依照公正准则行事”⑦。
美德论关心的是“做人”。美德伦理是“个人的行动被选择以确证其是一个善的人”的决策系统。其强调个体的“德性”要求，如古希腊的智慧、公正、勇敢和节制四主德⑧。
笔者认为，目的论、义务论与美德论的伦理思想体系，都从特定的视角揭示了伦理学的深刻内涵。因而，它们对隶属行政伦理的公务员薪酬伦理都有重要的导向价值。
制度的善德和公民的美德是和谐社会建设的两大基石⑨。在既往行政伦理的研究中，人们常常专注于行政人德性的修养，而忽视对其赖以存在的制度本身道德性问题的探究——公务员薪酬研究中这一问题尤为突出。如果说内指型伦理重在个体向善、外指型伦理重在制度正义，那么，笔者期望把内指型和外指型伦理有机地结合起来，从宏观、组织内、微观三个层次探讨与公务员薪酬相关的伦理分析框架。
1.基本权利均等原则。柏拉图在《理想国》一书中讨论的重要问题之一，就是“国家制度中的道德品质”或国家制度的伦理基础问题。国家制度伦理基础的核心，是善的理念。在他看来，“善的理念是最大的知识问题，关于正义等的知识只有从它演绎出来的才是有用和有益的”。“正义就是给予每个人以恰如其分的报答”。斯密认为，正义是撑起整个社会建筑的主要栋梁。如果它被移走了，则人类社会这个伟大的结构，“一定会在顷刻间土崩瓦解、化成灰烬”⑩。在亚里士多德看来，正义之所以是一些德性的总和，是一种完全的德性，乃是以往在各种德性中，只有正义是关心他人的善，而不仅仅是关心自己。正义在公务员薪酬方面体现的规则，应该就是与公务员相关的薪酬伦理。由于从整体上看，公务员阶层具有薪酬接受者和薪酬政策制定者双重角色，防范公务员薪酬超出“恰如其分的报答”，应是与公务员相关的薪酬伦理的重要指向之一。制度决定人们发展的社会前景、最初机会和出发点，也决定了个人所拥有的基本权利和应承担的义务以及对社会利益的分享。一般应遵循基本权利完全平等原则、非基本权利比例平等原则。基本权利是人人与生俱来、自然赋予的，因此优先于非基本权利。不论是公务员群体还是非公务员群体，当作为平等公民时应保证均等的社会保障权。因此，基本权利均等原则对于公务员薪酬的伦理约束，具有极强的针对性。
2.定薪主体价值中立原则。以布坎南为代表的公共选择理论以“经济人”假设为前提，解释了公务员作为普通的个体，也有自己的动机、愿望和偏好，亦即有自己的内在利益需求(11)。政府是众多自利的“经济人”为基本组成单元，这决定了政府亦具有自利性。另外，作为公共服务的信托者，政府及其基本组成单元具有以公共利益为首要关注的“公共人”角色。这就可能导致库珀所谓的“我们个人自己的个人利益与我们作为一个公共管理义务之间产生了冲突”(12)。经济人和公共人角色的二元分立容易导致公共政策、制度的非公共化。如何解决利益冲突问题？斯密的答案是，建立相关的防范及矫正机制——“第三者的眼睛”机制。斯密的“第三者的眼睛”机制，与定薪主体价值中立原则的基本精神是一致的。
3.薪酬信息公开透明原则。这应该是与公务员薪酬相关的宏观层面的又一伦理原则。社会公正不仅体现为达成目的的公正性，还应体现为程序的公正性。就公务员薪酬而言，有关薪酬的公开透明，是与此相关的程序公正的重要组成部分。《联合国反腐败公约》一定程度上体现了程序公正这一普世价值。该《公约》第七条第四款规定，“各缔约国均应当根据本国法律的基本原则，努力采用、维持和加强促进透明度和防止利益冲突”(13)。显然，这里所说的“透明度”，包括公务员薪酬相关的信息。
4.薪酬差别比例平等原则。亚里士多德把正义分为三类：“分配正义”、“补偿正义”和“交换正义”。显然，与公务员薪酬相关的是分配正义。在亚里士多德看来，存在两种平等，即数量平等和比例平等，前一种平等是对所有人不加区别，用同样的方式对待他们，分配给每人等量的东西。此种平等并非总是正义。后一种平等是指每人都得到应得的份额，这种平等总是正义的。社会应该不平等地分配每个人的非基本权利。要吸引到足够的优秀公务员，薪酬必须反映公务员岗位、绩效、技能等方面的差别性。
5.职务消费节约克制原则。这应该是与公务员薪酬相关的微观层面的伦理原则。在有些人看来，斯密在《国富论》中把人的行为溯源为人性中自私的原则，而在《道德情操论》中把人的行为溯源为人性中同情的原则。这不仅是对斯密伦理理论带有根本性的误解，也是对斯密关于国家制度伦理基础基本内涵的根本性误解。人性中有自私的一面，其实也是斯密伦理理论的基本假设之一。斯密认为，每一个人对自己所属的那个阶级或团体的喜爱，“自然甚于其他任何阶级或团体”，他“热衷于扩张他自己的那一个阶级或团体的特权与豁免权”，“热衷于保卫那些权利免受其他任何阶级或团体的侵犯”。重要的是在斯密看来，这并非是人性的缺点。由于每个人比其他任何人更适合照顾自己，“他也实在适合、很对、很应当以自己为首要的照顾对象”，只是这绝不能“以牺牲他人为代价”。人类在心灵上存在有理性与非理性的欲念，需要有节制的美德，受到理性支配和控制的欲求才是合乎道德的。节制是智慧理智对于欲望和情感的支配。行为符合礼度，讲求奉献，应满足合理的需求而不是过分的索取。基于公共资源的有限性及财政的约束，公务员在公务中或在准薪酬特性的职务消费上应本着“节约”、“克制”原则。
表1是对上述伦理分析框架的综合展示。表1中，伦理检验栏中的“A”代表“无知之幕”检验（若自己处于被影响者地位，好还是不好）；“B”代表后果检验（后果是正面的还是负面的）；“C”代表普遍化（适用于其他人、其他情况，好还是不好）；“D”代表社群主义检验（对共同体造成正面还是负面影响）；“E”代表对话检验（无论参与还是不参与的情况下，过程是好还是不好）；“F”代表是否违背自身的最大利益；“G”代表有德性的中道检验（是否有助于或有损于创造美好人生）；“H”代表曝光检验（若被人知道了，感觉是好还是不好）。伦理检验框架借鉴的是帕特里克和奎因的思想(14)。该框架建立了一个关于公务员薪酬及个人行为合乎“伦理”与否的“应然”体系，以满足均衡的伦理决策所必经的伦理检验环节。笔者相信，按照这样的伦理分析框架，能有效遏止公务员薪酬决策出现阿马蒂亚·森所谓“道德贫困现象”。
二、我国当下公务员薪酬的伦理困境
1.基本权益失均。如罗尔斯所揭示的那样，作为伦理实体的国家通过正义的安排保证个人的基本福利、平等、自由等的实现。在“无知之幕”下，人们会选择每一个体享有平等权利的社会。国家伦理实体应具有一视同仁的价值取向，才能赢得共同体的认同。薪酬比较基于全生涯的整体薪酬包（工资、福利、津贴、养老金），才具有比较基点的合理性。就人道主义精神及一个公民应享有的基本权利而言，一个国家的社会保障体系应涵盖全体国民，这是文明发展的必然要求，也是国家应承担的基本职责。我国推行多轨、分割的社会保障体系，明显受到社会达尔文主义的隐性导引，从而使得社会保障的目的异化为手段。我国当下公务员群体所享受的退休金最为“慷慨”。公务员个人不需要为养老金支付任何成本，而享受到远高于企业职工的“公务员退休金”，这持续拉大了其与其他社会阶层生涯内的收入差距，违背了罗尔斯的机会均等、至善哲学中的“结果均等”假设。从功利主义假设出发，基本保障政策应成为最大多数人的权益而非“极少数人”的特权，全国统一的基本社会保障制度建设才是“利国利民、长治久安”的大策(15)。
2.薪酬差别失据。为吸引、保留合适的人才，薪酬的外部公平、内部公平以及个人贡献公平尤为重要。我国《公务员法》规定，公务员工资制度贯彻按劳分配的原则，体现工作职责、工作能力、工作实绩、资历等因素，保持不同职务、级别之间的合理工资差距。但现实情况，一是至今尚无标准化、科学化的岗位分类体系与职位评价体系，单一序列造成了比较基点的模糊及相关报酬要素的不明确；二是现行薪酬制度忽视不同岗位对知识、能力有不同要求的客观现实，简单以职务作为标准来衡量公务员的价值，导致平均主义严重并强化官本位意识，难以客观体现知识与技能的价值；三是职务间级差倍数偏低，不能很好地反映出不同岗位的职务贡献、责任风险等，高级公务员薪酬不具整体劳动力市场薪酬的竞争力，不足以吸纳、保留稀缺技能雇员；四是薪酬调整的随意化、非规范化、非科学化。2006年，《公务员法》又提出“国家实行工资调查制度，定期进行公务员和企业相当人员工资水平的调查比较，并将工资调查比较结果作为调整公务员工资水平的依据”(16)。粗略地看，这些表述与相关的普世价值比较一致。但这一原则性规定并未明确界定公务员工资的内涵是什么，是否包括他们享有的各类津贴和补贴，以及应参照什么行业及什么类型的企业确定。既往几次加薪采取“小步快跑”模式，缺乏科学性与合理性，薪酬确定的公平性定位的机制尚未建立。在我国现阶段，公立学校教师、公立医院医生等国家雇员谋求自身利益时的重要策略取向，是力争本阶层的薪酬与公务员挂钩，由此进一步放大国家雇员和非国家雇员间的更大规模的薪酬确定失据。
3.薪酬信息失真。弗雷曼在《战略管理：利益相关者途径》一书中，以利害相关者的观点切入探讨战略管理(17)。之后，公共政策学者亦将利益相关者概念广泛应用于公共政策的制定与公共事务管理上。任何一项政策必将涉及或多或少的利益相关者，全面考虑利益相关者的关注才能制定符合公平正义原则的政策。运用到公共管理领域，利益相关者可以定位为“受到议题的起因和后果影响的个人、群体或组织”。公务员薪酬关系到社会利益格局的变化，不可避免地触及最敏感的贫富差距与社会分配的问题。透明的、适宜的薪酬一直是公民社会的广泛期待。依照利益相关者的分析范式，公众作为纳税人有权对公务员薪酬及其公务消费支出享有充分的“知情权”、“参与研议权”，有权获得公务员薪酬资料并做出是否“适宜”的判断。现阶段的情况是，薪酬构成复杂化，工资与津贴或补贴的比例倒挂，极易给公众以“取之于民，用之予官”的不良观感。与“固定数额”的“干净的纯现金”相比、与公众对于薪酬信息透明的期待还有较大的差距，也就造成了广大公众对公务员薪酬体制，特别是体制外收入的极大不信任。这些都呼唤公务员薪酬体系方面的信息应有规范、清晰的公开表达方式，对于公务员薪酬决定过程与结果应有起码的透明度。
4.定薪主体失衡。公务员薪酬来自于公共资金，而官员自身就掌握着分配公共资金的权力。拥有话语权的群体如缺乏公共良心，就可能片面地为自己所在的群体谋求利益。政府官员给自身发多少薪酬、如何决定薪酬标准、能否公平公正是人们判断一个政府是否建立法治公共财政框架的试金石。各国定薪机制自传统至现代依次采用以下四种类型：政府片面决定、政府依照公式决定、集体协议和独立机构薪酬评估。越是传统的定薪形式越采用政府单方面、一致性的定薪机制。我国当下执行的是政府片面定薪机制，在此机制下，容易造成社会大众对机制本身的不信任，违背了利益冲突规避、“中立”的政策制定者伦理。如主体行为丧失独立或公正，而给予组织或个人偏袒的待遇，这将逆向影响公众对政府清廉的信任。我国原则上提倡公务员薪酬标准是根据国民经济发展、企业相当人员薪酬水平的增长和物价指数做出相应的调整，但实际执行过程中，并没有一个公平、中立的机构来评估公务员薪酬水平现状、趋势以及就是否调整标准提出建议。
5.职务消费失度。职务消费本是一个宏观的中性概念，这里是指在行使职权、履行职责过程中，由国家财政提供费用支出，根据行政级别高低享受不同层次、以实物分配形式为主的物质待遇，如住房、汽车、通讯工具、勤务人员、公务宴请乃至公务旅游等。相当广泛的共识是，相对来说，中国当下公务员的职务消费可能是世界上最失度的一类，一些公务员的职务消费可能是工资的数倍甚至数十倍。职务消费具有准薪酬特性，职务消费的“浪费”、“无度”是公共权力部门化、部门权力私人化、私人权力市场化的一种“亚腐败”行为。
三、我国当下公务员薪酬走出困境路径选择
1.基本权利调整：由“特权”到“均权”。人道主义的广泛性和普遍性要求无差异地善待所有人。基本保障的均等化是对最广大的公民的“善”。社会保障属于罗尔斯所声称的基本社会物品，从基本保障的功能必要性出发，应通过正义的安排，去除身份特征的标签，保证个人的基本福利水平的实现，确保公民在社会保障方面的均等化，使得社会保障从手段善走向目的善。在养老保障和医疗保障方面，应逐步破除公务员在社会保障上“过于特殊”的状况，将公务员的社会保障纳入全国一统的大框架内，提供一视同仁、基本均等的社会保障，逐步达成同等缴费比例、同等收益模式，确保此层面上的“共同善”。
2.定薪基础调整：由“含糊”到“明确”。公务员薪酬制度应基于交换契约的本质与比例平等原则，确保能吸引到胜任的、具有奉献精神和公共服务意识的人才。公务员薪酬合理性基础的国际经验是，综合考虑岗位价值与个人价值；公务员内部薪酬差异应基于：岗位和工作性质、责任承担、资格要求（技能、知识、教育程度）、资历与服务年限以及工作绩效。通过基于合理性基础的级差，可以有效地避免绩优者、高人力资本者的“薪酬压缩”问题，也避免给予人浮于事、效率低下的公务员以高薪酬。在外部公平上，政府部门的岗位与私人部门的岗位在岗位内容、工作性质、责任水平、资格要求以及经验上具有广泛的可比性，能够作为薪酬水平比较的基础，这也是平衡比较原则赖以成立的现实基础。此外，在部分条件成熟、管理水平较高的区域实行薪酬设定分权化和绩效薪酬，从固定增资机制过渡到功绩薪制、绩效奖金制，以区分不同的工作表现。基于上述定薪基础的明确，公务员对于自身“价值几何”有可能具有适当、可比、合乎道德的认知。通过定薪基础的明确化，可以使得薪酬水平更为适当、更为物有所值，达到能者有其位、能者有其资、能者有其享的效果。
3.调薪机制调整：由“随意”到“循规”。国际经验是，主要通过公理性的指数体系予以校准，可以建立与民间同类人员的动态平衡比较机制。在日本，“指数化”的机制保证了以公式化、更中立的形式确定当期的薪酬水平；在德国，公务员的薪酬标准每年都进行调整，并列入国家预算，增加的幅度没有法定比例，主要参考私营企业的工资增长率，根据每年的经济增长及物价情况确定。国家应循正常机制调薪，全面调薪、个人晋升加薪、降级减薪等均应循机制而来，并能适时矫正。一般而言，检讨有无必要进行全面调薪，其考虑因素包含多元标准：依据现行薪酬相关法令规定，斟酌消费者物价指数变动情形、人均国民生产总值、政府财政收支状况及民间企业薪酬水平、地区发展水平等因素。我国也可以考虑以指数化的形式建立标杆（参照标准），实现地方公务员薪酬与国家公务员薪酬对接、与民间薪酬的动态上的对接，且通过区域差异指数包容地区差异，通过物价指数包容物价与生活成本。
4.薪酬构成调整：由“灰色”到“白色”。透明化、信息公开应成为政府及其成员的“完全出自义务的动机的行动”。政府管理的公共性决定了薪酬的开放性。在法治社会里，政府支出以及政府支出中的公务员薪酬支出应当向公众进行信息披露，这是拒绝公务员薪酬“迷魂阵”，拒绝实权部门权力寻租的第一步。一是公务员薪酬应由“复杂”到“简单”、由“灰色”到“白色”，显性的收入与隐性的福利均应以货币化的、“确数”的“单一薪酬制”方式呈现，使公务员薪酬达到“干净的纯现金”的程度。能纳入工资表的项目尽量纳入，并由专户支付，确保薪酬构成的简单化、透明化，力求公务员薪酬制度和运作机制趋于公开、透明。确需保留的津贴一般仅限于艰苦或厌恶性工作、工作地点偏远或生活指数较高、要求极高或人手短缺。奖金以单一月度薪酬的“倍数”（或一定比例）的形式体现，此比例与当期绩效评级挂钩。二是通过薪酬决策过程的透明化、制度接受公开审查（立法与出版）、接受全民参与监督等举措，保证公务员薪酬设定的必要程度的透明和可说明性。三是尽早启动公务员财产披露制度，特别是中高阶公务员的收入、资产、流动性的披露制度。四是完善利益表达机制，畅通公众申诉、举报渠道，在问题的确定、问题的响应以及被接受方案的执行等环节，都可能广泛接受公众参与。
5.定薪主体调整：由“自设”到“他设”。公务员薪酬的设定应充分发挥第三者的眼睛机制的作用，在公务员薪酬水平设定、水平和趋势的评估上，均由具有超脱、公信力的专门机构或法定咨询机构（独立薪酬评估委员会）发挥实质性作用。美国、日本、新加坡等国以及中国香港地区，基本上都设有专门机构从事公务员薪酬水平和趋势的评估，通过动态的评估掌握民间工资的变动情况，向社会公布作业规程、目标、任务安排并及时提出调整公务员薪酬标准的建议。我国公务员薪酬制度的制定应在广泛借鉴其他国家的先进经验的基础上，尽早建立相应的法定的独立咨询或评估机构，反映社会各个阶层的意见和建议，以满足中立的、程序正义的原则要求。中立的决策参与者有助于建立一个公开的、诚实的、不为利益冲突困扰的政府，使得政府在运用公器时不丧失公益，避免角色冲突和利益冲突和“护犊”行为的发生。在现实操作上，可在人大设置由非常设的、由公信力的社会人士组成的公务员薪酬审查评估专门委员会。各个省区市也可依照此框架，在各地采用分层级的独立薪酬评估机构。依据法定薪酬框架分离管理权、预算权，保证政府在公务员薪酬上的有限决策、低参与度与有限弹性。通过定薪主体上的调整，从三主体结构转化为四主体结构（公务员管理部门、中立机构、公务员个体、公众），能充分考虑各方意见且以整体社会利益为依归，有利于达成主体间的“共同理解”、最大限度规避利益冲突。
6.控制机制调整：由“柔性”到“刚性”。一是遵循条例主义法则，强调正式的规则与程序，用体制外的力量与规制来约束公务员薪酬及职务消费的“自主性行为”，以“外源式”的自我手术和自我改革来消除改革阻力。加强公务员薪酬（含基本薪酬、职位津贴、福利津贴、社会保障）、公务员伦理、财产申报、信息公开等方面的专门立法，形成一系列成文的制度安排，建立和形成基于他律、威慑与强制性的道德赏罚机制。二是遵循有限权力法则，限制公务员个体或部门、单位的自主权，强化预算约束的刚性，完善预算控制机制，减少自肥行为，使各行政机关不能在预算外获得额外财力。由财政负担来决定薪酬有助于政府严格理财，限制公务员薪酬和职务消费的无度上升，以控管人事费用的增长。在公共领域收支分开的伦理含义，就在于把公共责任实现的过程和个人利益取得的过程严格分开。一般的做法是推行单一账户制，清理行政事业性收费小金库，预算统编、国库统付、薪酬统发。作为预算执行结果的决算也须接受审计，并向全社会报告审计结果。三是强化内在约束，加强良心与伦理教育，实行个人道德救治。良心不是先天秉有的，而是后天习得的，内部控制强化个人的道德判断能力（伦理决策中的自由裁量），根本上解决公务员薪酬与消费中的失范行为，达到自律、他律的统一。
归纳本文以上几个部分的分析，可形成如表2所示的我国当下公务员薪酬相关的伦理困境和突围路径。
注释
①在“公民较差指数”中，“公”指公务员、“民”指民间从业者。在日本，公务员薪酬为全社会民间从业者薪酬的1.5倍（根据日本人事院历年白皮书中《公务员薪酬实态调查》职员平均薪酬月额与《民间薪酬实态调查》职员平均薪酬月额对比而得）。中国现阶段的有些统计资料中，公务员以外的社会从业者中未包括薪酬水平相对较低的民营单位从业者，按此民间薪酬水平1.2倍测算的公务员薪酬，与日本的1.5倍大体相当。如果这一判断可以成立，根据《中国统计年鉴2009》数据可以认定，整体上看，较之全社会民间从业者，公务员薪酬基本上是恰当的——当然，这里是假定，公务员得到的所有报偿均在《统计年鉴》得到如实反映。但是，按民间薪酬指数的分析思路，有些地区公务员薪酬水平对公平性的薪酬水平确有非常“离谱”的背离，例如，根据各地《统计年鉴》数据，2009年浙江省公务员薪酬超出公平性水平67%、海南省公务员薪酬超出公平性水平38.1%，一些地级市、县级市公务员薪酬偏离公平性水平更为“离谱”。
②王海明：《伦理学原理》，北京大学出版社2009年版。
③边沁：《道德与立法原理导论》（中译本），时殷弘译，商务印书馆2000年版。
④约翰·斯图亚特·穆勒：《功利主义》（中译本），叶建新译，九州出版社2007年版。
⑤康德：《道德形而上学原理》（中译本），苗力田译，上海人民出版社2002年版。
⑥亚里士多德：《尼各马科伦理学》（中译本），苗力田译，中国人民大学出版社2003年版。
⑦约翰·罗尔斯：《正义论》（中译本），何怀宏等译，中国社会科学出版社1998年版。
⑧亚里士多德：《尼各马科伦理学》（中译本），苗力田译，中国人民大学出版社2003年版。
⑨陈伟宏、黄岩：《制度的善德与公民的善德——构建和谐社会的两大基石》，《华东师范大学学报》（哲学社会科学版）2007年第4期。
⑩亚当·斯密：《道德情操论》（中译本），谢宗林译，中央编译出版社2008年版。
(11)詹姆斯·布坎南：《自由、市场和国家》，北京经济学院出版1988年版。
(11)特里·L·库珀：《行政伦理学：实现行政责任的途径》，中国人民大学出版社2001年版。
(13)《联合国反腐败公约》，2003年。
(14)Petrick,Joseph A.and Quinn,John F.Management Ethics:Integrity at Work.Thous and Oaks,CA:Sage Publications,1997.
(15)胡鞍钢：《利国利民、长治久安的基石——关于建立全国统一基本社会保障制度、开征社会保障税的建议》[EB/OL]，《中国国情分析研究报告》，总第299期，2001年4月12日。
(16)《中华人民共和国公务员法》，2006年。
(17)R·爱德华·弗里曼：《战略管理——利益相关者方法》（中译本），王彦华等译，译文出版社2006年版。
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